Định mức sản xuất và đơn giá sản phẩm trên máy dệt
Định mức SX ( m/ca) Đơn giá lương SP( đ/m)
Mành 8/10 Mành 9/10 Mành 10/10 Mành8/10 Mành9/10 Mành10/10 1. Từ máy 1- 6 Dệt 715 573 22,78 28,42 Phục vụ 715 573 7,49 9,34 Chuyên môn 715 573 3,51 4,38 2. Từ máy 7- 16 Dệt 763 679 641 21,34 23,98 25,41 Phục vụ 763 679 641 7,02 7,88 8,35 Chuyên môn 763 679 641 3,29 3,70 3,92 3. Máy Picanol Dệt 3183 2872 5,12 5,67 Phục vụ 3183 2872 2,10 2,33 Chuyên môn 3183 2872 1,58 1,57 Nguồn phòng: Tổ chức hành chính
* Định mức sản xuất tại xí nghiệp Bạt: Trên cùng một quy trình sản xuất nhưng mỗi công đoạn lại có một mức quy định riêng, cụ thể như sau:
Định mức 1 ca SX và đơn giá vải 5145 cotton khổ 1,20 M1555KR
Công đoạn Định mức SX Đơn giá lương( đ)
1. Đậu 30/2 3,7kg x 30 mối 254,95
2. Xe 30/2 55kg x 2 máy 243,36
Định mức sản lượng của một ca sản xuất
Đơn giá lương sản phẩm 1. Máy xe CC3 Kg/ca Đồng/Kg Sợi xe 840D/2 195 68,64 Sợi xe 1260D/2 306 43,74 Sợi xe 1260D/2 săn 360 327 40,93 Sợi xe 1890D/2 495 27,04 Sợi xe 1890D/2 507 26,40 2.Máy xe khác Sợi xe 840D/1 săn 450 60 111.54 Sợi xe 840 D/1 săn 240 90 74,36 Sợi xe 840D/2 săn 450 60 148,72 Sợi xe 160D/2 săn 320 110 121,68 Sợi xe 1260D/3 110 243,36
3. Đậu 10/C3 7,9 kg x 26 mối 103,33 4. Suốt ngang 330 kg 486,71 5. Lờ 8000m x 3 thùng 3,35 6. Dồn 680m x 7 thùng 11,25 7. Dệt 52m 574,85 8. Kiểm 2500m 10,71 9. Gấp, mã, phân cấp 8500m 9,45
* Xí nghiệp May: Xí nghiệp may của công ty có quy mô nhỏ thiếu đồng bộ, công nhân có tay nghề thấp. Hiện tại công ty hầu hết chỉ nhận may bảo hộ cho một số một số công ty như Honda, Lilama,....hoặc nhận may gia công cho một số công ty nước ngoài. Tuy nhiên các hợp đồng này thường là những hợp đồng ngắn hạn chỉ kéo dài trong vòng từ 3-5 tháng cho nên định mức sản xuất lại phụ thuộc vào khối lượng công việc và thời gian của từng hợp đồng.
c. Năng suất lao động:
Nhìn vào chỉ tiêu năng suất lao động ta sẽ thấy được khả năng sử dụng thời gian lao động cũng như trình độ lao động của công ty. Việc không ngừng nâng cao năng xuất lao động và chất lượng sản phẩm là mục tiêu phấn đấu của mọi công ty. Là một doanh nghiệp sản xuất Công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội cũng không ngoại lệ. Nhất là trong thời kỳ hiện nay kinh tế nước ta đang trên đà hội nhập, để khẳng định vị trí của mình trên thị trường công ty đặc biệt quan tâm tới các biện pháp nhằm nâng cao năng suất lao động như:
- Thay đổi tỷ trọng sản phẩm tập chung vào những mặt hàng chủ lực như vải Mành -Nhúng keo và Vải không dệt, thu nhỏ quy mô sản xuất vải Bạt vì nó đã bước vào giai đoạn suy thoái của chu kỳ sống mà máy móc cũ kỹ lạc hậu không chuyển sang sản xuất được các mặt hàng khác;
- Công tác cải tiến bộ máy quản lý, tinh giảm lao động gián tiếp được công ty thực hiện thường xuyên, xây dựng và hướng cho người lao động làm việc với tác phong công nghiệp; - Từng bước hiện đại hoá thiết bị công nghệ sản xuất như trong năm 2002, 2003 công ty đã mua mới và thay thế các thiết bị xe và dệt của Tây Âu,...
Với sự nỗ lực đó công ty đã thu được kết quả như sau:
Xí nghiệp Đơn vị tính Năng suất lao động
2002 2003 '03/'02( %)
1. Xí nghiệp
Mành Tấn/Ng/Năm 5.09 5.19 101.96
2. Xí nghiệp
3. Xí nghiệp Vải
Không Dệt m
2/Ng/Năm 47980.62 225454.54
4. Xí nghiệp
May Sp/Ng/Năm 721.59 1545.16 214
Năng suất lao động tăng thu nhập của người lao động tăng và mức sống của người lao động được nâng lên, điều này thúc đẩy người lao động tích cực hơn. Nhìn bảng trên ta thấy năng suất lao động tại xí nghiệp mành tăng 1.96% so với năm 2002 hay 0.10 tấn/ng/năm được biết nguyên nhân là do công ty đã thực hiện tốt việc sàng lọc lao động và nhất là việc đưa hai máy xe Allmacủa Bỉ và máy dệt Picanolcủa Đức vào vận hành ổn định. Có thể nói đây là những bước khởi đầu đáng mừng cho sự đổi mới của công ty.
III. Tuyển dụng, thuyên chuyển và đề bạt lao động:
A. Một số lý luận cơ bản: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Công việc này dựa trên bản phân tích công việc để hoạch định nhu cầu về nhân sự trong doanh nghiệp trước mắt cũng như lâu dài vì lao động cũng luôn hao mòn cả về chất lượng và số lượng. Vì thế cần có sự đổi mới, sự thay đổi để tránh sự nhàm chán, sự đơn điệu trong công việc, có như vậy mới phát huy tối đa khả năng của người lao động. 1. Công tác tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng lao động là một trong những nội dung quan trọng nhất của công tác quản trị nhân sự, bởi vì thông qua hoạt động này doanh nghiệp sẽ tiếp nhận lao động mới vào làm việc và kể từ thời điểm này doanh nghiệp phải có trách nhiệm về nhiều mặt đối với người lao động như:
- Phân công lao động.
- Thanh toán thù lao lao động.
- Giải quyết các chế độ theo quy định của nhà nước đối với người lao động. Những trách nhiệm đó được quy định trong hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động tập thể. Việc tuyển chọn lao động nhằm để sử dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh chính vì vậy việc tuyển chọn phải được tiến hành một cách kỹ lưỡng thận trọng theo những nguyên tắc chủ yếu như sau:
• Tuyển chọn lao động phải dựa trên nhu cầu thực sự của doanh nghiệp.
• Tuyển chọn lao động phải đúng về chất lượng mà doanh nghiệp đang thực sự đang cần.
• Khi tuyển chọn phải xác định rõ những tiêu chuẩn mà người tham gia tuyển chọn phải đạt được.
• Phải thể hiện vị trí lao động được tuyển chọn bằng những công việc cụ thể làm căn cứ cho việc phân công lao động sau này.
• Công tác tuyển chọn phải được thực hiện mốt cách khách quan công bằng, chính xác đúng quy trình.
Quy trình tuyển chọn cần được thực hiện theo trình tự sau:
Bước 1: Thành lập hội đồng tuyển dụng: Đây là hội đồng có nhiệm vụ thực hiện tất cả các công việc có liên quan tới công tác tuyển dụng lao động để tìm được những người lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy hội đồng tuyển dụng phải tiến hành công việc được giao một cách công bằng chính xác. Muốn vậy giữa những người tham gia tuyển chọn và hội đồng tuyển chọn phải không có mối quan hệ thân thiết, ràng buộc nhau.
Bước 2: Thu nhận hồ sơ và kiểm tra sơ bộ:
Sau khi tiến hành thông báo hội đồng tuyển dụng sẽ triển khai việc nhạn hồ sơ va sau đó kiểm tra sơ bộ, Những hồ sơ nào không thoả mãn điều kiện nêu ra sẽ bị loại trong vòng này. Bước 3: Tiến hành kiểm tra và sát hạch: Qua các hình thức thi viết, giải quyết tình huống, phỏng vấn hoặc thi chuyên môn... doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được đúng nhân viên mà doanhnhgiệp đang cần, tuy nhiên mức độ phức tạp của nó phụ thuộc vào tính chất công việc. Bước 4: Khám sức khoẻ
Bước 5: Lập báo cáo về kết quả tuyển dụng để trình lên cấp trên xem xét, quyết định ký duyệt.
Tuy nhiên không phải lúc nào thiếu lao động người ta cũng tiến hành tuyển dụng vì chi phí tuyển dụng là rất cao vì thế cần xác định nhu cầu lao động. Nếu lao động chỉ thiếu trong thời gian cao điểm hoặc do thiếu lao động do nghỉ ốm, phép, thai sản... ta có thể sử dụng một số biện pháp tạm thời như cho công nhân làm thêm giờ, nhận hợp đồng gia công, hay thuê công nhân tạm thời.
2. Thuyên chuyển và đề bạt lao động:
• Thuyên chuyển lao động: Mục đích của công tác thuyên chuyển lao động là tăng hiệu quả trong việc các mục tiêu đề ra và đáp ứng được nhu cầu của việc tổ chức, tạo điều kiện thúc đẩy con người làm việc và không ngừng phấn đấu. Để thực hiện tốt công tác thuyên chuyển thì cần phải chuẩn bị một kế hoạch rõ ràng trong đó phải xác định rõ một số vấn đề chủ yếu như sau:
- Xác định rõ ai là người được giao quyền lợi và trách nhiệm trong việc thuyên chuyển lao động.
- Nếu người lao động có yêu cầu chủ động xin thuyên chuyển thì ai là người được quyền quyết định.
- Ai là người được trao quyền đề xuất sự thuyên chuyển. - Các căn cứ tiêu chuẩn để thuyên chuyển lao động là gì? - Tại sao phải thuyên chuyển những lao động này?
Cần thiết phải xác định rõ các vấn đề nêu trên thì việc thuyên chuyển mới đem lại kết quả như mong muốn.
3. Đề bạt lao động:
Bên cạnh việc thuyên chuyển lao động thì việc đề bạt lao động cũng là việc tất yếu trong mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức. Đề bạt lao động là việc thăng tiến người lao động tới vị trí làm việc tốt hơn. Thông thường mục đích của việc đề bạt lao động nhằm tính trung thành của người lao động đối với tổ chức.
Khi tiến hành đề bạt lao động phải dựa trên cơ sở nhất định:
- Phải dựa trên bản phân tích công việc để xác định các tiêu chuẩn của từng vị trí lao động. - Phải có hồ sơ theo dõi đánh giá người lao động trong một khoảng thời gian nhất định. - Việc đề bạt người lao động không chỉ căn cứ một cách đơn thuần vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải xét đến các yếu tố khác như khả năng tổ chức quan hệ với đồng nghiệp, thái độ trong công việc, uy tín, mức độ gắn bó với công việc của doanh nghiệp và khả năng phát triển trong tương lai.
Khi tiến hành đề bạt lao động cần phải xác định rõ mục đích của việc đề bạt lao động, phải tạo điều kiện để kích thích người lao động làm việc tốt hơn cho đơn vị đồng thời duy trì sự ổn định của tổ chức với hiệu quả lao động ngày càng cao. Để việc đề bạt lao động được thuận lợi và đêm lại hiệu quả ngày càng cao thì phải tiến hành theo một trình tự chặt chẽ trong đó chủ yếu là phải công khai và dân chủ.
B. Thực trạng công tác quản lý lao động trong công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội trong năm năm vừa qua:
Với đặc thù là một công ty thuộc ngành dệt may nên lao động của công ty chủ yếu là lao động nữ, chiếm khoảng 72% tổng lao động trong công ty.Tổng lao động trong công ty khoảng trên dưới 800 người, số lao động này thường vào, ra không ổn định phụ thuộc vào từng xí nghiệp thành viên. Bậc thợ trung bình của công nhân trực tiếp sản xuất là 4/6, độ tuổi trung bình khoảng 26 tuổi. Công ty vẫn đang trong quá trình hoàn thiện cơ cấu lao
động để phù hợp với nền kinh tế hiện tại. Với mục tiêu đổi mới hoàn toàn tạo lập tác phong công nghiệp cho người lao động, hoàn thiện bộ máy quản lý gọn nhẹ linh hoạt làm việc có hiệu quả thì trong thời gian vừa qua công ty đã liên tục thực hiện công tác tinh giảm biên chế, kiên quyết loại bỏ những lao động yếu kém ra khỏi chuyền, khuyến khích lao động về hưu sớm, công tác tuyển dụng lao động được thực hiện nghiêm túc và chất lượng hơn, công tác tuyển dụng gắn liền với công tác đào tạo, đào tạo lại lao động được công ty đặc biệt chú trọng nhằm nâng cao chất lượng lao động để tiếp thu kịp thời những tiến bộ của khoa học kỹ thuật... Thực tế cho thấy thì từ năm 2002 mặc dù công ty có thêm xí nghiệp Vải không dệt thì tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty cũng không tăng lên. Công tác tuyển dụng, thuyên chuyển và đề bạt lao động trong công ty được thực hiện như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1. Công tác tuyển dụng lao động trong công ty:
Lao động là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, nó cũng bị hao mòn theo thời gian, nó bị hao mòn không những về chất lượng và cả về số lượng do nhiều nguyên nhân khác nhau như: nghỉ hưu, mất sức, tai nạn, nghỉ phép, thai sản,... Chính vì thế mà người ta cần thiết phải tuyển dụng lao động để bù đắp số lao động bị thiếu hụt. Tuy nhiên người ta còn tiến hành tuyển dụng với nhiều lý do khác như để mở rộng quy mô sản xuất hoặc để tiếp quản một quy trình công nghệ sản xuất mới,... Thực tế Công ty Dệt vải công nghiệp cũng tiến hành tuyển dụng với các lý do trên. Chính vì vậy số lao động mà công ty tuyển vào hàng năm thường không ổn định khoảng từ 100 đến 150 người tuỳ thuộc vào nhu cầu từng xí nghiệp.
Dựa vào bản phân tích công việc từng xí nghiệp sẽ biết được nhu cầu lao động thực sự của mình, nếu lao động bị thiếu hụt cần bổ xung để đảm bảo hoạt động sản xuất thì các xí nghiệp sẽ trình lên lãnh đạo công ty và kết hợp cùng bộ phận nhân sự của phòng tổ chức hành chính tiến hành tuyển dụng theo quy định.
Nguồn nhân lực của công ty cũng tuỳ thuộc vào từng ngành nghề đòi hỏi nhưng nói chung công ty tuyển lao động chủ yếu từ các trường CĐ, ĐH hay các trung tâm dạy nghề như :Trường CĐ KTKTCNI( Tuyển công nhân dệt) trung tâm dạy nghề Sông Công - Thái Nguyên, và một số trung tâm khác(Tuyển công nhân may) và cũng có thể nguồn lao động dư thừa ngoài xã hội.
Sau khi xác định nhu cầu lao động cần thiết phòng tổ chức hành chính của công ty tiến hành ra thông báo tuyển dụng. Thông báo này bao gồm những tiêu chuẩn và điều kiện đối với các ứng viên tham gia dự tuyển. Sau khi thu nhận hồ sơ phòng sẽ kết hợp cùng giám đốc công ty và đại diện của xí nghiệp liên quan xét duyệt hồ sơ. Những ứng viên có hồ sơ được duyệt sẽ
được triệu tập để phỏng vấn hoặc kiểm tra tay nghề( ban phỏng vấn cũng sẽ có phòng nhân sự, giám đốc công ty, công đoàn công ty và đại diện các xí nghiệp liên quan). Đây là khâu rất quan trọng trong tiến trình tuyển dụng nó sẽ quyết định các ứng viên có được tuyển chọn hay không, đối với công ty nếu thực hiện nghiêm túc công đoạn này thì cũng sẽ tìm được những ứng viên sáng giá.
Những ứng viên trúng tuyển sẽ được ký hợp đồng lao động ngắn hạn hoặc dài hạn, những hợp đồng tiếp theo có thể được ký tiếp hay không phụ thuộc vào khả năng làm việc thực tế của người lao động.
Hợp đồng lao động của công ty cũng bao gồm những nội dung như luật lao động của nhà nước quy định, tuy nhiên cũng có một số những điểm khác như về mức lương, thưởng bởi nó tuỳ thuộc vào khả năng tài chính và điều kiện của công ty... dù sao nó cũng được áp dụng theo những quy định của nhà nước. Sau khi hợp đồng được ký kết phòng tổ chức hành chính sẽ lưu giữ hồ sơ của công nhân và làm thủ tục khác cho người lao động như các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,...Trước khi chính thức nhận việc công nhân sẽ được học những nội quy của công ty, trong này sẽ nêu rõ quyền và nghĩa vụ của công nhân đối với công ty. Tại thời điểm này công tác tuyển dụng coi như đã hoàn thành.
Như đã nói ở trên công tác đào tạo, lao động cũng gắn liền với công tác tuyển dụng. Công ty cũng tiến hành đào tạo, đào tạo lại lao động cho phù hợp với yêu cầu thực tế của công ty. Các khoá đào tạo này thường kéo dài trong vòng một tháng, cũng tuỳ thuộc vào đòi hỏi của từng xí nghiệp mà công ty mời các giảng viên khác nhau, có thể là các giảng viên trong