Với nhiệm vụ chớnh của Cụng ty là khai thỏc, chế biến và kinh doanh cỏc mặt hàng than nờn chỳng ta xỏc định lao động giỏn tiếp là lao động ở Cơ
quan Cụng ty, khối văn phũng, ban Giỏm đốc cỏc đơn vị trực thuộc, trạm trưởng, trạm phú và lao động trực tiếp là lao động trực tiếp khai thỏc, chế biến, bỏn than, giao nhận than ở trạm và cỏc cửa hàng thuộc trạm.
Cụng ty tiến hành xỏc định cầu nhõn lực để dự đoỏn được trong tương lai nhu cầu về lao động tại Cụng ty tăng hay giảm, những biến động đú là do nguyờn nhõn nào và cỏc biện phỏp nào dựng để xỏc định cầu.
Xỏc định cầu nhõn lực ngắn hạn
Trong ngắn hạn, cụng ty dự bỏo cầu nhõn lực với mục đớch xỏc định được nhu cầu lao động ở từng vị trớ, từng bộ phận căn cứ vào kế hoạch kinh doanh trong ngắn hạn.
Với bộ phận lao động trực tiếp
Cụng ty xỏc định nhu cầu lao động trực tiếp dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và được tớnh theo phương phỏp năng suất lao động bỡnh quõn
w
Q D=
Trong đú:
D: nhu cầu lao động trực tiếp
Q: doanh thu dự tớnh dựa trờn doanh thu của năm trước
W: năng suất lao động kỳ kế hoạch được lấy theo năng suất lao động năm bỏo cỏo
Ưu điểm: dễ tớnh toỏn cỏc số liệu, nhanh chúng và dễ hiểu.
Nhược điểm: khụng tớnh trước được nhưng thay đổi của cỏc điều kiện khỏc quan của mụi trường cú thể ảnh hưởng đến năng suất lao động thực tế và doanh thu dựng để tớnh toỏn là doanh thu khụng loại bỏ yếu tố lạm phỏt. Điều đú dẫn đến việc tớnh toỏn khụng chớnh xỏc.
Năm 2007, Cụng ty dự bỏo cầu lao động trực tiếp như sau: Năng suất lao động năm 2007 được tớnh theo năm 2006
Khi đú cầu lao động trực tiếp năm 2007 là:
Như vậy theo dự bỏo của năm 2007 số lao động trực tiếp của Cụng ty sẽ cần 572 người tăng 33 người so với năm 2006.
Nhưng trờn thực tế năm 2007 số lao động trực tiếp của Cụng ty là 538 người cú nghĩa là so với năm 2006 đó giảm đi 11 người. Cú hiện tượng này là do khi tớnh cầu lao động trực tiếp Cụng ty khụng tớnh theo năng suất lao động năm trước mà khụng tớnh đến tốc độ tăng năng suất lao động nờn hiển nhiờn nếu dự kiến doanh thu tăng, năng suất lao động khụng đổi thỡ số lao động cần thiết phải tăng tương ứng. Nhưng do đổi mới trong việc sắp xếp bố trớ lao động nờn dự cho số lượng lao động giảm đi nhưng do năng suất lao động tăng lờn nờn làm cho doanh thu tăng lờn. Điều đú chứng tỏ Cụng ty đang từng bước bố trớ lao động 1 cỏch hợp lý hơn cả về số lượng cũng như chất lượng. Bờn cạnh đú bộ phận chuyờn trỏch nguồn nhõn lực của Cơ quan triển khai phương phỏp ước lượng cầu nhõn lực cho bộ phận phụ trỏch nguồn nhõn lực ở cỏc Cụng ty thành viờn tiến hành dự đoỏn cầu nhõn lực cho từng bộ phận dựa trờn khối lượng cụng việc được giao trong kế hoạch kỳ tới.
Rừ ràng phương phỏp dự bỏo cầu nhõn lực trong ngắn hạn của Cụng ty khụng hiệu quả vỡ sai số quỏ lớn so với thực tế. Nếu trong thời gian tới mà cụng tỏc kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực khụng được thay đổi thỡ tất yếu là cụng tỏc này sẽ khụng cú hiệu quả gỡ đối với Cụng ty.
Với bộ phận lao động giỏn tiếp:
Cụng ty tiến hành dự bỏo căn cứ theo tuổi, tỡnh trạng tự thụi việc, sa thải, tỷ lệ định biờn lao động giỏn tiếp. Năm 2006 Cụng ty tiến hành cổ phần
) / ( 57 , 3516 549 59 , 1930 DTT w 2006 2006 2006 trdong nguoi L Q = = = ) ( 572 57 , 3515 2009945 w2007 2007 nguoi Q D= = =
húa nờn giảm bớt lao động để cho bộ mỏy gọn nhẹ hoạt động cú hiệu quả hơn và lượng lao động giảm đi chủ yếu là lao động giỏn tiếp (giảm 57 người) theo Nghị định 41 của Chớnh phủ.
Theo bảng 2.5 ta thấy tỷ lệ định biờn cú những thay biến động đỏng kể qua 3 năm. Năm 2005 – 2006 thỡ giảm đi cũn từ 2006 – 2007 thỡ lại tăng lờn nhưng tỷ lệ tăng ớt hơn tỷ lệ giảm. Điều đú cho thấy Cụng ty đang từng bước hoàn thiện bộ mỏy hoạt động của mỡnh để đạt hiệu quả cao nhất.
Vỡ lao động giỏn tiếp là lao động biờn chế khụng thời hạn nờn để thay đổi là tương đối khú vỡ thế Cụng ty dự bỏo cầu nhõn lực chủ yếu dựa vào độ tuổi của người lao động. Khi đú phũng Tổ chức cỏn bộ sẽ căn cứ vào độ tuổi của người lao động để xỏc định năm tới cú bao nhiờu người về hưu để tiến hành cụng tỏc dự bỏo cầu lao động
Bảng 2.8: Thống kờ lao động giỏn tiếp theo độ tuổi năm 2006 toàn Cụng ty Đơn vị: Người Chỉ tiờu Độ tuổi <30 31 - 45 46 - 55 56 - 59 60 Tổng Lónh đạo 13 26 15 7 3 58 Cỏn bộ 32 38 42 22 13 147 Tổng số LĐ 45 64 57 29 16 205 Nguồn: Phũng Tổ chức cỏn bộ Theo quy định của Cụng ty, độ tuổi nghỉ hưu với nam là trũn 60 tuổi cũn với nữ là trũn 55 tuổi. Như vậy trong năm 2007 Cụng ty cần phải bổ xung 45 lao động vỡ cú 45 người đó đến tuổi nghỉ hưu nằm rải rỏc trong cỏc đơn vị thành viờn.
Bảng 2.9: Tỡnh hỡnh sử dụng lao động giỏn tiếp năm 2007
Đơn vị: Người
Chỉ tiờu Nhu cầu tớnhtoỏn 2007 thực tế 2007Số lao động Chờnh lệch
Lónh đạo 58 64 6
Cỏn bộ 147 158 11
Tổng 205 222 17
Nguồn: Phũng Tổ chức cỏn bộ Theo bảng 2.9 ta thấy số lượng lao động giỏn tiếp chờnh lệch 17 người trong đú chờnh 6 lónh đạo và 11 cỏn bộ. Như thế chờnh lệch giữa dự bỏo và thực tế là rất lớn.
Để hiểu rừ hơn về vấn đề này chỳng ta xem xột tỡnh hỡnh dự đoỏn cầu lao động tại Cơ quan Cụng ty.
Bảng 2.10: Thống kờ lao động giỏn tiếp theo độ tuổi năm 2006 tại Cơ quan Cụng ty
Chỉ tiờu <30 31 - 45 45 - 55 55 -56 56 -59 Tổng số
Phũng Tổ chức cỏn bộ 1 1 2
Phũng Lao động tiền lương 1 1 1 3
Phũng Tài chớnh kế toỏn 3 1 2 6
Phũng Kiểm toỏn và thanh
tra 1 1 2
Phũng Kế hoạch thị trường 1 2 3
Văn phũng 1 5 2 1 1 10
Trung tõm Xuất nhập khẩu 2 2 2 6
Phũng đầu tư và vật tư 1 1 2
Tổng số 10 8 10 2 2 34
Nguồn: Phũng Tổ chức cỏn bộ Theo quy định của Cụng ty thỡ độ tuổi nghỉ hưu đối với nam là đủ 60 tuổi cũn đối với nữ là đủ 55 tuổi. Thụng qua bảng 2.9 ta thấy cú 2 người trong độ tuổi từ 56-59 đú là Trưởng phũng lao động tiền lương 58 tuổi và 1 chuyờn
viờn của văn phũng là Trần Văn Đỡnh 56 tuổi. Cũn 10 người trong khoảng tuổi từ 45-55 thỡ khụng cú ai là nữ mà 53 tuổi. Nờn trong năm 2007 Cơ quan cụng ty khụng cú ai về hưu cả. Vỡ Cụng ty dự bỏo cầu lao động theo tuổi nờn vào năm 2007 số lượng lao động giỏn tiếp vẫn là 34 người. Nhưng trong thực tế lại sảy ra hiện tượng khỏc.
Bảng 2.11: Tỡnh hỡnh sử dụng lao động giỏn tiếp năm 2007 tại Cơ quan Cụng ty
Chỉ tiờu Nhu cầu tớnhtoỏn 2007 Sử dụng thựctế năm 2007 Chờnh lệch
Phũng Tổ chức cỏn bộ 2 2 0
Phũng Lao động tiền lương 3 3 0
Phũng Tài chớnh kế toỏn 6 5 -1
Phũng Kiểm toỏn và thanh
tra 2 3 1
Phũng Kế hoạch thị trường 3 3 0
Văn phũng 10 10 0
Trung tõm Xuất nhập khẩu 6 4 -2
Phũng đầu tư và vật tư 2 2 0
Tổng số 34 32 -2
Nguồn: Phũng Tổ chức cỏn bộ Qua bảng 2.11 ta thấy số lao động giỏn tiếp trong Cơ quan Cụng ty năm 2006 là 32 người, số lượng này nhỏ hơn so với nhu cầu tớnh toỏn theo phương phỏp xỏc định cầu lao động giỏn tiếp theo tuổi. Đi sõu vào phõn tớch từng phũng ban ta thấy nguyờn nhõn của hiện tượng này là do sự thay đổi về cơ cấu lao động và giảm đi của Lao động khụng phải là do tuổi mà do sự giảm biờn chế ở cỏc phũng ban và thụi việc tự nguyện của người lao động.
Phũng tài chớnh kế toỏn giảm đi một người là ụng Lờ Anh Tuấn chuyển sang làm cho phũng Kiểm toỏn và thanh tra.
Trung tõm xuất nhập khẩu giảm đi 2 người là Bà Nguyễn Thị Tuyết Oanh với lý do tự nguyện xin thụi việc và Nguyễn Hồng Vinh theo gia đỡnh về
Quảng Ninh sống nờn xin chuyển cụng tỏc xuống Cụng ty Kinh doanh than Quảng Ninh.
Ta thấy phương phỏp dự bỏo của cụng ty chưa hiệu quả vỡ mới chỉ dự bỏo dựa trờn độ tuổi mà khụng quan tõm đến cỏc yếu tố khỏc như: kế hoạch sản xuất năm sau, sự thay đổi cụng cỏc cụng việc trong Cụng ty, khả năng thực hiện cụng việc, số lượng nhõn viờn hết hạn hợp đồng, số lượng nhõn viờn xin thụi việc…Hơn nữa số lượng người lao động mà Cụng ty dự bỏo sắp về hưu là tổng số lao động nam và nữ mà độ tuổi nghỉ hưu của nam và nữ là khỏc nhau nờn sẽ sảy ra hiện tượng số người về hưu khụng đỳng như dự đoỏn dẫn tới khú khăn trong việc dự đoỏn số lao động cần bự đắp những vị trớ cụng việc sẽ trống trong thời gian tới.
Nếu cứ ỏp dụng phương phỏp trờn thỡ khi dự bỏo dựa vào độ tuổi chỉ cú thể dự bỏo thừa hoặc thiếu lao động chứ khụng xỏc định được nhu cầu gắn với cụng việc như: trỡnh độ chuyờn mụn, khả năng thực hiện cụng việc, số năm kinh nghiệm…
Vỡ vậy, trong thời gian tới để thực hiện tốt cỏc mục tiờu tăng lợi nhuận, mở rộng thị trường, tăng thu nhập bỡnh quõn đầu người Cụng ty cần cú cỏc thay đổi trong cụng tỏc dự bỏo nhu cầu lao động giỏn tiếp để cú được đội ngũ lao động phự hợp với tỡnh hỡnh thực tế tcủa Cụng ty.
Cầu nhõn lực trong dài hạn
Cụng ty dự kiến trong thời gian từ 3 – 5 năm kế hoạch sản xuất sẽ biến đổi như thế nào? Nhưng thụng thường Cụng ty đề ra kế hoạch sản xuất dựa trờn tỷ lệ tăng về sản lượng bỡnh quõn cỏc năm là từ 10% đến 15%. Đú là căn cứ dự kiến số lao động trờn cơ sở của phương phỏp tớnh theo năng suất lao động. b * w ) 1 ( * 0 a Q CN = +
Trong đú:
CN: số cụng nhõn cần thiết kỳ kế hoạch Q0 : doanh thu hiện tại
a: tỷ lệ tăng doanh thu hàng năm bỡnh quõn cho đến thời điểm tớnh b: hệ số tăng năng suất lao động bỡnh quõn dự tớnh
w: năng suất lao động bỡnh quõn của cụng nhõn viờn hiện tại
Qua đú Cụng ty sẽ dự tớnh được số lao động trong thời kỳ tới và từ đú lập kế hoạch để cú thể đỏp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Phũng tổ chức cỏn bộ là cú nhiệm vụ tớnh toỏn 1 cỏch chớnh xỏc số người cần thiết trong thời gian tới. Để cú thể dự đoỏn chớnh xỏc thỡ cỏc bộ phận chức năng khỏc cần phối hợp với cỏc phũng ban trong Cụng ty.
Phũng kế hoạch thị trường thống kờ cỏc số liệu về doanh thu, chi phớ và khả năng thay đổi doanh thu trong thời gian tới. Từ đú tớnh toỏn ra hệ số tăng doanh thu và kết hợp với ban Giỏm đốc để lập ra kế hoạch thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong thời gian sắp tới.
Phũng tổ chức cỏn bộ tiến hành thống kờ cỏc số liệu về năng suất lao động bỡnh quõn qua cỏc năm. Từ đú tớnh toỏn hệ số tăng năng suất lao động
Cụ thể như sau:
Cụng ty dự kiến năm 2007 doanh thu sẽ là: 1900000 (triệu đồng) Doanh thu năm 2005 là:1632000 (triệu đồng)
W = 1632000/813 = 2007,38 (triệu đồng/người) a = (1900000-1632000)/1632000 = 0,16
b = 1,2
CN = 1632000*(1+0,16)/2007,38*1,2 = 789 (người) Nhận xột:
Như vậy sau 3 năm do dự kiến doanh thu tăng nhưng số lao động cần thiết giảm đi vỡ doanh thu dự kiến tăng 16% trong khi đú năng suất lao động lại tăng nhanh hơn với tốc độ tăng 20%.
So sỏnh với thực tế năm 2007 số lao động là 760 người và doanh thu là 2009945 triệu đồng và dự bỏo doanh thu là 1.900.000 triệu đồng và số lượng lao động là 789 người. Qua đú ta thấy dự bỏo kế hoạch kinh doanh dài hạn và dự bỏo cung nhõn lực dài hạn là chưa chớnh xỏc.
Cỏc kết quả dự bỏo chờnh lệch so với thực tế rất lớn. Điều đú chứng tỏ cụng tỏc dự bỏo cầu nhõn lực dài hạn của Cụng ty cũn rất yếu, do phương phỏp tớnh toỏn chưa tớnh được hết những thay đổi cú thể ảnh hưởng tới kết quả dự bỏo. Nếu cứ tiếp tục ỏp dụng phương phỏp này thỡ tất yếu sẽ dẫn tới cỏc kết quả khụng gắn với thực tế và cụng tỏc Kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực khụng cú một chỳt giỏ trị gỡ và khụng gắn với chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn của Cụng ty.
2.2.3.2.Xỏc định cung nhõn lực
Cung nội bộ
Phương chõm của Cụng ty là tận dụng tối đa nguồn lực sẵn cú vỡ vậy cụng ty đó rất quan tõm tới nguồn cung trong Cụng ty khi cú nhu cầu về lao động cho cỏc vị trớ cũn thiếu.
Dựa vào số lao động hiện cú của cỏc phũng ban thụng qua cỏc bỏo cỏo thống kờ lao động của kỳ trước về độ tuổi đối với lao động giỏn tiếp, cũn với lao động trực tiếp là bỏo cỏo về độ tuổi và tỡnh hỡnh thực hiện năng suất lao động.
Cung nội bộ được tiến hành khỏ cụ thể và thường xuyờn thụng qua cỏc bỏo cỏo thống kờ lao động hàng năm của 11 Cụng ty thành viờn gửi lờn. Cỏc bỏo cỏo này được lập phản ỏnh khỏ chõn thật về đội ngũ lao động trong Cụng
chức cỏn bộ để tổng hợp. Tại đõy cỏn bộ kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực sẽ đỏnh giỏ khả năng đỏp ứng cụng việc trong kỳ tới về mặt số lượng cũng như chất lượng rồi từ đú đưa ra cỏc giaỉ phỏp cụ thể cho những vấn đề phỏt sinh. Tuy nhiờn cũn một số vấn đề cũn tồn tại:
Cụng ty chưa dự bỏo số người cú khả năng sẽ rời bỏ Cụng ty mà coi số lượng lao động hiện tại đang cú là số lao động chắc chắn sẽ cú trong tương lai. Điều này là hoàn toàn sai lầm vỡ trong thời gian dài sẽ cú rất nhiều yếu tố tỏc động tới người lao động khiến họ cú thể quyết định rời bỏ Cụng ty bởi như: Gia đỡnh chuyển chỗ ở người lao động khụng thể tiếp tục làm việc được phải xin chuyển cụng tỏc, người lao động xin thụi việc để làm 1 nơi khỏc vỡ cú thể Cụng ty đú trả mức lương cao hơn, cỏc chế độ đói ngộ tốt hơn, người lao độngvi phạm kỷ luật bị sa thải…
Việc dự bỏo cung nội bộ chỉ dựa vào độ tuổi mà khụng dựa vào cỏc yếu tố khỏc như trỡnh độ của người lao động, khả năng thăng tiến…
Hệ thống thụng tin về người lao động và hệ thống đỏnh giỏ thực hiện cụng việc cũn chưa được quan tõm đỳng mực, mọi thứ thực hiện cũn khỏ chung chung nhất là cụng tỏc đỏnh giỏ thực hiện cụng việc cũn sơ sài và đỏnh giỏ theo xu hướng bỡnh quõn tất cả mọi người
Căn cứ vào bảng 2.3 thống kờ về lao động theo tuổi năm 2007 ta nhận thấy lao động của Cụng ty tương đối trẻ, cụ thể là lứa tuổi dưới 45 là 533 người chiếm 83,19 % đú là một lệ rất cao. Trong thời gian từ 3 đến 5 năm thỡ cung lao động theo tuổi khụng cú biến động gỡ lớn và cú thể kiểm soỏt được.
Như vậy, phương phỏp xỏc định cung nội bộ trong Cụng ty cũn chưa tớnh hết cỏc yếu tố để dự đoỏn nguồn lực trong cụng ty cú thực sự phự hợp