đội ngũ BS tại bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk
Với những vấn đề đã được tác giả phân tích động lực làm việc và thực trạng tạo động lực làm việc của Chương 2 tác giả mạnh dạng đưa ra khảo sát về các giải pháp tạo động lực cho BS trong thời gian tới. khi tác giả đặt câu hỏi “BS vui lòng cho ý kiến về mức độ cần thiết đối với các nhóm giải pháp
tạo động lực làm việc sau”. Kết quả đạt được qua bảng số 2.6
Mức độ/tỷ lệ %
Các nhóm giải pháp Rất Cần Ít cần Không cần thiết thiết cần
thiết thiết
1. Giải pháp về phân công công việc, 108 41 54 51
theo vị trí việc làm 42.5 16.1 21.2 20.1
2. Giải pháp về chính sách tiền lương, 179 32 16 27 thu nhập giúp BS đảm bảo cuộc sống 70.5 12.6 6.3 10.6 3. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng 134 46 26 48
52.7 18.1 10.2 18.9 4. Giải pháp cải thiện môi trường làm 132 41 44 37
việc 52 16.1 17.3 14.6
5. Giải pháp đánh giá BS 21 32 129 72
8.3 12.6 50.7 28.3
Nguồn: Tác giả, điều tra khảo sát tháng 12 năm 2016 Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 2
Qua khảo sát cho ta thấy mức độ cần thiết chủ yếu của BS hiện nay là những giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS. Giải pháp về phân công công việc theo vị trí việc làm, ở mức độ rất cần thiết và cần thiết có đến 58,6% và có 83.1% là giải pháp về chính sách tiền lương, thu nhập giúp BS đảm bảo cuộc sống; 70.2% là giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng; 68.1% là giải pháp cải thiện môi trường làm việc.
Như đã phân tích về thực trạng động lực làm việc của BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh, chúng ta nhận thấy: Mặc dù công tác tạo động lực làm việc hiện nay tại bệnh viện đa khoa tỉnh đã có phần cải thiện hơn như về phong cách lãnh đạo, văn hóa công sở, mối quan hệ đồng nghiệp, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn nhiều bất cập như phân tích tại bảng số 2.4 trên. Để đáp ứng nhiều hơn trong thời đại mới sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho nhân loại thì đòi hỏi động lực làm việc phải được duy trì một cách bền vững với mục đích tăng hiệu quả của cá nhân và của tổ chức, cùng với nâng cao nâng lực của cá nhân thì việc tạo động lực làm việc một cách bền vững thật sự mang tính khả thi và
tối ưu nhằm tạo được bước đột phá trong việc phát triển cả về số lượng và chất lượng.
Để phát triển đội ngũ BS cả về số lượng, chất lượng, năng lực chuyên môn và khả năng thích ứng với bối cảnh hội nhập và phát triển trong thời gian tới cần chú trọng thực hiện một số giải pháp sau:
3.2.1. Nhóm giải pháp về đổi mới công tác bố trí, sử dụng theo đúng vị trí việc làm cho đội ngũ BS tại bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk
3.2.1.1. Về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ
Như đã phân tích ở chương 1, công việc được giao phù hợp với năng lực sở trường là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của BS. Tuy nhiên, hiện nay công tác bố trí, sử dụng BS chưa thật sự đạt hiệu quả. Kết quả nghiên cứu ở chương 2 cho thấy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo của đội ngũ BS đã có phần cải thiện, cùng với điều kiện phương tiện làm việc, thông tin liên lạc ngày càng phát triển đã góp phần nâng cao năng lực thực hiện công việc của đội ngũ BS. Bên cạnh những thuận lợi còn một số khó khăn mà các BS chưa hài lòng về vị trí làm việc, nguyên nhân do thiếu BS, khu vực thường xuyên xảy ra các bệnh dịch buộc phải điều động tăng cường BS qua một số khoa mà không đúng sở trường đam mê lĩnh vực của BS đó.
Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” của Bác viết năm 1947. Bác cho rằng, “Trong công tác cán bộ, cần phải cân nhắc cán bộ cho đúng, phải dùng người đúng chỗ, đúng việc, cần phải xét rõ người đó có gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến phục không và phải xem người ấy xứng
với việc gì”. Bác khẳng định: “Nếu người có tài mà dùng không đúng tài của
họ, cũng không được việc. Nếu cân nhắc không cẩn thận, không khỏi đem người bô lô ba la, chỉ nói mà không biết làm, vào những địa vị lãnh đạo. Như
Phân công công việc: Nguồn nhân lực là yêu cầu cơ bản nhất để đem lại hiệu quả lao động tại đơn vị công lập. Khi người lao động đã nhận được một công việc phù hợp thì động lực của họ sẽ tăng lên, giúp họ phát huy được hết năng lực, sở trưởng của họ và hiệu quả công việc được tăng lên rất nhiều ngay cả khi trong điều kiện làm việc bình thường nhất.
Do đó, để công tác bố trí, sử dụng BS trong đơn vị được tốt, phát huy được năng lực, sở trường của BS thì chức năng, nhiệm vụ của BS được thể hiện theo chiều hướng tích cực và phát huy tốt hơn, điều chỉnh phù hợp với trình độ, khả năng thực hiện công việc của BS trong điều kiện mới: nhằm tạo động lực thúc đẩy BS hăng say, nỗ lực làm việc, tăng cường hiệu quả, thiết nghĩ phải thực hiện một số nội dung sau:
- Thứ nhất, Do đặc thù ngành khá phức tạp liên quan đến tính mạng và
đảm bảo tốt việc chăm sóc sức khỏe cho mọi người nên ở đơn vị cần xây dựng, bổ sung, hoàn thiện Đề án vị trí việc làm theo đúng chức danh của từng vị trí đó để tuyển dụng BS đủ về số lượng và chất lượng phát huy được năng lực, sở trường chuyên môn nghiệp vụ theo từng cá nhân.
+ Bố trí, sắp xếp công việc cho BS dựa trên cơ sở Đề án vị trí việc làm Trên cơ sở Đề án vị trí việc làm theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ “về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công
chức”, gắn với Đề án tinh giảm biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP của
Chính Phủ. Bệnh viện cần rà soát, bố trí lại lực lượng BS ở từng đơn vị, xây dựng quy định khung năng lực cho từng vị trí việc làm để bố trí sắp xếp BS làm việc, hay nói cách khác là định ra công việc trước khi tìm người vào để làm việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Thứ hai, xây dựng bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh
nghiệp vụ và Bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, tạo thuận lợi cho công tác quản lý, bố trí sử dụng và thực hiện chế độ chính sách phù hợp, hiệu
quả cao.
Thứ ba, tuyển dụng dựa trên khung năng lực và sơ đồ vị trí việc làm:
Đổi mới công tác tuyển dụng trên nguyên tắc căn cứ chỗ trống trong sơ đồ vị trí việc làm và khung năng lực nhu cầu tại các khoa để được xác định để tuyển dụng; thực hiện tuyển dụng theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh dành cho mọi ứng viên đủ điều kiện
Thứ tư, Phải tạo được sự ổn định công việc theo hướng chuyên môn hóa
nhằm phát huy năng lực, sở trường của các BS. Đồng thời, phải thực hiện luân chuyển, phân công BS theo đúng nguyện vọng để tránh nhàm chán, tăng sự hứng thú làm việc cho BS, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao.
3.2.2. Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi
Như đã phân tích ở chương 1 và chương 2, lương thuộc nhóm yếu tố duy trì. Tuy nhiên, thực tế hiện nay, khi điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ, nếu không được đảm bảo tốt thì sẽ làm cho các BS chán nản, không yên tâm làm việc, thậm chí có thể dẫn tới bỏ việc.
Thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng quan tâm cải cách, sửa đổi bổ sung chính sách tiền lương, điều chỉnh mức lương tối thiểu nhiều lần, góp phần cải thiện đời sống cho cán bộ viên chức, thúc đẩy viên chức lao động sáng tạo, hăng say trong công việc. Tuy nhiên vẫn không thể đảm bảo đáp ứng đủ nhu cầu bình thường cho cuộc sống của viên chức là một BS vì vậy cần quan tâm thực hiện theo văn bản như:
- Nghị định 43/2006/NĐ-CP, ngày 25/04/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.
Trong thời gian tới, để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ BS, theo tinh thần Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, ngày 25/04/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các đơn vị sự nghiệp công về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính.
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước.
Qua đánh giá thực trạng tạo động lực cho BS qua chính sách tiền lương có thể thấy đây là yếu tố quan trọng nhất trong công tác tạo động lực làm việc cho BS Bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk hiện nay. Thực tế cho thấy chỉ khi BS có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc và nâng cao được tinh thần trách nhiệm phục vụ công việc.
Để nâng cao hiệu quả của biện pháp tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và thu nhập cần thực hiện các giải pháp sau:
Thứ nhất, trả lương theo vị trí công việc và kết quả công việc.
Chính sách tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở tiền lương gắn với vị trí công việc và hiệu quả công việc. Hiệu quả công việc là thước đo chính xác nhất giá trị lao động. Giá trị lao động thể hiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ của BS. Chỉ có như thế tiền lương mới thực sự là giá cả, là biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động. Do đó những BS hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải được trả công xứng đáng và đảm bảo để họ có cuộc sống xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Trả lương theo hiệu quả công việc tức là trả lương theo vị trí việc làm hay thực tế công việc do BS đảm nhận. Công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp cho tổ chức nhiều thì phải được trả lương cao so với những công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm thấp và đóng góp ít hơn cho tổ chức.
Thứ hai, hoàn thiện hệ thống ngạch, bậc lương của BS khoa học, hợp lý Hệ thống ngạch, bậc lương của BS cần được hoàn thiện đúng với quan điểm “Lương của BS phải được xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp” [11]. Ngạch, bậc lương của BS được xây dựng có tính khoa học để vừa đảm bảo thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao tham gia vào đội ngũ BS vừa khuyến khích đội ngũ BS yên tâm, gắn bó với nghề. Ngạch, bậc lương của BS nên có khoảng cách để mỗi BS luôn có ý thức phấn đấu học tập, rèn luyện để được hưởng các ngạch, bậc cao hơn. Bên cạnh đó, các chế độ phụ cấp theo lương cũng cần phải được xem xét, bổ sung, hoàn thiện để khuyến khích BS yên tâm, gắn bó với nghề.
Thứ ba, trao quyền tự chủ thực sự cho các bệnh viện công lập, trong đó
có quyền thỏa thuận lương, phụ cấp với BS.
Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, điều kiện để giao quyền tự chủ theo hướng phát huy tối đa tiềm năng, sức sáng tạo, năng động của các bệnh viện công lập. Khuyến khích các bệnh viện chủ động tăng các nguồn thu sự nghiệp để chi trả lương, phụ cấp cho BS. Phân cấp quản lý đội ngũ BS cho các bệnh viện và các bệnh viện có quyền thỏa thuận lương, phụ cấp lĩnh vực y tế. Nếu thực hiện tốt giải pháp này, gánh nặng ngân sách nhà nước để trả lương, phụ cấp cho BS sẽ giảm đi nhưng lương, phụ cấp của BS sẽ được chi trả công bằng, thỏa đáng hơn. Đồng thời, giải pháp này cũng tạo ra môi trường bệnh viện cạnh tranh lành mạnh giữa các BS với nhau. Mỗi BS sẽ có động lực rèn luyện, học tập để đáp ứng tốt yêu cầu công tác, xứng đáng được hưởng chế độ lương, phụ cấp cao hơn. Qua đó, góp phần nâng cao chất lượng chung của đội ngũ BS bệnh viện.
- Mục tiêu thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các đơn vị công lập:
lập, loại bỏ tính bao cấp, tính cào bằng trong tài chính và nhân sự. Trong việc tổ chức công việc, sắp xếp lại bộ máy, sử dụng lao động và nguồn lực tài chính để hoàn thành nhiệm vụ được giao; phát huy mọi khả năng của đơn vị để cung cấp dịch vụ với chất lượng cao cho xã hội; tăng nguồn thu nhằm từng bước giải quyết thu nhập cho người lao động.
Hai là, thực hiện chủ trương xã hội hoá trong việc cung cấp dịch vụ cho
xã hội, huy động sự đóng góp của cộng đồng xã hội để phát triển các hoạt động sự nghiệp, từng bước giảm dần bao cấp từ ngân sách nhà nước.
Ba là, thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với đơn vị sự
nghiệp có thu, Nhà nước vẫn quan tâm đầu tư để hoạt động sự nghiệp ngày càng phát triển; bảo đảm cho các đối tượng chính sách, xã hội, đồng bào dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn được cung cấp dịch vụ theo quy định ngày càng tốt hơn.
Bốn là, thái độ phục vụ bệnh nhân, xem bệnh nhân là khách hàng và là
người trả lương cho mình.
Thứ tư, tiền phúc lợi không chia cho người hưởng trực tiếp toàn bộ số (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tiền phẫu thuật mà nên trích 30% cho các khoa làm trực tiếp, 20% cho các khoa làm gián tiếp, 50% chia đều cho toàn viện.
Không chia dựa theo hệ số lương mà chia theo trình độ chuyên môn như: BS CKII/tiến sĩ; BS CKI/thạc sĩ; BS, kỹ thuật viên, điều dưỡng, hộ sinh, hộ lý
3.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ BS
Đào tạo đội ngũ chuyên môn cao chất lượng lấy được niềm tin và uy tín của người bệnh, đẩy mạnh cơ chế phục vụ theo dịch vụ (đáp ứng yêu cầu cao cho từng người bệnh) nhằm thu hút lượng KCB và cạnh tranh cao với các bệnh viện tư chính vì vậy việc:
Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào. Nó là biện pháp tạo động lực quan trọng cho đội ngũ BS, vì khi họ có những khả
năng và cơ hội được đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có được động lực làm việc tích cực, hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, như thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng ở chương 2 cho thấy, công tác đào tạo bồi dưỡng còn dàn trải, chưa có trọng tâm, trọng điểm, còn tự phát của một số BS trẻ chưa có kinh nghiệm và được sự thiên vị của lãnh đạo, vẫn chưa dân chủ, lãnh đạo còn mang tính cả nể các đối tác bằng mối quan hệ cá nhân, bên cạnh đó chưa phát huy và chú trọng mạnh đến chế độ chính sách về công tác đào tạo.