III. Phân tích tình hình QTNNL tại doanh nghiệp
3. Phân tích hệ thống lương và thăng tiến trong Doanh nghiệp
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 31
- Doang nghiệp tuyển dụng nhân viên trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại học với mức lương còn thấp, chưa tương xứng với nhu cầu và đời sống của NLĐ. Hiện nay giá cả lên cao, chi phí sinh hoạt cá nhân: điện nước, phòng trọ…đang tăng lên theo thời gian, mức lương tăng theo thâm niên làm việc không đáp ứng nhu cầu của NLĐ. Doanh nghiệp cần xem xét lại
- Mức tính tăng lương hàng năm là 5% quá ít so với tình hình xuất khẩu, doanh thu của công ty.
Lương CN được tăng hàng năm
Với cách tính này, công nhân làm việc gần 10 năm mới có thể đạt được mức lương cao nhất. Trong khi công nhân gắn bó làm việc không quá 2-3 năm. Điều này dẫn đến nhiều hạn chế. Doanh nghiệp cần xem xét lại.
. Thang bảng lương có hợp lý không ?
. Có thể thu hút và giữ NNL có tay nghề giỏi hay không ? . Mình được lợi gì trong hệ thống lương này ?
. Có đảm bảo NLĐ làm việc trong khi sản xuất không ?
. Có chấp nhận rủi ro trong khi công nhân bỏ việc ngang hay không ? . Và làm thế nào khắc phục hậu quả khi năng xuất và chất lượng không đạt do lỗi công nhân mà nguyên do cũng là do chế độ công việc của công ty.
- Việc xét tăng lương 5% năm/ lần và thời gian để xét tăng lương là 1 năm. Như vậy là chưa hợp lý, quá lâu để có thể tăng được vài chục ngàn. NLĐ sẽ bỏ việc và thay đổi công việc rất nhiều, nhưng nếu tăng từ 10% trở lên, tình hình sẽ khác hơn.
Tại sao khi tuyển dụng, NLĐ biết mức lương hiện tại như thế mà vẫn làm việc cho Doanh nghiệp?
. NLĐ biết mức lương nhưng không biết việc tăng lương như thế nào . NLĐ chưa có công ăn việc làm
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 32
. Chờ cơ hội mới trong khi cố gắng học hỏi kinh nghiệm . Tranh thủ những thời gian nhàn rỗi
. NLĐ muốn khẳng định mình trong nhiều lĩnh vực hoạt động . Tạo ra doanh thu để trang trãi chi phí tạm thời
. Và những lý do khách quan khác
Như vậy, việc NLĐ làm việc cho công ty chưa hẳn chính sách NNL thu hút được NLĐ mà NLĐ xoay sở trước mắt cho cuộc sống. Tuy nhiên Doanh nghiệp vẫn có thể lợi dụng về mặt này để kiếm lợi nhuận từ những người làm việc mới, điều đó vẫn tốt nhưng về lâu dài không đảm bảo công ty sẽ tồn tại.
NHẬN XÉT
Doanh nghiệp đang từng bước thay đổi cơ cấu tổ chức và quản lý của mình, thay đổi nhân viên với trình độ cao hơn nhưng việc thực hiện rất chậm, chưa triệt để, chưa thay đổi mức lương để thu hút NNL.
Môi trường làm việc ô nhiễm, bụi bậm, bảo hộ an toàn lao động chưa phù hợp và tiện nghi trong công việc.
BLĐ ( ban lãnh đạo) ban hành và cam kết thực hiện về môi trường làm việc, chế độ phúc lợi ưu Việt, tạo điều kiện cho các sáng kiến của nhân viên…nhưng không thực hiện đúng.
So với các Doanh nghiệp khác cùng ngàng, công ty Olam đứng thứ 2 về xuất khẩu Hồ Tiêu trong cả nước, điều này chứng tỏ Doanh nghiệp biết tiếp cận và áp dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất.
Về chế độ trợ cấp, phụ cấp, thưởng lương vẫn chưa được Doanh nghiệp chú trọng, hoạt động kinh doanh có lợi nhuận cao nhưng chưa có chính sách thay đổi hệ thống lương để khuyến khích NLĐ.
Hệ thống lương bậc lương còn thấp, chưa phù hợp với thị trường Công ty không có chính sách thu hút NLĐ
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 33
Không lắng nghe ý kiến NLĐ, nên giữa NLĐ và doanh nghiệp có nhiều mâu thuẫn.
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM KHẮC PHỤC
Triệt để thay đổi NNL hiện có, với trình độ học vấn cao, làm việc có trách nhiệm và biết khuyến khích người khác làm việc.
Tái tạo lại môi trường làm việc: sạch sẽ-thoáng bằng cách lắp đặt thêm hệ thống hút bụi, quạt thông gió ở trong phân xưởng sản xuất, thiết bị bảo hộ lao động đầy đủ và tiện nghi hơn, con người cởi mở…
BLĐ công ty phải làm gương về những quyết định của mình trước toàn thể công nhân, chấp hành thực hiện nghiêm chỉnh và không ngừng làm tăng uy tính và trách nhiệm làm đúng bổn phận của mình.
Thường xuyên và nghiên cứu phát triển sản phẩm và tiếp cận Khoa học kỹ thuật vào sản xuất phù hợp, hiệu quả để cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác.
Cần có chế độ trợ cấp-phụ cấp trong môi trường làm việc độc hại, thưởng theo năng lực năng xuất làm việc.
Thay đổi hệ thống lương từ 5% lên 10%/ năm và tăng lương 2 lần/ năm. Xây dựng chính sách đặc biệt để thu hút NLĐ giỏi như: 3 tháng kiểm tra năng lực xét tăng lương, được đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu và thăng chức, trợ cấp phụ cấp đặc biệc, được thưởng hoa hồng khi công ty có lợi nhuận tốt, được đưa đi đào tạo nước ngoài…
Biết lắng nghe ý kiến của NLĐ nhằm tạo ra môi trường thân thiện giữa NLĐ và chủ Doanh nghiệp, từ đó đưa ra những quyết định phù hợp.
Doanh nghiệp cần biết chia sẽ quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, giảm bớt gánh nặng trong công tác quản lý và thúc đẩy tạo điều kiện cho các sáng kiến trong công tác tổ chức và quản lý phát huy.
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 34
TÓM LẠI
Chương II nêu lên những hiện trạng QL NNL trong doanh nghiệp, những điều doanh nghiệp chưa thực hiện được và những giải pháp doanh nghiệp cần xem xét lại, để tạo ra môi trường làm việc có năng xuất, đem lại doanh thu cao nhất cho tổ chức, và xây dựng đội ngũ nhân viên có tay nghề, gắn bó lâu dài cho công ty.
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 35
CHƯƠNG III:
CÁC BIỆN PHÁP XÂY DỰNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1. Cơ sở của các giải pháp
Công ty Olam Việt Nam là một trong những nhà máy chế biến gia vị trong cả nước, với nhiều chi nhánh và kinh doanh nhiều danh mục sản phẩm hàng nông sản, đang từng bước phát triển phát triển và mở rộng thị trường. Đặc biệt đưa ngành Hồ Tiêu Việt Nam vào tầm thế giới, đứng đầu thế giới về xuất khẩu, và Olam nhanh chóng hoà nhập vào công cuộc Công Nghiệp Hoá-Hiện Đại Hoá Đất Nước.
Tuy nhiên trong quá trình hoạt động trong công ty còn có nhiều bất cập, hạn chế: thiết bị công nghệ khoa học kỹ thuật cao nhưng môi trường làm việc không đảm bảo sức khoẻ, chế độ phụ cấp, trợ cấp chưa được đề cập, NNL có trình độ còn thấp, chưa có chính sách hổ trợ và thu hút NNL, chính sách lương thưởng chưa xứng đáng nên chưa đảm bảo đội ngũ NNL trong công ty. Những điều này, nếu không được giải quyết, sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và mục tiêu lâu dài của công ty.
Do vậy, việc xem xét lại chính sách NNL công ty và thay đổi cơ cấu tổ chức và quản lý trong công ty là những yêu cầu rất cần thiết hiện nay.