1. Tính cấp thiết của Đề tài
2.3.2.Hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cùng với những thành tựu đã đạt được. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà vẫn còn hạn chế một số vấn đề cần quan tâm khắc phục trong thời gian tới như sau:
Thứ nhất về hoạch định : Chất lượng dự báo kế hoạch hóa nguồn lực chưa sâu, thông tin hạn chế, chưa chính xác so với nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn sơ sài, quy trình hoạch định nguồn nhân lực có chương trình nhưng nhiều khi chưa hợp lý; Cơ cấu tổ chức bộ máy còn công kềnh, tỷ lệ người làm gián tiếp cao, một số ngành nghề thừa, một số ngành nghề thiếu dẫn đến chi phí tốn kém cho đào tạo. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chưa sát với sản xuất; có bộ phận nhập dây chuyền thiết bị nhập về thì thiếu nguồn nhân lực do đưa đi đào tạo chậm nên phải bắt buộc phải thuê chuyên gia dẫn đến chi phí tốn kém.
nhiều bất cập. Quy trình tuyển dụng vẫn còn mang tính dập khuôn, máy móc, chưa khoa học, ít sáng tạo, khoa học; đặc biệt là công tác tham mưu trong tuyển dụng, nhiều trường hợp người tài có nhưng do thiếu một số thông tin cần thiết thì đã bị loại. Quá trình tuyển dụng còn nhiều trường hợp thợ trực tiếp được tuyển dụng trên hồ sơ khi nhận việc thì không làm được vì thiếu thực tế trên thiết bị. Chưa xây dựng được chi tiết bảng mô tả công việc đầy đủ, chính xác cho từng ngành nghề mà còn mang tính chung chung. Thời gian thông báo tuyển dụng ngắn, chưa được thông tin đại chúng, vẫn còn nặng về giới thiệu, quen biết, cả nể thiếu tính công khai minh bạch trong tuyển dụng. Cán bộ làm công tác tuyển dụng còn hạn chế về kinh nghiệm, trình độ, trách nhiệm chưa cao trong tuyển dụng.
Thứ ba – Sắp xếp bố trí sử dụng nhân lực : Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa đáp ứng được nhiều so với trình độ công nghệ, kỹ thuật, yêu cầu sắp xếp, đổi mới về nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay. Vì với DN quốc phòng, an ninh hoạt động trong lĩnh vực đóng tàu quân sự nên vấn đề nâng cao chất lượng sản phẩm, tiếp nhận công nghệ mới và phát triển sản phẩm mới luôn đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao để thích nghi với những thay đổi đó. Ngoài ra, đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực còn thiếu nhiều kiến thức thực tế; kiến thức quản lý Nhà nước, quản trị nhân lực , kỹ năng quản lý… nên tầm nhìn vĩ mô còn hạn chế.
Thứ tư về hiệu quả sử dụng nhân lực : Chính sách sử dụng, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ nhân lực nhằm thu hút và gìn giữ lao động có chuyên môn cao, tay nghề giỏi đôi khi chưa được coi trọng. Vấn đề ở đây chính là chế độ đãi ngộ chưa hợp lý; vẫn còn hiện tượng bình quân, cào bằng; việc xây dựng đơn giá sản phẩm còn chưa hợp lý so với từng khu vực trong sản xuất nên chưa khuyến khích được người lao động trong việc nâng cao năng suất lao động. Chế độ khen thưởng chưa phong phú, linh hoạt; nhất là trong việc khen thưởng bộ phận tìm kiếm, khai thác thị trường, thưởng tiết kiệm vật tư chưa xứng tầm.... Một số chế độ chính sách đã được thực hiện đúng đầy đủ với người lao động nhưng triển
khai còn chậm.