III. Phân tích tình hình QTNNL tại doanh nghiệp
b. Đối với việc xây dựng đội ngũ NNL trong công ty
Để hoàn thành nhiệm vụ như đã nêu trên (những giải pháp khắc phục trước mắt) Olam Việt Nam cần hoàn thiện cơ cấu tổ chức. Tuy nhiên để cơ cấu tổ chức có thể phát huy hiệu quả thì vấn đề mấu chốt trong giai đoạn này là Olam phải tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tổ chức và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ và phẩm chất đạo đức, có lối sống lành mạnh; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Đội ngũ nhân viên phải đồng bộ, biết khuyến khích nhân viên khác làm việc, họ không chỉ thuần thục trong thực hiện nhiệm vụ được giao mà còn phải hết sức nhạy bén với mọi sự thay đổi có thể xảy ra.
Trên cơ sở đó, BLĐ công ty cần tiếp tục bổ sung những kiến thức cho mình, xây dựng những chính sách phù hợp hơn,thu hút những người có trình độ, năng lực trong và ngoài tỉnh như:
- Phụ cấp lương và trợ cấp: Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho NLĐ khi họ đang làm việc trong môi trường không ổn định hoặc không thuận lợi ảnh hưởng đến sức khoẻ: chất độc hại, nguy hiểm, làm ngoài giờ, điện thoại, xăng xe đi đường, an toàn lao động…tiền phụ cấp có ý nghĩa khuyến khích NLĐ thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn của thị trường.
- Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Doanh nghiệp có thể áp dụng những cách sau:
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 40
. Thưởng tiết kiệm: NLĐ sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu có tác dụng giảm giá thành sản phẩm mà vẫn đảm bảo chất lượng.
. Thưởng sáng kiến: Phương pháp làm việc mới, cải tiến sản phẩm… . Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của Doanh nghiệp . Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới
. Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi NLĐ làm việc với số ngày công vượt mức quy định.
. Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với Doanh nghiệp
- Phúc lợi : Ngoài các chế độ phúc lợi hiện có: BHXH, BHYT, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do Doanh nghiệp đãi thọ. Doanh nghiệp cần thêm chế độ: hưu trí, trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn hoặc đông con, quà tặng vào dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên,…
- Cơ hội thăng tiến, đươc đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu
Ngày nay, khi cuộc sống của NLĐ đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hoá chuyên môn của NLĐ được nâng cao, NLĐ đi làm không chỉ mong muốn có các yếu tố vật chất như lương căn bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến tronbg nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị,… Ở một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao động bao hàm các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất đã mang lại sự thoả mãn cho NLĐ tại nơi làm việc và hiệu quả công việc được nâng lên cao.
c. Đối với công tác đào tạo và đào tạo lại tại Doanh nghiệp
Tổ chức các lớp nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, công nhân về ATTP trong chế biến và sản xuất, khi đó công ty sẽ mất phần chi phí đào tạo nhưng bù lại Doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ công nhân viên có trình độ sâu hơn, hiệu quả công việc cao hơn.
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 41
Nâng cao khả năng làm việc của nhân viên
. Nội dung và các bước thực hiện giải pháp
Hoàn thiện sơ đồ quy trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo-> lựa chọn nội dung đào tạo-> lựa chọn phương pháp đào tạo-> thực hiện công tác đào tạo-> đánh giá kết quả đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo:
Muốn xác định nhu cầu đào tạo thì Doanh nghiệp cần trả lời được câu hỏi tại sao phải đào tạo, những nguyên nhân nào dẫn đến hiệu quả làm việc của nhân viên thấp. Để trả lời câu hỏi trên thì Doanh nghiệp phải phân tích các vấn đề sau:
„ Phân tích Doanh nghiệp: bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như chất lượng thực hiện công việc, các loại chi phí… nhằm xác định các hình thức đào tạo .
„ Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng nào cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc, chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc.
„ Phân tích nhân viên: chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên nhằm xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến thức nào cần quan tâm. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và những kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên
- Lựa chọn nội dung đào tạo :
Là xem xét nhân viên của cơ quan cần những kiến thức, kỹ năng nào để tổ chức thực hiện đào tạo. Lựa chọn nội dung đào tạo phải hướng theo kết quả phân tích nhu cầu đã trình bày ở trên. Các nội dung mà công ty có thể lựa chọn đào tạo cho nhân viên là:
+ Hướng công việc cho nhân viên mới + Đánh giá thực hiện công việc
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 42
+ Quá trình tuyển chọn nhân viên
+ Điều khiển, sử dụng trang bị máy móc mới + Xây dựng nhóm, đội
+ Kiến thức về sản phẩm
+ Động viên, khuyến khích
+ An toàn lao động
+ Nâng cao chất lượng + Xử lý số liệu
- Lựa chọn phương pháp đào tạo
Đây là một công việc cũng không kém phần quan trọng, nó góp phần vào việc thành công hay thất bại của quá trình đào tạo, Doanh nghiệp nên phân chia đối tượng học tập khác nhau để tiến hành lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Đối với cấp quản trị thì lựa chọn phương pháp đào tạo nào, đối với nhân viên thì lựa chọn phương pháp đào tạo nào.
- Thực hiện công tác đào tạo ° Đối với cấp quản trị
+ Phương pháp hội nghị: trong đó có các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được đào tạo mà họ nghĩ rằng họ đang giải quyết vấn đề khó khăn trong hoạt động hàng ngày của họ.
+ Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: là một phương pháp mô phỏng trong đó càc thành viên được cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ và các hồ sơ này không được sắp xếp theo thứ tự học viên được yêu cầu xem xét và sắp xếp xử lý cho hợp lý. Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề đúng thủ thục, biết cách làm việc một cách khoa học.
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống: thường đựơc áp dụng để nâng cao năng lực quản trị, mỗi học viên được giao ban mô tả tình huống, yêu cầu
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 43
đối với các học viên là nâng cao, phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề. Ưu điểm của phương pháp này là giúp các học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.
° Đối với nhân viên
+ Hướng dẫn tại nơi làm việc: nhân viên được phân công làm việc với những nhân viên cũ đã có trình dộ chuyên môn cao và có nhiều năm kinh nghiệm. Nhiệm vụ của nhân viên mới là xem và học các công việc mà người hướng dẫn làm. Ưu điểm của phương pháp này là giúp học viên nắm được vấn đề một cách thực te.á
- Đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá là một phần quan trọng của quá trình đào tạo, nó là một phần hết sức quan trọng của mọi hoạt động về nguồn nhân sự. Khi đánh giá kết quả đào tạo thì Doang nghiệp nên đánh gía vào 2 vấn đề sau:
- Thứ nhất là học viên được những gì sau khoá đào tạo bằng cách cho học viên làm những công việc cụ thể và đánhgiá trên kết quả thực hiện.
- Thứ hai là chi phí bỏ ra cho quá trình đào tạo, vấn đề này công ty nên cân nhắc xem xét giữa chi phí bỏ ra và kết quả mang lại có xứng đáng hay không, đối chiếu so sánh lại những lần đào tạo trước để rút kinh nghiệm cho lần sau.
d. Đối với công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên.
° Mục tiêu của giải pháp
- Nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên, dự báo về nguồn nhân lực trong tương lai .
- Đánh giá kết quả làm việc nhằm khuyết khích tinh thần làm việc của nhân viên.
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 44
- Thông qua việc đánh giá nhà quản trị có thể điều chỉnh năng lực, chuyên môn phù hợp với công việc.
- Cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên quản lý - Tạo điều kiện để nhân viên thăng tiến
° Nội dung và các bước thực hiện giải pháp
Trong quá trình hoạt động Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để cán nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên, khuyến khích thi đua bằng những chính sách khen thưởng hợp lý.
Quy trình đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích của nhân viên có thể chia ra làm 6 bước:
1. Xác định mục tiêu công tác của cá nhân căn cứ vào mục tiêu chung của công ty.
2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá căn cứ vào nội dung chính của công việc .
3.Tiến hành đánh giá căn cứ vào thành tích khối lượng và chất lượng công việc .
4.Trao đổi với nhân viên về thành tích của họ căn cứ vào kết quả đánh giá .
5.Vạch ra kế hoạch sửa đổi, căn cứ vào kết quả đánh giá và cuộc trao
đổi với nhân viên.
6.Chỉ đạo sửa đổi căn cứ vào kế hoạch sửa đổi
° Phương pháp sau đây công ty có thể áp dụng:
Phương pháp lập bảng điểm đánh giá: căn cứ vào chất lượng, kiến
thức, tính sáng tạo , độc lập … để cho điểm, điểm tiêu chuẩn đánh giá thường là 5 điểm khi nhâm viên thực hiện tốt và điểm 1 nếu nhân viên có thành tích quá kém.
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 45
Các yếu tố Điểm đánh giá Giải thích Khối lượng công việc
hoàn thành Tốt Khá Trung bình Yếu Khá Chất lượng thực hiện công việc Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Tổng hợp kết quả Tốt Khá Trung bình Yếu kém
Phương pháp so sánh cặp: theo kết quả so sánh trong bảng, các nhân
viên sẽ được đánh giá theo thứ tự tăng dần từ A->B->C->D. Nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên D bị đánh giá kém nhất.
A B C C Tổng hợp
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 46
B 1 3 1 5
C 0 1 0 1
D 1 1 4 6
Cần tổ chức cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên sau quá trinh đánh giá nhằm kích thính nhân viên làm việc tốt hơn. Trình tự cung cấp thông tin phản hồi:
+ Gợi ý nhân nêu ra những tồn tại hiện có tại công ty + Bổ sung những tồn tại mà nhân viên chưa nêu + Cùng nhau tìm ra nguyên nhân của tồn tại + Cùng nhau tìm ra giải pháp khắc phục
+ Gợi ý nhân viên tự cam kết về thời hạn hay giải pháp sửa chữa các sai sót, các tồn tại.
Để thực hiện được việc đánh giá này cần thành lập một bộ phận đánh giá kết quả làm việc của nhân viên với những tiêu chuẩn sau:
+ Tốt nghiệp đại học, Cao Dẳng
+ Có kinh nghiệm làm vịêc từ 2 năm trở lên + Năng động, nhiệt tình trong công việc + Đánh giá khách quan
Hiệu Quả Do Giải Pháp Mang Lại
Tạo ra môi trường làm việc mới, đem lại lợi ích cho nhân viên và Doanh nghiệp, đảm bảo và duy trì được NNL trong công ty.
Thay đổi cơ cấu tổ chức và quản lý
Kiểm tra và nâng cao hiệu quả công việc hiên tại của nhân viên, giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích của mình.
Rút kinh nghiệm để cải tiến việc đánh giá sau này Khơi dậy tính tích cực, sáng tạo của nhân viên
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 47
Tạo điều kiện cấp trên và cấp dưới hiểu nhau hơn
Có lợi cho việc kiểm tra và điều chỉnh công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty.
KẾT LUẬN
Chương III là quá trình tổng hợp và đánh giá công tác QTNNL tại công
ty Olam. Từ những cơ sở hiểu biết về QTNNL, những mặt hạn chế về NNL ở
công ty, mà ta đưa ra những giải pháp khắc phục, đến những mục tiêu cụ thể
cần thực hiện.
4. Khuyến nghị
Nội dung của đề tài này nhằm tìm hiểu các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp với nục đích: trong chừng mực nào đó có thể nêu lên một số điểm mạnh cần phát huy cũng như các điểm yếu cần khắc phục từ hoạt động quản trị nguồn nhân sự của công ty nhằm giúp Doanh nghiệp hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của mình.
Với mục tiêu trên, do sự giới hạn về thời gian thực hiện cũng như kiến thức, tôi xin đưa ra một số khuyến nghị sau:
- Doanh nghiệp nên cải thiện cơ cấu tổ chức, phân chia rõ trách nhiệm quyền hạn của từng bộ phận, tránh tình trạng bố trí người vào những việc không phù hợp với khả năng của họ.
- Tạo cơ hội cho những nhân viên có năng lực nhằm kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển khả năng tiềm tàng trong nhân viên.
- Quan tâm hơn nhiều đối với cán nhân viên để giữ họ làm việc lâu dài.
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 48
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung. 1993 “ phương pháp phân phối thu nhập và trả lương hợp lý trong các Doanh nghiệp ngoài quốc doanh”. Phát triển kinh tế. Đại học kinh tế Tp HCM.
2. Trần Kim Dung 2005. Nhu cầu, sự thoả mãn nhân viên và cam kết ban lãnh đạo.
3. Trần Kim Dung 2005. Đo lường mức độ thoả mãn với công việc trong điều kiện ở Việt Nam. Tạp chí phát triển khoa học công nghệ. Đại học quốc gia Tp HCM 12/2005.
4. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam. Luật công đoàn Hà Nội
5. Swierczech F.W 1997. Bài giảng cho chương trình của SAV “Quản trị nguồn nhân lực” tại Tp HCM 1997.
6. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính PHủ. Hệ thống thang lương, bản lương kèm theo nghị định này.
7. Đặng Dức Sang ,1976 và 1996. Tìm hiểu luật lao động Việt Nam Nhà xuất bản Chính Trị Quốc Gia Hà Nội.
8. Clinton J. Bài giảng Tại chương trình đào tạo Kinh tế Fulbright “Quản trị chiến lược” 1996 Tp HCM.
9. Hppt://www.workforce.com 10.Hppt://online.onetcenter.org 11.Hppt://www.expertss.com 12.Hppt://www.salary.com
