5. Kết cấu của khóa luận
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty
SACOM
Nhìn chung công ty đã làm rất tốt công tác quản trị nhân sự với những chính sách đầy đủ về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, phù hợp với những yêu cầu của nhà nước, thu hút và kích thích được người lao động.
Qua thời gian thực tập tại công ty SACOM, dựa trên những kiến thức đã học và khả năng quan sát của mình, em xin đề xuất một số giải pháp như sau:
3.2.1. Về công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng cần được thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng mà công ty đã ban hành.
Để tránh những khuyết điểm đáng tiếc trong nghiệp vụ phỏng vấn, công ty cần tổ chức đào tạo phỏng vấn chuyên nghiệp cho trưởng đơn vị liên quan, vì khi được
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp huấn luyện, những cán bộ quản lý này có thể rút tỉa được những điểm chính yếu cần phải biết, tránh được những lầm lẫn, để đi đến những nhận xét khách quan về một ứng viên và ra quyết định tuyển chọn đúng người, đúng việc.
Việc đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên cần thích hợp hơn, phân định rõ ràng vị trí nào cần tiêu chuẩn gì, chú ý đến nguồn nhân lực có khả năng kế thừa cấp lãnh đạo trong tương lai để đưa ra tiêu chuẩn tuyển chọn cho hợp lý.
Việc đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên có khả năng kế thừa cấp quản lý trong tương lai, ngoài các kỹ năng chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính, kinh nghiệm, công ty cần có thêm yêu cầu kỹ năng tự thể hiện, chẳng hạn như: ứng viên phải có khả năng phân tích, sáng tạo, có khả năng lãnh đạo, thuyết phục người khác, có thể làm việc tốt theo nhóm, khả năng ảnh hưởng và luôn hướng tới thị trường dù làm ở bất cứ khâu nào
Với nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, công ty phải đối mặt với thách thức, phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm và dịch vụ của mình. Nên việc công ty phải nỗ lực tìm kiếm và thu hút lực lượng lao động chất xám năng động sáng tạo, có trình độ khoa học kỹ thuật và chuyên môn cao, có khả năng vận hành các thiết bị hiện đại trong việc mở rộng và quản lý hoạt động kinh doanh, có khả năng hoạch định chiến lược kinh doanh, chiến lược năng suất hiệu quả và chiến lược phân phối sản phẩm đạt ở trình độ cao phải được đưa lên hàng đầu. Làm thế nào để có thể chiêu mộ và thu hút nhân tài về làm việc cho công ty? Em xin nêu một vài cách sau:
Trao học bổng cho sinh viên đạt giải trong các cuộc thi thể hiện trình độ hiểu biết và có khả năng quản lý.
Tổ chức chương trình giới thiệu về công ty: Lịch sử hình thành và phát triển, mục tiêu, phương hướng hoạt động của công ty cũng như tiềm năng phát triển, chế độ, chính sách, lương bổng, đãi ngộ hợp lý… định kì 6 tháng hay 1 năm 1 lần vào thời gian công ty sắp mở chiến dịch tuyển dụng ở một địa điểm nào đó, các trường Đại học, hay các ngày hội việc làm của sinh viên, học sinh.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp Như vậy, để thực hiện tốt công tác chiêu mộ, thu hút nhân tài đạt hiệu quả cao, công ty cần có biện pháp phát hiện, tuyển chọn, sử dụng và có chế độ bồi dưỡng nhân tài một cách xứng đáng. Hơn nữa, để tái sản xuất lao động chất xám này, công ty không chỉ quan tâm và đầu tư đến điều kiện về vật chất mà cả điều kiện về tinh thần. Thỏa mãn nhu cầu tâm lý của người lao động để sử dụng và phát triển tiềm năng của họ. Đặc biệt, trong điều kiện hiện nay của công ty, việc công ty tuyển dụng được những nhân viên giỏi và giữ chân thì không chỉ tốt về mặt không ngừng nâng cao chất lượng làm việc mà còn là một cách vô hình chung tạo động lực cho các nhân viên còn yếu, nỗ lực hết mình để theo kịp đồng nghiệp, tạo môi trường làm việc năng động, hiệu quả, chuyên nghiệp hơn. Chính vì thế công ty cần có những chính sách như:
- Chế độ thu nhập thỏa đáng, công bằng, tăng lương đều đặn.
- Xây dựng môi trường làm việc tốt, văn hóa doanh nghiệp đậm nét. - Tạo điều kiện để mỗi cá nhân được làm đúng công việc yêu thích của
mình.
- Có cơ chế đặc biệt cho những nhân viên xuất sắc. - Thưởng cao vào các dịp lễ tết.
- Thưởng cổ phiếu cho những nhân viên chủ chốt, làm việc lâu năm
Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng không thôi thì cũng chưa đủ. Công ty cần các biện pháp để các nhân viên hòa nhập vào môi trường mới, thích ứng nhanh chóng, yêu mến công việc mới. Do đó, trưởng phòng hành chính nhân sự công ty nên tổ chức tiếp nhận nhân viên mới một cách chu đáo.
Việc chuẩn bị đón nhân viên mới một cách chu đáo ở một khía cạnh, nó sẽ thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt kịp tính chuyên nghiệp của công ty. Hơn nữa, nó còn giúp cho người mới đến nhanh chóng thân thuộc với môi trường làm việc, con người tại công ty. Vì thế trưởng phòng hành chính nhân sự nên chỉ định một nhân viên cũ kèm cặp, giúp đỡ nhân viên mới để họ không cảm thấy bỡ ngỡ với môi trường làm việc xung quanh và sẽ sớm quen với công việc, điều đó làm cho người mới đến có cảm giác được quan tâm, được tôn trọng ngay từ đầu.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
3.2.2. Về công tác đào tạo và phát triển
Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chi phí dành cho đào tạo một cách hợp lý nhất.
Để việc đào tạo có kết quả tốt thì công ty nên kiểm soát chặt chẽ việc thiết kế khóa học của các cơ sở đào tạo. Đặc biệt nên yêu cầu các cơ sở này đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của công ty, và thực hiện việc kiểm tra quá trình học của học viên, đánh giá kiến thức mà học viên thu lượm được khi tham dự khóa học này.
Sử dụng phương pháp đào tạo hiện đại với quy mô lớp học nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo. Tận dụng tối đa sự tiến bộ của công nghệ thông tin để nâng cao hiệu quả của quá trình học.
Công ty cần quan tâm đến khâu tuyển chọn giảng viên cho các lớp học này, nên tiến hành thu thập thông tin về giảng viên bằng nhiều nguồn thông tin khác nhau trước khi đưa ra các quyết định cuối cùng.
Ban lãnh đạo của công ty nên chủ động tổ chức và kiểm soát quá trình áp dụng kiến thức vào thực tế sau khi đào tạo kết thúc, có thể yêu cầu các cơ sở cung cấp các chương trình đào tạo hỗ trợ hoạt động này.
Bên cạnh đó cần tạo dựng mối quan hệ dài hạn, cộng tác đối với các cơ sở cung cấp các chương trình đào tạo. Qua đó sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí và tận dụng được trí tuệ của các giảng viên của các cơ sở đào tạo.
Còn đối với đội ngũ giáo viên thuộc công ty thì cần tăng cường đầu tư để phát triển đủ số lượng, đảm bảo về chất lượng, có trình độ sư phạm và có kỹ năng tay nghề,
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp nhất là trình độ thực hành. Thực hiện việc luân phiên bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên theo chu kỳ.
Có những nhân viên, sau khi được đào tạo, tay nghề được nâng lên sau đó đã chuyển khỏi công ty. Số lượng này tuy rất ít nhưng cũng gây lãng phí quỹ đào tạo và cần phải được kiểm soát chặt chẽ hơn. Chính vì thế công ty cần có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo. Người lao động sau khi được đào tạo luôn muốn được thăng tiến, cho nên công ty có thể sử dụng nó để giữ chân nhân tài.
Do đặc thù là công ty với chức năng sản xuất là chủ yếu cho nên công ty cần chú trọng tới công tác đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân hơn nữa:
- Công ty nên thuê các giảng viên từ các trường dạy nghề về công ty, sau đó tổ chức các lớp học trực tiếp tại nhà máy. Giảng viên sẽ hướng dẫn công nhân cả về mặt lý thuyết lẫn thực hành, giúp cho các công nhân củng cố thêm về mặt lý thuyết và thực tiễn cho bản thân. Dùng hình thức này thì chi phí thấp hơn hình thức gửi công nhân đi học.
- Công ty có thể trích một ít trong chi phí đào tạo hàng năm để nâng cấp cơ sở vật chất của việc học tập thành một hệ thống hiện đại với công nghệ cao nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo.
- Ngoài ra công ty cần tiếp tục đẩy mạnh hình thức đào tạo truyền thống của mình là đào tạo tại nơi làm việc. Đó là các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn cho các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn. Đồng thời cần thường xuyên đào tạo người lao động mới về văn hóa công ty, các quy định riêng, cách ứng xử trong công việc, tạo thành thói quen cho các nhân viên trong toàn công ty, giúp họ định hướng tốt hơn trong công việc.
- Bên cạnh đó cần kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mô phỏng, nhằm giúp người lao động tiếp cận với máy móc hiện đại được tốt hơn. Có thể tổ chức cho CBCNV tự thiết kế, xây dựng, sáng tạo các thiết bị mô phỏng cho học tập nhằm giảm chi phí và có phần thưởng cho ai có nhiều đóng góp một cách xứng đáng (chi phí
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp này được trích từ quỹ khen thưởng) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập trong công ty. Trong quá trình xây dựng các thiết bị học tập, người lao động sẽ hiểu rõ hơn cấu trúc, cách thức vận hành của máy móc thiết bị, điều này tạo nhiều thuận lợi trong quá trình làm việc. Có thể phân công một đội, một nhóm cùng thiết kế, xây dựng các thiết bị học tập đó.
- Công tác tổ chức thi lên tay nghề phải được thực hiện tốt hơn trước bằng cách tổ chức thi tay nghề nghiêm túc hơn, kiểm tra sát sao quá trình thi cử, từ khâu ra đề thi tới khâu chấm bài thi, tránh tình trạng lộ đề trước khi thi, điều này sẽ làm mất đi tính khách quan trong thi cử, không phản ánh đúng trình độ thật sự của người công nhân.
Để đáp ứng nhu cầu thị trường và nhu cầu mở rộng phát triển công ty theo định hướng tập trung vào 3 lĩnh vực chính: kinh doanh truyền thống dây và cáp các loại, đầu tư và kinh doanh bất động sản và đầu tư tài chính, thì đội ngũ nhân viên tiếp thị bán hàng luôn phải được coi trọng. Công ty cần chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng bán hàng cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng thu nhập cho người lao động. Công tác này phải được thực hiện thường xuyên với các hình thức đào tạo như: đào tạo mới, đào tạo các kỹ năng bán hàng…
Tổ chức cho các CBCNV đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm của các công ty thành đạt khác cùng ngành về các phương pháp quản lý, sau đó sẽ rút ra các ưu điểm để vận dụng vào công ty của mình một cách hợp lý nhất, giúp cho việc cải thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty.
Đối với mỗi một nhân sự khi mới được đề bạt hoặc được tuyển dụng thì sau khi sắp xếp cần có một giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi bằng các phương pháp: kèm cặp, bồi dưỡng tại chỗ.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
3.2.3. Về công tác đãi ngộ
Thực hiện các chính sách tăng lương của công ty và của nhà nước quy định, xét tăng lương thu nhập cho những nhân viên có thành tích xuất sắc.
Để có thể kích thích động viên làm bộc lộ hết khả năng của người lao động và duy trì những lao động làm việc tận tâm với công ty. Trong tương lai, công ty cần xây dựng một hệ thống thù lao cạnh tranh và công bằng hơn trên các phương diện sau:
- Công bằng theo tiêu chuẩn công việc, công bằng theo thành tích, công bằng theo yếu tố xã hội.
- Công bằng theo giá trị trên thị trường. - Công bằng theo thành công của công ty.
Về hình thức thưởng: Không chỉ thưởng khi năng suất lao động tăng mà công ty nên thưởng thêm khi người lao động nâng cao chất lượng công việc chẳng hạn như: giảm phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến mới có lợi cho công việc. Đó là các khoản tiền thưởng sau:
- Tiền thưởng năng suất. - Tiền thưởng chất lượng. - Tiền thưởng tiết kiệm.
Số tiền thưởng cho các CBCNV có thành tích tốt phải có một mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích các CBCNV trong công ty làm việc tốt hơn nữa.
Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có thể tự nâng cao trình độ cho bản thân.
Các nhà quản trị nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong công ty: thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, thể thao, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp trong công ty hơn nữa để người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc.
Cần thường xuyên tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong công ty. Thi đua góp phần vào việc giải quyết các khó khăn, ách tắc trong sản xuất. Thi đua thu hút được đông đảo CBCNV tham gia vào công việc quản lý, giúp cho trình độ quản lý của mỗi người nâng lên.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
KẾT LUẬN
Xu thế phát triển không cho phép một ai đứng tại chỗ mà vẫn duy trì được vị trí như ban đầu, khi mà nhu cầu khách hàng ngày càng thay đổi cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để duy trì hay chiếm lĩnh vị trí cao hơn trên thị trường cần phải mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư trang thiết bị và công nghệ tiên tiến. Muốn thế, lực lượng lao động, hệ thống quản lý và trình độ quản lý của các cấp cũng phải đáp ứng kịp thời với sự đổi mới này. Cấp lãnh đạo của công ty đã biết chọn lựa nên quản lý cái gì, biết cái gì, làm cái gì và nhất là biết dùng ai, dùng gì để có hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất.
Ngày nay nguồn nhân lực được coi là nguồn tài nguyên quý giá mà công ty phải đầu tư, vun trồng, chăm sóc kỹ lưỡng.
Với một thời gian ngắn tìm hiểu thực tế về công ty, em đã thấy được thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty, có những thành công nhất định và những tồn tại nhất định. Trước thực trạng đó khóa luận này của em có đưa ra một số giải pháp mong rằng sẽ giúp ích cho công ty có thể hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân sự của