5. Kết cấu của khóa luận
2.3.5.Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty
2.3.5.1. Cơ cấu thu nhập hàng tháng
Tổng lƣơng = Lƣơng cơ bản + Lƣơng hiệu quả.
Lương cơ bản: Dùng để chi trả tiền lương chế độ chính sách như các khoản bảo hiểm, lương phép, lương hội họp, ngày nghỉ hưởng lương…
Lương hiệu quả: Nếu trong tháng có phát sinh nghỉ việc (ốm đau, phép,...) trên 1/2 tháng thì sẽ bị trừ 50% lương hiệu quả.
- Lương khối gián tiếp là lương khoán việc, hưởng 100% Tổng lương.
Bảng 2.6. Mức lƣơng khoán của ngƣời lao động qua các năm
Đơn vị tính: VND
Lƣơng khoán 2009 2010 Tăng/giảm tỷ lệ %
Mức cao nhất 72,000,000 72,000,000 0% Mức thấp nhất 1,800,000 2,302,000 27,8 %
Trung bình 5,676,000 6,218,000 9,5 %
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty SACOM
Qua bảng 2.6, ta thấy tiền lương thu nhập của các CBCNV khối gián tiếp đều tăng lên, đặc biệt mức lương khoán thấp nhất tăng đáng kể (27,8%). Điều này cho thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng tốt hơn nhiều.
- Lương khối trực tiếp: hưởng lương theo ngày công làm việc:
Thu nhập = Công quy đổi * Tổng lƣơng/22
Trong đó: Công quy đổi = Công thực tế + Công ca 3*30% + Công làm thêm ngày thường * 50% + Công làm thêm ngày nghỉ * 100% + Công làm thêm ngày lễ * 200%
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
2.3.5.2. Thời gian trả lƣơng
Công ty trả lương vào 2 ngày trong tháng: - Tạm ứng lương vào ngày 20 của tháng. - Trả lương vào ngày 10 của tháng sau.
Nhân viên có quyền yêu cầu được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Trường hợp khấu trừ cũng không được quá 30% tiền lương hàng tháng.
Các trường hợp đặc biệt gây thiệt hại đến tài chính của công ty thì mọi khoản thu nhập của nhân viên, công ty có quyền cấn trừ theo sự thỏa thuận giữa hai bên.
2.3.5.3. Tiền thƣởng
Quỹ tiền thưởng lễ 30/4, 2/9 hàng năm và lương tháng 13 được thưởng nhiều hay ít tùy thuộc vào lợi nhuận của công ty, và mọi người được thưởng theo tỷ lệ thời gian làm việc tại công ty. Ngoài ra nếu các bộ phận có thành tích nổi bật cũng sẽ được thưởng.
2.3.5.4. Làm ngoài giờ
Ngoài thời gian làm việc theo quy định, nhân viên có thể làm ngoài giờ tùy theo yêu cầu công việc. Căn cứ vào tiền lương tính theo giờ của ngày làm việc bình thường, nhân viên khi làm theo giờ được trả lương như sau:
Tăng ca 3 trả thêm 30% lương.
Tăng ca trong ngày thì trả thêm 50% lương. Làm việc ngày nghỉ trả thêm 100% lương. Làm việc ngày lễ trả thêm 200% lương.
2.3.5.5. Chế độ phúc lợi
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn. - Có xe đưa rước đối với CBCNV ở TP. Hồ Chí Minh.
- Tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho CBCNV của công ty. - Nghỉ việc do thai sản, nghỉ việc do bệnh.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp - Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của toàn bộ
CBCNV của công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Hàng năm công ty tổ chức các cuộc nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức cho CBCNV tại các điểm nghỉ mát, du lịch trong nước.
- CBCNV được đi đào tạo ngoài nơi làm việc do công ty đề cử.
Bên cạnh đó, công ty luôn chú trọng đến công tác xã hội từ thiện và coi đây vừa là trách nhiệm vừa là nghĩa vụ của người lao động. Với các hình thức:
- Thăm và tặng nhà tình thương.
- Thăm và hỗ trợ bệnh nhân mù nghèo.
2.3.5.6. Phụ cấp
Nhân viên trong công ty sẽ được hưởng những phụ cấp sau đây: - Phụ cấp công tác.
- Phụ cấp xăng xe.
- Ngoài ra công ty còn có một số quỹ khác: quỹ phúc lợi và trợ cấp cho CBCNV khi bị đau ốm, trợ cấp độc hại, có quà tặng cho những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm…
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SACOM
3.1. Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự của công ty SACOM
Ban lãnh đạo:
- Ban lãnh đạo là những người có trình độ chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm trong ngành, có đủ kiến thức và năng lực dẫn dắt công ty.
- Luôn lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên cấp dưới.
- Việc ra đời của các doanh nghiệp cáp mới như Cáp Sài Gòn, VinaDeasung… đã tạo ra một môi trường cạnh tranh gay gắt, ảnh hưởng trực tiếp tới doanh thu của công ty, nhưng ban lãnh đạo luôn thấy được hết những khó khăn mà công ty phải vượt qua nên đã đề ra các chính sách đầu tư rất hợp lý cho sự phát triển của công ty.
- Có chủ trương định hướng phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ để nâng cao năng suất lao động tạo tiền đề cho sự phát triển.
Đội ngũ CBCNV trong công ty:
- Cán bộ kỹ thuật giám sát có trình độ kỹ thuật cao, tay nghề vững, chịu trách nhiệm giám sát từng phân xưởng sản xuất, trực tiếp theo dõi tiến độ sản xuất và chất lượng sản phẩm.
- Các nhân viên trong các phòng ban chuẩn bị tốt các điều kiện phục vụ sản xuất. Cân đối đồng bộ, xây dựng và giao kế hoạch tác nghiệp kịp thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức sản xuất trong các phân xưởng.
- Đội ngũ công nhân trong công ty có tay nghề cao, có sức khỏe tốt.
Công tác tổ chức lao động:
- Có nhiều linh hoạt và hợp lý, đảm bảo số lao động phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đặc biệt khi thị trường có nhiều biến động, công ty đã có sự điều phối lao động thích hợp, đảm bảo không gây ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất, đồng thời đáp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp ứng cung cấp đủ lao động cho việc thực hiện kế hoạch của từng đơn vị sản xuất cũng như kế hoạch chung của công ty.
- Lực lượng lao động gián tiếp đã được bố trí phù hợp với công việc của từng phòng ban, không còn tình trạng dư thừa lao động. Hiệu quả quản lý và chất lượng lao động tăng lên rõ rệt.
Công tác đời sống:
- Người lao động trong công ty có đủ việc làm đều đặn, điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện.
- Thực hiện đóng bảo hiểm xã hội theo luật định, không gây ảnh hưởng gì đến việc làm. Chế độ cho CBCNV khi đến tuổi nghỉ hưu cũng như các chế độ khác của người lao động.
- Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho các CBCNV trong công ty bằng rất nhiều hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên CBCNV các dịp lễ tết, ốm đau.
- Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho các CBCNV. - Hàng năm đều có tổng kết khen thưởng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đi sâu vào phân tích công tác quản trị nhân sự trong công ty để thấy rõ hơn về những ưu khuyết điểm:
3.1.1. Về công tác tuyển dụng
Ƣu diểm:
- Quy trình tuyển dụng của công ty rất đầy đủ và bài bản. - Sàng lọc hồ sơ ứng viên kỹ.
- Việc tìm kiếm ứng viên trên internet tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều người lao động.
- Công tác tuyển dụng nhân viên cấp cao của công ty tập trung nhiều vào việc tuyển dụng nội bộ tạo thuận lợi cho nhân viên nắm bắt nhanh chóng việc mới, có mối quan hệ thuận lợi hơn với đồng nghiệp, tạo tâm lý làm việc tốt, là hướng
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp phấn đấu cho các nhân viên trong công ty, sự trung thành của nhân viên tăng cao lên.
Nhƣợc điểm:
- Tuy quy trình tuyển dụng được xây dựng rất tốt và đầy đủ nhưng việc áp dụng thực hiện thực tế lại không sát theo quy trình.
- Chưa quan tâm đến việc đào tạo phỏng vấn chuyên nghiệp cho các trưởng đơn vị liên quan.
3.1.2. Về công tác đào tạo và phát triển
Ƣu điểm:
- Công tác đào tạo của công ty được thực hiện kịp thời, chú trọng vào việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ kỹ sư, nâng cao tay nghề cho công nhân và đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho lãnh đạo các cấp.
- Luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được khả năng về chuyên môn cũng như năng lực quản lý.
- Chấp nhận đầu tư chi phí để đưa nhân viên sang nước ngoài học hỏi.
Những mặt còn tồn tại:
- Việc đào tạo bằng hình thức thi tay nghề, nâng bậc thợ đôi khi còn mang tính hình thức, chưa phản ánh được chất lượng lao động.
- Đối với vấn đề đào tạo tại các lớp bồi dưỡng ngắn hạn thì việc áp dụng các kiến thức đã học vào trong thực tế còn một số hạn chế do thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp, thiếu phương tiện hỗ trợ và năng lực của cấp dưới. Mặt khác do lực lượng lao động thường xuyên biến động do điều động từ các dự án khác nhau nên việc đánh giá lao động gặp khó khăn.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
3.1.3. Về công tác đãi ngộ
- Hình thức trả lương của công ty về cơ bản đã đạt được 4 mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
- Công ty trả lương khoán dựa trên hiệu quả công việc cho khối gián tiếp. Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích, động viên rất tốt, phát huy tối đa năng lực của từng người, gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán, đảm bảo thu nhập tương xứng với kết quả lao động.
- Ngoài ra công thức tính tiền lương cũng đơn giản, rõ ràng, giúp nhân viên dễ hiểu, không thắc mắc.
- Cho tới nay các hoạt động phúc lợi của công ty đã có kết quả khá tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi công ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này.
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty SACOM SACOM
Nhìn chung công ty đã làm rất tốt công tác quản trị nhân sự với những chính sách đầy đủ về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, phù hợp với những yêu cầu của nhà nước, thu hút và kích thích được người lao động.
Qua thời gian thực tập tại công ty SACOM, dựa trên những kiến thức đã học và khả năng quan sát của mình, em xin đề xuất một số giải pháp như sau:
3.2.1. Về công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng cần được thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng mà công ty đã ban hành.
Để tránh những khuyết điểm đáng tiếc trong nghiệp vụ phỏng vấn, công ty cần tổ chức đào tạo phỏng vấn chuyên nghiệp cho trưởng đơn vị liên quan, vì khi được (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp huấn luyện, những cán bộ quản lý này có thể rút tỉa được những điểm chính yếu cần phải biết, tránh được những lầm lẫn, để đi đến những nhận xét khách quan về một ứng viên và ra quyết định tuyển chọn đúng người, đúng việc.
Việc đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên cần thích hợp hơn, phân định rõ ràng vị trí nào cần tiêu chuẩn gì, chú ý đến nguồn nhân lực có khả năng kế thừa cấp lãnh đạo trong tương lai để đưa ra tiêu chuẩn tuyển chọn cho hợp lý.
Việc đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên có khả năng kế thừa cấp quản lý trong tương lai, ngoài các kỹ năng chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính, kinh nghiệm, công ty cần có thêm yêu cầu kỹ năng tự thể hiện, chẳng hạn như: ứng viên phải có khả năng phân tích, sáng tạo, có khả năng lãnh đạo, thuyết phục người khác, có thể làm việc tốt theo nhóm, khả năng ảnh hưởng và luôn hướng tới thị trường dù làm ở bất cứ khâu nào
Với nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, công ty phải đối mặt với thách thức, phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm và dịch vụ của mình. Nên việc công ty phải nỗ lực tìm kiếm và thu hút lực lượng lao động chất xám năng động sáng tạo, có trình độ khoa học kỹ thuật và chuyên môn cao, có khả năng vận hành các thiết bị hiện đại trong việc mở rộng và quản lý hoạt động kinh doanh, có khả năng hoạch định chiến lược kinh doanh, chiến lược năng suất hiệu quả và chiến lược phân phối sản phẩm đạt ở trình độ cao phải được đưa lên hàng đầu. Làm thế nào để có thể chiêu mộ và thu hút nhân tài về làm việc cho công ty? Em xin nêu một vài cách sau:
Trao học bổng cho sinh viên đạt giải trong các cuộc thi thể hiện trình độ hiểu biết và có khả năng quản lý.
Tổ chức chương trình giới thiệu về công ty: Lịch sử hình thành và phát triển, mục tiêu, phương hướng hoạt động của công ty cũng như tiềm năng phát triển, chế độ, chính sách, lương bổng, đãi ngộ hợp lý… định kì 6 tháng hay 1 năm 1 lần vào thời gian công ty sắp mở chiến dịch tuyển dụng ở một địa điểm nào đó, các trường Đại học, hay các ngày hội việc làm của sinh viên, học sinh.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp Như vậy, để thực hiện tốt công tác chiêu mộ, thu hút nhân tài đạt hiệu quả cao, công ty cần có biện pháp phát hiện, tuyển chọn, sử dụng và có chế độ bồi dưỡng nhân tài một cách xứng đáng. Hơn nữa, để tái sản xuất lao động chất xám này, công ty không chỉ quan tâm và đầu tư đến điều kiện về vật chất mà cả điều kiện về tinh thần. Thỏa mãn nhu cầu tâm lý của người lao động để sử dụng và phát triển tiềm năng của họ. Đặc biệt, trong điều kiện hiện nay của công ty, việc công ty tuyển dụng được những nhân viên giỏi và giữ chân thì không chỉ tốt về mặt không ngừng nâng cao chất lượng làm việc mà còn là một cách vô hình chung tạo động lực cho các nhân viên còn yếu, nỗ lực hết mình để theo kịp đồng nghiệp, tạo môi trường làm việc năng động, hiệu quả, chuyên nghiệp hơn. Chính vì thế công ty cần có những chính sách như:
- Chế độ thu nhập thỏa đáng, công bằng, tăng lương đều đặn.
- Xây dựng môi trường làm việc tốt, văn hóa doanh nghiệp đậm nét. - Tạo điều kiện để mỗi cá nhân được làm đúng công việc yêu thích của
mình.
- Có cơ chế đặc biệt cho những nhân viên xuất sắc. - Thưởng cao vào các dịp lễ tết.
- Thưởng cổ phiếu cho những nhân viên chủ chốt, làm việc lâu năm
Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng không thôi thì cũng chưa đủ. Công ty cần các biện pháp để các nhân viên hòa nhập vào môi trường mới, thích ứng nhanh chóng, yêu mến công việc mới. Do đó, trưởng phòng hành chính nhân sự công ty nên tổ chức tiếp nhận nhân viên mới một cách chu đáo.
Việc chuẩn bị đón nhân viên mới một cách chu đáo ở một khía cạnh, nó sẽ thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt kịp tính chuyên nghiệp của công ty. Hơn nữa, nó còn giúp cho người mới đến nhanh chóng thân thuộc với môi trường làm việc, con người tại công ty. Vì thế trưởng phòng hành chính nhân sự nên chỉ định một nhân viên cũ