Hiện nay Công ty vẫn chưa tiến hành công tác nghiên cứu nhu cầu của người lao động. Nhu cầu chính là những thứ mà nhân viên mong muốn đạt được, nếu Công ty nắm bắt được các nhu cầu này mới có căn cứ cơ sở cho các giải pháp nhằm tạo ra động lực trong lao động. Việc nắm bắt cụ thể các nhu cầu để tạo động lực lao động là rất cần thiết. Biết chính xác nhu cầu mới có thể tạo được động lực cho đúng đối tượng, tạo ra sự công bằng giúp cho nhân viên có niềm tin vào cách làm việc, hoạt động của Công ty. Nếu không nắm bắt được đúng nhu cầu dễ gây ra tạo động lực không đúng đối tượng, không phù hợp sẽ không thúc đẩy được động lực cho nhân viên trong Công ty, đôi khi còn là sự “lãng phí” nguồn tài lực khi không biết
cách khai thác và sử dụng. Với tình hình thị trường kinh tế cụ thể trên cả nước hiện nay thì tỷ lệ thu nhập của nhân viên vẫn còn rất thấp so với chi phí sinh hoạt, vì vậy Công ty nên tập chung phân tích các nhu cầu thiết yếu và nhu cầu học hỏi của nhân viên là chủ đạo. Các nhu cầu về tinh thần có thể xem xét nhưng mức độ thực hiện là không cao và ít mang tính khả thi đối với Công ty.
Chính vì thế, Công ty cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn và phương pháp cụ thể để tiến hành công tác nghiên cứu nhu cầu của nhân viên. Để kết quả nghiên cứu có giá trị sử dụng thì Công ty cần đảm bảo các công việc sau:
+ Quy định ra bộ phận thực hiện công tác một cách rõ ràng.
+ Quy trách nhiệm cụ thể với phòng ban được giao nhiệm vụ đó. Trách nhiệm này được thể hiện cụ thể trong các bảng phân công và giao việc. Trong đó quy định rõ về cách thực hiện công việc, quyền lợi và trách nhiệm của người được giao nhiệm vụ. Có sự đồng thuận của người giao nhiệm vụ và người được giao để đảm bảo quy trình thực hiện công việc và trách nhiệm với công việc được giao sẽ được thực hiện đúng.
+ Xây dựng các chỉ tiêu nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên theo hệ thống quy chuẩn rõ ràng. Các chỉ tiêu rõ ràng không chỉ giúp cho người thực hiện dễ hiểu, dễ nắm bắt công việc mình phải thực hiện mà còn giúp cho quá trình kiểm tra, giám sát được dễ dàng thực hiện hơn.
+ Việc thực hiện nghiên cứu phải mang tính chất thường xuyên liên tục có thể theo chu kỳ theo quý hoặc theo từng năm. Vì nhu cầu của nhân viên là không giống nhau ở các thời điểm, vì vậy việc nghiên cứu thường xuyên sẽ giúp Công ty nắm bắt được kịp thời những nhu cầu mới thay đổi để có những giải pháp giải quyết đúng lúc và hợp lý nhất.
+ Nguồn thông tin thu thập không chỉ dừng trên việc lấy ý kiến cá nhân của một số cán bộ lãnh đạo ở các bộ phận công việc. Phải kết hợp với kết quả thu được từ việc điều tra trực tiếp nhu cầu từ người lao động.
+ Xử lý, tiếp nhận kết quả thu được một cách công tâm, công bằng và công khai. Vì kết quả của quá trình xử lý là điều mà Công ty mong đợi khi bỏ ra chi phí
và nguồn lực để tìm kiếm, nó có giá trị trong việc ra các quyết định làm thay đổi cách thức hoạt động của Công ty.
+ Dựa trên kết quả thu được xây dựng các biện pháp phù hợp, xác đánh để tạo được nhu cầu cho người lao động.
+ Bộ phận thu thập thông tin riêng biệt không phải là các đối tượng quản lý, hay nhóm tập thể vì dễ gây ra việc thông tin đưa về không công bằng do phát sinh các lợi ích nhóm.
Phương pháp nghiên cứu Công ty có thể áp dụng:
+ Tổ chức nghiên cứu, thu thập thông tin qua điều tra thực tế. Đặt ra các câu hỏi trực tiếp với nhân viên trong doanh nghiệp. Đây là cách làm thu thập được kết quả thông tin chính xác nhất. Tuy nhiên, để thực hiện được phương pháp này Công ty phải chấp nhận bỏ ra chi phí về nguồn nhân lực và tài chính.
+ Nghiên cứu dựa trên các học thuyết về nhu cầu của các nhà học giả đã được công nhận để đánh giá nhu cầu nhân viên theo các thang đo cụ thể. Sử dụng các thang đo có sẵn để đối chiếu so sánh xem nhu cầu của người lao động đang ở vị trí nào. Tuy cách làm này không tốn nhiều chi phí nhưng kết quả thu được lại không đảm bảo tính chính xác, vì kết luận về nhu cầu của nhân viên không do nhân viên phản ánh và chỉ dựa trên cảm quan của người đánh giá các nhu cầu này.
Để thực hiện tốt công tác này Công ty cần đảm bảo yếu tố như:
+ Cần nghiên cứu tốt các chỉ tiêu. Đảm bảo các chỉ tiêu đưa ra là phù hợp với tình hình thực tế của người lao động và thực trạng của Công ty. Lấy ý kiến trực tiếp của người lao động trong việc xây dựng các chỉ tiêu.
+ Tổ chức tốt nhân lực đảm bảo có đủ lực lượng người thực hiện công tác mà trong quá trình thực hiện thu thập thông tin người lao động không bị chồng chéo nhiều nội dung công việc (một người phải làm nhiều việc cùng một lúc).
+ Đảm bảo nguồn tài chính ổn định cho công tác được diễn ra đúng thời điểm và mang tính chất liên tục.
+ Kết quả thu thập về phải được phân chia, tổng hợp một cách khách quan và công bằng.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực có vai trò ngày càng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Khả năng của con người là vô hạn, cho nên mỗi một doanh nghiệp cần phải chú trọng đến việc phát huy yếu tố con người. Một trong những biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả năng của nhân viên, tăng cường sự cống hiến của họ đối với doanh nghiệp chính là công tác tạo động lực
Nhận thức được tầm quan trọng đó, Công ty cổ phần Eurowindow đã rất chú trọng đến công tác tạo động lực cho NLĐ nói chung và nhân viên nói riêng thông qua chính sách đãi ngộ nhằm tạo ra được một đội nhân viên có trình độ, chuyên môn, gắn bó với Công ty, hăng hái, nhiệt tình trong công việc. Trong thời gian vừa qua, công tác này đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, tuy nhiên vẫn còn nhiều mặt còn hạn chế dẫn đến kết quả làm việc chưa cao.
Học viên đã nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty cổ phần Eurowindow, bản luận văn đã thực hiện những nội dung chủ yếu sau:
Luận văn đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lí luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho nhân viên thông qua chính sách đãi ngộ; các học thuyết về tạo động lực, các tiêu chí đánh giá động lực nhân viên.
Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên thông qua chính sách đãi ngộ tại Công ty cổ phần Eurowindow, đã chỉ ra những kết quả đạt được và những tồn tại hạn chế trong công tác tạo động lực cho nhân viên của Công ty.
Trên cơ sở những hạn chế học viên xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua chính sách đãi ngộ tại Công ty cổ phần Eurowindow. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian, phạm vi nghiên cứu, hạn chế tầm nhìn của tác giả nên chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Vì vậy, học viên rất mong nhận được sự đóng góp, bổ sung, sửa đổi của thầy cô để học viên có thể hoàn thiện hơn nữa luận văn thạc sĩ này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Thị Ngọc Anh (2015), Luận văn thạc sỹ, Hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2. Mai Quốc Bảo (2010), “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam” luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
3. Hồ Xuân Bảy, Nguyễn Thành Độ “Biện pháp tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp chế biến nông sản của tỉnh Nghệ An. Bài đăng trên tạp chí Kinh tế & Phát triển số 177, tháng 3 năm 2012
4. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2016, 2017, 2018, 2019) Các văn bản quy định về Lao động tiền lương, NXB Lao động.
5. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh.
6. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Giáo trình Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự, Nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội.
7. Vũ Cao Đàm (2005), Giáo trình khoa học quản lý, Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn
8. Nguyễn Thùy Dung (2015) với đề tài "Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội", luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
9. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà nội
10. Hoàng Văn Hải (2011) “Quản trị nhân lực” Nhà xuất bản Thống kê. 11. Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
12. Mai Thanh Lan (2016) Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản- Nxb Thống kê, Hà Nội.
13. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
14. Trần Thị Thùy Linh (2014), “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam” luận văn thạc sĩ.
15. Phạm Vũ Luận (2004), “Giáo trình quản trị DN thương mại”, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê
16. Nguyễn Thanh Minh (2014), “ Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng I sơn La” luận văn thạc sĩ trường Đại học Lao động – Xã hội
17. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
18. Quốc hội (2012), Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13
19. Võ Thị Hà Quyên (2010, “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” luận văn thạc sĩ - Trường Đại học Đà Nẵng.
20. 16.Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại
21. Lê Tiến Thành (2011), Nghệ thuật quản lý nhân sự, NXB Lao động 22. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tiền lương – Tiên công, Trường đại học
Lao động – xã hội, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.
23. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội
24. Đỗ Thị Thu (2008) “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window” Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
25. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở
Tổng công ty lắp máy Việt Nam - Lilama.
26. Vũ Thị Uyên (2008) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” Luận án tiến sĩ trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội
27. Công ty cổ phần Eurowindow (2016, 2017, 2018), Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
28. Công ty cổ phần Eurowindow (2016, 2017, 2018), Báo cáo kết quả tuyển dụng
29. Công ty cổ phần Eurowindow (2016, 2017, 2018), Báo cáo kết quả đào tạo 30. Công ty cổ phần Eurowindow (2016, 2017, 2018), Báo cáo tình hình nhân
lực của Doanh nghiệp
PHIẾU KHẢO SÁT
Mẫu 1
PHIẾU KHẢO TẠO ĐÔNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN EUROWINDOW
Xin kính chào anh, chị
Tôi là Đặng Phương Anh, công tác tại Công ty cổ phần Eurowindow, hiện là học viên cao học của Trường Đại học Lao Động Xã hội, thực hiện đề tài nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua chính sách đãi ngộ tại Công ty cổ phần Eurowindow.
Phiếu khảo sát này thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Eurowindow, thông qua chính sách đãi ngộ. Sự giúp đỡ của anh, chị có ý nghĩa rất lớn đối với đề tài nghiên cứu của tôi. Mọi thông tin do anh, chị cung cấp được sử dụng chỉ cho mục đích nghiên cứu khoa học.
Rất mong anh, chị quan tâm, dành thời gian giúp đỡ tôi hoành thành các câu hỏi dưới đây:
Phần 1: Thông tin chung
1. Giới tính Giới tính: Nam Nữ
1. Tuổi của bạn thuộc nhóm nào
Từ 20 – 35 tuổi Từ 36 đến 45 > 45
2. Thâm niên làm việc
< 5 năm Từ 5 đến 10 năm Từ 10 đên 20 năm Trên 20 năm 3. Trình độ chuyên môn Thạc sĩ Đại học
Cao đẳng Trung cấp
4. Anh chị có hài lòng về chính sách tiền lương của Công ty
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Rất không hài lòng
5. Anh chị có hài lòng về phúc lợi của Công ty
Không hài lòng
Rất hài lòng Hài lòng Rất không hài lòng
Bình thường Không hài lòng
6. Anh chị có hài lòng về cơ hội thăng tiến của Công ty
Rất hài lòng Hài lòng Rất không hài lòng
Bình thường Không hài lòng
7. Anh chị đánh giá về kết quả và hiệu quả công việc của nhân viên
Kết quả và hiệu quả công việc rất tốt Kết quả và hiệu quả công việc tốt Bình thường Kết quả và hiệu quả công việc chưa tốt
Kết quả và hiệu quả công việc rất kém 8. Thái độ làm việc của nhân viên Công ty
Rất tích cực Thái độ làm việc tích cực Bình thường Làm việc không tích cực Rất không tích cực trong công việc
9. Anh chị có hài lòng về công việc tại Công ty
Rất hài lòng Hài lòng Rất không hài lòng
Bình thường Không hài lòng
Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại công ty, mức độ đánh giá theo thang 5 như sau:
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Bình thường 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý
10. Câu hỏi Đánh giá của nhân viên về công tác khen thưởng Thang điểm
1. Hài lòng với tiền thưởng được nhận 1 2 3 4 5 2. Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý 1 2 3 4 5 3. Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích. 1 2 3 4 5 4. Điều kiện xét thưởng hợp lý 1 2 3 4 5 5. Công tác đánh giá xét thưởng công bằng 1 2 3 4 5 6. Người được khen thưởng là phù hợp 1 2 3 4 5 7. Khen thưởng đúng lúc và kịp thời 1 2 3 4 5 8. Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần 1 2 3 4 5 thưởng tương xứng
11. Câu hỏi Đánh giá về môi trường làm việc của nhân viên Thang điểm
Công ty CP Eurowindow
1. Môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp 1 2 3 4 5 2. Được trang bị đầy đủ phương tiện, thiết bị để thực hiện 1 2 3 4 5 công việc một cách tốt nhất
3. Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 1 2 3 4 5 4. Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ 1 2 3 4 5 5. Môi trường làm việc đảm bảo công bằng 1 2 3 4 5 6. Tinh thần đoàn kết, tập thể của nhân viên trong công ty cao 1 2 3 4 5
12. Câu hỏi Đánh giá về công tác đào tạo nhân viên Công ty Thang điểm
CP Eurowindow
1. Rất hài lòng với công tác đào tạo 1 2 3 4 5 2. Đối tượng cử đi ĐT là chính xác 1 2 3 4 5 3. Nội dung đào tạo cung cấp những kiến thức kỹ năng phù 1 2 3 4 5 hợp với mong đợi
4. Hình thức ĐT đa dạng, phong phú 1 2 3 4 5 5. Kiến thức, kỹ năng được ĐT giúp ích cho công việc hiện 1 2 3 4 5 tại và tương lai
6. Hiệu quả chương trình đào tạo rất cao 1 2 3 4 5