Doanh nghiệp vẫn chƣa thật sự quan tâm đến việc đào tạo phát triển nhân lực, không đầu tƣ đúng mức cơ sở vật chất cho việc dạy và học. Doanh nghiệp có xu hƣớng tuyển dụng những ngƣời đã có tay nghề nên chƣa quan tâm nhiều đến việc đào tạo nhân lực. Chƣa có nguồn kinh phí riêng cho việc đào tạo phát triển nhân lực.
Nhân viên có trình độ chuyên môn cao còn thấp, khó khăn cho việc tìm ngƣời đào tạo trong nội bộ khi có nhu cầu. Trình độ ngoại ngữ của nhân viên chƣa cao, ít nhiều làm ảnh hƣởng đến cơ hội hợp tác với các doanh nghiệp nƣớc ngoài, nhất là ảnh hƣởng đến những kế hoạch mở rộng hoạt động của công ty trong tƣơng lai.
Nhà máy sản xuất ở xa văn phòng điều hành, khó khăn cho việc kiểm tra, quản lý, giám sát hoạt động của nhà máy cũng nhƣ khó khăn cho việc tập trung đào tạo nhân lực. Việc bố trí nhân lực ở các phòng ban chƣa cân đối, làm tiến độ công việc bị đình trệ.
Không có bộ phận Marketing nên việc quảng bá cho thƣơng hiệu còn rất hạn chế. Tính đến thời điểm hiện tại, doanh nghiệp vẫn chƣa có cơ sở vật chất cho việc dạy và học của nhân viên nên đây là một khó khăn lớn khi nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phát sinh.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chƣa hoàn chỉnh, chƣa hấp dẫn để thu hút nhân tài. Chƣa xây dựng đƣợc chế độ lƣơng, thƣởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết để khuyến khích, động viên nhân viên công tác lâu dài. Công tác đánh giá cá nhân từng nhân viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý chƣa đƣợc quy định chặt chẽ và thống nhất.
SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐT & PTNNL CỦA CÔNG TY ĐÔNG DƢƠNG
3.1. Giải pháp cải tiến phƣơng thức huấn luyện nguồn nhân lực
Trích từ Báo Doanh Nhân. Thứ tư, 04/06/2008, tác giả: Hà Nguyễn.
Cách huấn luyện cho nhân viên nâng cao năng lực
Việc giao các nhiệm vụ vƣợt quá khả năng của nhân viên để giúp họ nâng cao năng lực sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên. Mục tiêu của phƣơng pháp này là giúp những nhân viên có nhiều triển vọng phát triển có cơ hội trau dồi thêm kinh nghiệm công tác. Nhà quản lý có thể thực hiện điều này bằng cách yêu cầu ngƣời nhân viên phải sử dụng một công nghệ mới, hoặc giao cho họ phụ trách nhóm các khách hàng có trình độ cao. Trên lý thuyết, cả công ty lẫn nhân viên đều có lợi. Công ty sẽ có thêm nhiều nhân viên tài năng. Còn nhân viên sẽ có thêm triển vọng phát triển nghề nghiệp của mình.
Ban giám đốc cũng cần trợ giúp và cung cấp các công cụ cần thiết để những nhân viên đang nhận những nhiệm vụ vƣợt quá năng lực có nhiều cơ may thành công hơn.
Ngoài ra, những nhân viên đang nhận nhiệm vụ vƣợt quá khả năng cũng cần có ngƣời cố vấn. Ngƣời cố vấn sẽ phải vạch ra những điểm họ còn thiếu sót, chẳng hạn nhƣ khả năng giao tiếp, theo một cách mà cấp trên trực tiếp của họ khó có thể làm đƣợc.
Tiến hành tập huấn và tái tập huấn cho nhân viên
Thông thƣờng đối với những kiến thức học đƣợc trong đợt tập huấn, không phải là một phút chốc là có thể ghi lại đƣợc hoàn toàn. Do vậy, thƣờng xuyên tiến hành bồi dƣỡng kỹ năng cho nhân viên là việc làm rất quan trọng, cũngrất cần thiết. Ngoài ra, tập huấn phải tiếp tục duy trì, xuyên suốt, chứ không phải là gián đoạn.
Sau đây là một số cách để huấn luyện hiệu quả:
(1) Phân chia công việc
Đây là phần lập kế hoạch cho việc huấn luyện. Nhân viên mỗi ngƣời một tính, một sở trƣờng, sở đoản khác nhau. Tùy theo yêu cầu kinh doanh mà doanh nghiệp có thể
SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh sắp xếp các phần việc cho một hoặc nhiều nhân viên nhƣng mỗi phần việc sẽ tƣơng ứng với một bài huấn luyện. Cách huấn luyện cho từng nhân viên có thể khác nhau, phụ thuộc vào thời gian và tính chất công việc. Điều quan trọng là doanh nghiệp phải xác định rõ thời gian huấn luyện là bao lâu và sau khi huấn luyện xong, nhân viên đó phải làm đƣợc những gì với mức độ hăng hái ra sao.
(2) Chỉ dẫn
Trƣớc khi truyền đạt kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên, bạn cần truyền cho họ lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ, sự phấn thích khi đƣợc giao phó trọng trách mới. Hãy truyền lửa trƣớc, rồi mới đến kiến thức và kỹ năng. Khi hƣớng dẫn nhân viên các kiến thức về lý thuyết, hãy lồng vào đó kinh nghiệm riêng của doanh nghiệp. Việc này làm cho nhân viên hào hứng với việc tìm hiểu lý thuyết, nhớ kiến thức đƣợc lâu hơn và tránh đƣợc những sai sót của ngƣời đi trƣớc.
(3) Làm thử
Đây là lúc lý thuyết và thực tiễn gặp nhau. Tay làm, miệng giải thích. Hãy cho nhân viên thấy lý thuyết đƣợc triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trƣớc khi để nhân viên làm thử. Các kỹ năng khi đã thành thói quen thì rất khó thay đổi nên ở giai đoạn này bạn cần theo sát, chú ý từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các sai sót để tạo thói quen tốt ngay từ đầu.
(4) Thực hiện công việc
Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho bản than, không cần phải theo sát nhân viên tới từng chi tiết cụ thể nhƣng vẫn cần theo dõi tiến độ và kết quả công việc để có thể can thiệp kịp thời khi cần thiết. Trong giai đoạn này, hãy tiếp tục động viên và khen ngợi các thành quả ban đầu của nhân viên để giúp họ duy trì tinh thần hăng hái và mau chóng hoàn thiện các kỹ năng mới học.
(5) Thảo luận
Đây là phần kết thúc của quá trình huấn luyện khi nhân viên đã thành thạo kỹ năng mới. Hãy đƣa ra các lời nhận xét tích cực và khen ngợi kết quả công việc. Doanh nghiệp có thể cùng nhân viên xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập của họ để
SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động viên họ tìm cách mới để thực hiện công việc đƣợc nhanh hơn, hiệu quả hơn. Việc thảo luận cũng giúp bạn đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình.
Đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp
Những bƣớc cơ bản khi đào tạo nhân viên mới vào làm có thể hình dung trong những ý sau:
(1) Quy trình làm việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cho nhân viên thời gian để làm quen trƣớc công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những tài liệu liên quan đến công việc và doanh nghiệp để nhân viên có thể hình dung đƣợc những công việc sẽ phải làm. Có thể tổ chức buổi huấn luyện kỹ năng cho họ. Giúp nhân viên làm thử công việc của họ một vài lần. Điều này giúp họ có thể biết đƣợc những điều bạn muốn hoặc không muốn trong khi thực hiện công việc sắp tới của họ.
(2) Phổ biến những thông tin cơ bản.
Không nên bắt nhân viên mới phải nhớ tất cả thông tin, nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết ngay trong ngày mới vào. Họ sẽ chỉ cảm thấy áp lực và “sợ” công việc bạn giao mà thôi.
(3) Tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên.
Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách. Có những chuẩn bị trƣớc để giúp họ có thể thăng tiến và phát triển nghề nghiệp nhƣ họ mong muốn. Có những kế hoạch, hƣớng đi cho những nhân viên xuất sắc để tạo cho chính doanh nghiệp mình một nguồn nhân lực mạnh, duy trì sự ổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự.
Đào tạo nhân viên hiệu quả
Không phải tự nhiên mà có đƣợc các nhân viên hoàn hảo. Để sở hữu đƣợc những nhân tài đó, trƣớc hết phải biết cách đào tạo họ. Đào tạo nhân viên giống nhƣ một chiến lƣợc kinh doanh quan trọng. Không cần đạo tạo mọi kỹ năng cho mọi nhân
SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh viên. Hãy nhấn mạnh vào mỗi nhân viên chuyên môn chính của họ, nhƣ thế vừa hiệu quả vừa tiết kiệm đƣợc thời gian và tiền bạc.
Luôn lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết đƣợc điểm yếu cũng nhƣ thế mạnh của chƣơng trình đào tạo. Liệu nó đã thực sự phù hợp chƣa, nhân viên thích đƣợc đào tạo ở lĩnh vực nào? Đừng áp đặt, hãy để tự nhân viên chọn lựa khóa học.
Chọn người huấn luyện hoàn hảo
Cho dù đó là một chuyên gia thực sự hay là một nhân viên ƣu tú thì bạn cũng đừng chỉ quan tâm đến chuyên môn của ngƣời đó. Hãy để tâm đến cả những yếu tố khác nhƣ sự nhiệt tình, khả năng truyền đạt, khả năng hòa đồng với học viên,... Chọn đƣợc một ngƣời huấn luyện “chuẩn” giúp khóa đào tạo cầm chắc 50% thành công.
Chọn không gian hợp lý
Chọn một phòng thật yên tĩnh, rộng rãi, trang bị bàn ghế, vi tính, máy chiếu… đầy đủ. Điều này ảnh hƣởng rất nhiều đến tâm lý nhân viên, thái độ học tập và hiệu quả công việc.
Mở rộng địa bàn
Chỉ đào tạo mỗi nhân viên mới thôi là một tƣ tƣởng sai lầm. Những ứng dụng công nghệ mới, phƣơng pháp mới cũng rất cần thiết đối với những nhân viên cũ, vừa giúp họ duy trì kĩ năng đồng thời trang bị thêm những kiến thức mới.
Đánh giá kết quả
Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn chú ý xem việc đào tạo đó có thu đƣợc lợi ích gì không chứ không phải cứ triền miên qua năm này đến năm khác. Nhận thấy hiệu quả công việc sẽ khuyến khích thêm công tác đào tạo. Và ngƣợc lại, nếu không thấy hiệu quả thì cũng cần phải xem xét lại và tìm hƣớng đi phù hợp.