II. NHỮNG KHÍA CẠNH TÂM LÝ TRONG CÔNG TÁC CÁN BỘ.
1. Những khía cạnh tâm lý trong công tác đánh gía cán bộ.
Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, quan trọng, thậm chí có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ nói chung, cán bộ cơ sở nói riêng.
Nội dung đánh giá cán bộ
Nội dung đánh giá cán bộ gồm đánh giá kết quả hoạt động của người đó, đánh giá tính chất công việc và đánh gía phẩm chất nhân cách của cách cán bộ
Khi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ, công chức thì cần phải xem xét sát với từng loại cán bộ.
Chẳng hạn với cán bộ công chức làm công tác phục vụ, văn thư lưu trữ thì căn cứ vào khối lượng công việc mà họ hoàn thành để đánh giá.
Những người sản xuất kinh doanh thì đánh giá kết quả lao động theo số lượng sản phẩm làm ra hoặc số tiền thu về
Còn đối với cán bộ quản lý lãnh đạo thì đánh giá kết quả hoạt động của họ cần phải tính tới chất lượng và hiệu quả do quyết định và thực hiện các quyết định đem lại.
Tuy nhiên chất lượng và hiệu quả quyết định quản lý không phải chỉ do riêng một người lãnh đạo đưa lại. Nó là hiệu quả tổng hợp của nhiều nhân tố, do đó đánh giá hiệu quả của một quyết định quản lý cần phải tách bạch các hiệu quả riêng lẻ do từng nhân tố đem lại, có thế thì đánh giá mới chính xác.
Khi đánh giá cán bộ cần căn cứ vào thời gian và tính chất phức tạp của lao động. Khi đánh giá quỹ thời gian lao động ta mới chỉ xem xét bề nổi của lao động cho nên cần phải xem xét mức độ phức tạp của lao động.
Có nhiều quan niệm xem xét tính chất phức tạp của lao động. + Mác phân ra lao đông giản đơn và lao động phức tạp, lao động phức tạp là cấp số nhân của lao động giản đơn
+ Có người cho rằng căn cứ vào trình độ học vấn và mức độ căng thẳng của thần kinh
+ Có người cho rằng mức độ phức tạp đánh giá theo những căn cứ sau:
- Nội dung công việc
- Tính đa dạng và yêu cầu phối hợp, kết hợp của công việc - Mức độ công tác độc lập cần có
- Qui mô và tính phức tạp của sự lãnh đạo
- Tính chất và trình độ trách nhiệm trong thực hiện công việc Nội dung đánh giá bao gồm;
+ Đánh giá về mặt lập trường tư tưởng, chính trị:
Lập trường tư tưởng chính tri là tòan bộ những đặc điểm tâm lý bên trong và cả thái độ, hành vi biểu hiện ra của một cá nhân phản ánh xu hướng của cá nhân ấy với những vấn đề chính trị, xã hội, mà cốt lõi nhất chính là thái độ của cá nhân đối với chế độ hiện hành
Lập trường tư tưởng chính trị là một nội dung tâm lý cơ bản nhất khi đánh giá cán bộ
Việc đánh giá lập trường, tư tưởng, chính trị của cán bộ có thể nhìn nhận qua các yếu tố sau đây:
- Đánh giá mức độ nhận thức, sự hiểu biết dứt khoát và đúng đắn về thái độ và hành vi của cá nhân trong lĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị .
- Đánh giá quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan niệm về quản lý con người, về định hướng giá trị .
- Đánh giá năng lực nhận thức, bảo vệ và vận dụng sáng tạo chũ nghĩa Mác- Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
Lập trường tư tưởng – chính trị của mỗi cán bộ trong thời đại mới là: ”có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân ,
kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu thực hiện có kêt quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước”
+ Đánh giá động cơ cá nhân
Động cơ là cái lôi kéo, thúc đẩy qui định chiều hướng cuộc đời của cá nhân và tòan bộ những họat động khác của con người
- Xuất phát từ định hướng giá trị nào chiếm ưu thế - Xuất phát từ nhu cầu cá nhân
+ Đánh giá hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân
Đánh giá thái độ cần tập trung vào các lĩnh vực sau - Thái độ đối với người khác:
- Thái độ đối với công việc:
- Thái độ đối với bản thân:
- Thái độ đối với gia đình:
Thái độ đó đuợc biểu hiện ở ý thức đạo đức và thể hiện trong hành vi hàng ngày, trong quan hệ của họ đối với quần chúng, trong sinh hoạt gia đình. Yêu cầu ý thức đạo đức và hành vi đạo đức của con người cán bộ ở nước ta trong giai đoạn mới là:
“ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm”
+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn
Trình độ chuyên môn thể hiện ở quá trình đào tạo, khả năng tư duy năng lực công tác
Ngoài ra đối với cán bộ quản lý cần phải được đánh giá về khả năng ra quyết định quản lý như thế nào? Khi ra quyết định có đảm bảo tính khách quan hay chủ quan, cẩn thận, chắc chắn hay bốc đồng.
Đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn cần chú ý đến sự cần mẫn, chăm chỉ hay thờ ơ, khối lượng và chất lượng công việc, khả năng linh hoạt, sáng tạo.
+ Đánh giá về mặt công tác.
Hiệu quả công tác không chỉ thể hiện ở kết quả làm việc có thể định lượng được mà còn thể hiện ở mức độ uy tín của cán bộ trong và ngoài cơ quan, khả năng gây ảnh hưởng tới người khác.
Yêu cầu về năng lực của người cán bộ trong thời ký mới là:” Có trình độ hiểu biết về chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước, có trình độ văn hoá chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻđể làm việc có hiệu quả , đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao”
2.Nguyên tắc và phương pháp đánh giá lựa chọn cán bộ
2.1 Nguyên tắc:
Phải đảm bảo nguyên tắc khách quan: Khi đánh giá gác lại những tình cảm, phải căn cứ vào những tài liệ, những số liệu cụ thể càng đấy đủ càng tốt, phải tham khảo ý kiến của nhiều người.
Nguyên tắc thống nhất nhân cách và hoạt động
Nguyên tắc này đòi hỏi chúng ta phải xem xét nhân cách của mỗi cán bộ thông qua công tác thực tế, thông qua hành động và hoạt động của họ.
Nguyên tắc hiệu quả thực tế và xuất phát từ yêu cầu của công việc.
Đây là thước đo chủ yếu để đánh giá nhân cách cán bộ. Phải lấy kết quả thực tế thực hiện nhiệm vụ được giao làm căn cứ chủ yếu để nhân xét đanh giá cán bộ
Có quan điểm hệ thống, phát triển và lịch sử cụ thể
Khi đánh giá nhân cách một cán bộ phải xem xét cả quá khứ, hiện tại rồi phải dự đoán sự phát triển trong tương lai của họ
2.2 Phương pháp đánh giá
Phải sử dụng nhiều phương pháp đánh giá hợp lý.
Nhóm thứ nhất: Nghiên cứu lý lịch, tiểu sử, hồ sơ. Đây là phương pháp cần thiết không thể bỏ qua được nhưng chỉ là căn cứ bước đầu chứ chua phải đảm bảo hoàn toàn chính xác.
Nhóm thứ hai: Quan sát trò chuyện thăm dò ý kiến. Đây là phương pháp chủ yếu để đánh giá tương đối đầy đủ và chính xác nhân cách của người lãnh đạo
Nhóm thứ ba: Phân tích kết quả hoạt động, thử thách trong thực tiễn
