5.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp
•Lý thuyết liín quan đến văn hóa doanh nghiệp vă lòng trung thănh của cân bộ nhđn viín. Nguồn: sâch giâo trình,internet.
•Câc quan điểm khâc nhau về văn hóa doanh nhiệp, câc mô hình lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp đê được sử dụng trong nghiín cứu khoa học. Nguồn: câc đề tăi khoa học trín internet, đề tăi khoa học tại thư viện trường Đại học kinh tế Huế.
• Tổng quan về T&T Group (văn hóa chủ đạo, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, tình hình nguồn lực, kết quả kinh doanh). Nguồn website Công ty.
•Tổng quan về văn hóa T&T Group. Nguồn: nội bộ Công ty.
5.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp
Thông qua: quan sât, điều tra định tính, phỏng vấn trực tiếp.
•Quan sât: tiến hănh trong thời gian thực tập tại Công ty.
•Điều tra định tính: hỏi vă tham khảo ý kiến của những người phụ trâch lập kế hoạch xđy dựng văn hóa Công ty.
•Phỏng vấn trực tiếp: thông qua điều tra bảng hỏi đối với cân bộ nhđn viín tại tổng Công ty.
Cấu trúc bảng hỏi gồm 3 phần:
Phần 1: Thu thập thông tin mô tả đối tượng điều tra. Câc cđu hỏi trong phần năy sử dụng thang đo định danh.
Phần 2: Thu thập ý kiến của đối tượng điều tra về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tập đoăn T&T.
Phần 3: Thu thập thông tin về lòng trung thănh của cân bộ nhđn viín Công ty . Câc cđu hỏi trong phần 2 vă phần 3 sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1. hoăn toăn không đồng ý, 2.không đồng ý, 3. Trung lập, 4.đồng ý, 5.hoăn toăn đồng ý).
5.3 Thiết kế nghiín cứu
Sử dụng nghiín cứu định tính vă nghiín cứu định lượng
5.3.1 Nghiín cứu định tính
Nghiín cứu định tính với mục đích khâm phâ, điều chỉnh vă bổ sung câc biến quan sât dùng để đo lường câc khâi niệm nghiín cứu.
Sử dụng phương phâp phỏng vấn chuyín gia, đối tượng chọn phỏng vấn vă tham khảo ý kiến lă cân bộ nhđn viín phòng Phât triển thương hiệu gồm 6 người (1 trưởng phòng vă 5 nhđn viín chính thức) – lă bộ phận phụ trâch xđy dựng, quản lý thương hiệu, giâm sât, hỗ trợ câc hoạt động Marketing cho câc Công ty thănh viín trong Tập đoăn đồng thời trực tiếp xđy dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Tập đoăn T&T. Mục đích tìm hiểu sđu hơn về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty, mô hình văn hóa doanh nghiệp mă Công ty đang âp dụng vă tìm ra sự tương đồng giữa văn hóa doanh nghiệp hiện tại của Công ty với câc mô hình văn hóa doanh nghiệp đê được sử dụng trong câc công trình nghiín cứu khoa học.
5.3.2 Nghiín cứu định lượng
5.3.2.1 Phương phâp chọn mẫu, tính cỡ mẫu
Do đặc điểm của Công ty hoạt động dưới hình thức tập đoăn nín toăn bộ cân bộ nhđn viín của Công ty phđn bố rải râc tại trụ sở chính của Công ty tại Hă Nội vă tại câc chi nhânh từ Bắc văo Nam của Công ty. Đồng thời, do nguồn lực về thời gian, năng lực kiến thức vă vật chất ...của bản thđn có hạn. Vì vậy, tổng thể được chọn để tiến hănh nghiín cứu lă toăn bộ cân bộ nhđn viín lăm việc tại trụ sở chính của Công ty tại Hă Nội. Tuy nhiín, để đảm bảo tính khâch quan cho kết quả điều tra sơ cấp nín sẽ không điều
tra phât bảng hỏi đối với đối tượng ở câc phòng ban như: Ban điều hănh (cấp lênh đạo),ban thể thao (không hoạt động chính trong môi trường doanh nghiệp). Như vậy, tổng số lượng tổng thể nghiín cứu lă 125 người.
Theo Nguyễn Đình Thọ vă Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu được sử dụng trong phđn tích nhđn tố phải gấp tối thiểu 4 đến 5 lần số biến quan sât để kết quả điều tra lă có ý nghĩa. Chọn độ tin cậy 95%, mức sai số cho phĩp 5%. Với n lă cỡ mẫu tối thiểu cần lấy:
n = (tổng số biến định lượng) x 5 n = 24 x 5 = 120
Vậy, sẽ tiến hănh điều tra toăn bộ tổng thể nghiín cứu mă không chọn mẫu. Tổng số lượng điều tra: 125 người
5.3.2.2 Phương thức điều tra
•Điều tra thử : phât đi 10 bảng hỏi thử cho câc cân bộ nhđn viín, tham khảo ý kiến vă đề nghị góp ý cho bảng hỏi. Từ đó hoăn thiện lại bảng hỏi.
•Điều tra chính thức: phât trực tiếp bảng hỏi cho câc cân bộ nhđn viín thuộc danh sâch tổng thể. Thời điểm phât: phât bảng hỏi văo buổi sâng – trong giờ lăm việc vă thu lại văo buổi chiều – trước khi kết thúc giờ lăm.
5.3.2.3 Phương phâp xử lý vă phđn tích số liệu [5]
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiín bản 16.0.
Câch mê hóa dữ liệu: Câc thang đo được mê hóa theo đúng số thứ tự cđu hỏi trong bảng hỏi, mê hóa thang đo Likert 5 thứ bậc: 1 = “rất không đồng y”, 2 = “không đồng ý”, 3 = “trung lập”, 4 = “đồng ý”, 5 = “rất đồng ý”. Câc thang do định danh được mê hóa theo đúng số thứ tự của cđu trả lời ghi trong bảng hỏi. Câc biến Missing được mê hóa bằng số “9”. Mê hóa thang Scale cho thang đo Likert, thang Nominal cho thang đo định danh ( cđu 9, cđu 10, cđu 11, cđu 12, cđu 13)
Câch lăm sạch dữ liệu: Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze > Descriptive Statistics > Frequencies. Nếu phât hiện giâ trị lạ trong bảng tần số, sử dụng lệnh Edit > Find để tìm vă sửa giâ trị lạ.
Câch phđn tích, xử lý:
- Phđn tích thống kí mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu tổng thể điều tra (sử dụng cho câc biến định danh). Công cụ sử dụng : bảng Basic table, biểu đồ tròn vă biểu đồ cột trong Excel 2007.
- Kiểm định mô hình lý thuyết: Đânh giâ độ tin cậy vă độ giâ trị của câc thang đo. Độ tin cậy của thang đo được đânh giâ qua hệ số Cronbach Alpha, qua đó câc biến
không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 vă thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt từ 0.6 trở lín. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, xđy dựng mô hình điều chỉnh để đưa văo phđn tích nhđn tố.
- Phđn tích nhđn tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của câc biến thănh phần về khâi niệm. Câc biến có hệ số tương quan đơn giữa biến vă câc nhđn tố (factor Loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Phương phâp trích “Principal Axis factoring” được sử dụng kỉm với phĩp quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi câc yếu tố có “Initial Eigenvalue” >1.
- Hồi quy đa bội : Sử dụng ma trận tương quan (hệ số tương quan r) kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa biến độc lập vă biến phụ thuộc. Hồi quy bội theo phương phâp Enter. Kiểm tra hiện tượng tự tương quan bằng kiểm định Durbin – Watson. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng lựa chọn Collinearity Diagnostic.
- Phương phâp thống kí tần số (Friquencies)
- Kiểm định sự khâc biệt giữa câc đối tượng: Công cụ kiểm định sự khâc biệt về mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thănh giữa câc đối tượng khâc nhau, sử dụng kiểm định One-way ANOVA. Riíng biến giới tính sử dụng kiểm định Independent-samples T-test. Sử dụng kiểm định Levene để kiểm định giả định phương sai đồng nhất.
5.3.3 Kết cấu đề tăi nghiín cứu
Đề tăi được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần chính: Phần I: Đặt vấn đề
Bao gồm: lý do chọn đề tăi, mục tiíu vă đối tượng nghiín cứu, phạm vi nghiín cứu, phương phâp nghiín cứu.
Phần II: Nội dung vă kết quả nghiín cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiín cứu
Chương 2: Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thănh của cân bộ nhđn viín tại Công ty Cổ phần Tập đoăn T&T
Chương 3: Định hướng vă một số giải phâp nhằm nđng cao lòng trung thănh của cân bộ nhđn viín tại Công ty Cổ phần Tập đoăn T&T
Phần III: Kết luận vă kiến nghị
* Quy trình nghiín cứu
SVTH: Nguyễn Thị Thu Nụ - Lớp K42 Marketing 6
Mục tiíu nghiín cứu
Mô hình nghiín cứu
Lựa chọn thang đo
Nghiín cứu định tính
Nghiín cứu định lượng
Mô hình vă thang đo điều chỉnh
PHẦN II: NỘI DUNG VĂ KẾT QUẢ NGHIÍN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÍN CỨU
1.1 Hệ thống lý thuyết liín quan
1.1.1 Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1.1 Khâi niệm
Trong nhđn loại học vă xê hội học, khâi niệm văn hóa được đề cập đến theo một nghĩa rộng nhất, đó lă bao gồm tất cả mọi thứ vốn lă một bộ phận trong đời sống con người. Văn hóa không chỉ lă những gì liín quan đến tinh thần mă bao gồm cả vật chất. Theo câch hiểu thông thường thì văn hóa lă câch sống bao gồm phong câch ăn mặc, ăn uống, cư xử, trở thănh quan niệm, tập quân, truyền thống của công ty đó. Theo UNESSCO, văn hoâ phản ânh vă thể hiện một câch tổng quât, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi câ nhđn vă của mỗi cộng đồng) đê diễn ra trong quâ khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hăng bao nhiíu thế kỷ nó đê cấu thănh một hệ thống câc giâ trị, truyền thống, thẩm mỹ vă lối sống vă dựa trín đó từng dđn tộc khẳng định bản sắc riíng của mình.
Theo Kotter, J.P. & Heskett, J.L , văn hóa doanh nghiệp (VHDN) thể hiện tổng hợp câc giâ trị vă câch hănh xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp vă có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dăi.
Schien, một nhă xê hội học người Mỹ cho rằng: VHDN lă tổng thể những thủ phâp vă quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bín ngoăi vă thống nhất bín trong câc nhđn viín, những quy tắc năy tỏ ra hữu hiệu trong quâ khứ vă vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc vă thủ phâp năy lă yếu tố khởi nguồn trong việc câc nhđn viín lựa chọn phương thức hănh động, phđn tích vă ra quyết định thích hợp. Câc nhđn viín của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về những ý nghĩa của những quy tắc vă những thủ phâp ấy mă coi chúng đúng ngay ban đầu.
Theo hai tâc giả kinh tế học người Anh: Recardo vă Jolly, khi nói VHDN, người ta thường nói về hệ thống vă câc giâ trị niềm tin mă được hiểu vă chia sẻ bởi câc thănh viín trong một tổ chức. Một nền văn hóa được định hình vă xâc định hănh vi ứng xử của câc thănh viín vă chính sâch trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp được đo lường trín tâm khía cạnh, cụ thể như sau:
a. Giao tiếp trong tổ chức: Số lượng vă câc hình thức giao tiếp, thông tin gì được giao tiếp vă bằng câch năo, có phải hệ thống giao tiếp mở.
b. Đăo tạo vă phât triển: Cam kết của nhă quản trị cung cấp câc cơ hội phât triển vă tổ chức cho phĩp câc kỹ năng mới để ứng dụng văo công việc. Bín cạnh đó, nhă quản trị cung cấp câc chương trình đăo tạo cho nhu cầu phât triển hiện tại hay tương lai của nhđn viín.
c. Phần thưởng vă sự công nhận: Câc hănh vi năo thì được thưởng vă câc hình thức thưởng được sử dụng, câc nhđn viín được thưởng theo câ nhđn hay theo nhóm, những tiíu chuẩn về thăng chức, câc mức độ mă tổ chức cung cấp câc mức độ hoăn thănh công việc.
d. Ra quyết định: Ra quyết định liín quan đến câc cđu hỏi như: câc quyết định được tạo ra như thế năo, câc mđu thuẫn được giải quyết ra sao, câc quyết định nhanh hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao vă việc ra quyết định lă tập trung hay chuyín quyền.
e. Chấp nhận rủi ro: Sự sâng tạo vă cải tiến được đânh giâ cao, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự mở rộng câc ý tưởng mới.
f. Định hướng kế hoạch: Hoạch định ngắn hạn hay dăi hạn, vă định hướng kế hoạch tương lai, câc tầm nhìn, chiến lược, mục tiíu năo được chia sẻ với nhđn viín. Nhđn viín cam kết ở cấp độ năo để đạt được chiến lược vă mục tiíu của tổ chức.
g. Lăm việc nhóm: Khía cạnh năy liín quan đến câc vấn đề đó lă tầm quan trọng, hình thức vă hiệu quả của việc lăm nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm: tầm quan trọng của sự hợp tâc giữa câc phòng ban khâc nhau vă sự tin tưởng giữa câc bộ phận chức năng hay câc đơn vị khâc nhau vă mức độ hỗ trợ đối với quâ trình thực hiện công việc.
h. Chính sâch quản trị: Khía cạnh năy đo lường sự công bằng vă nhất quân trong chính sâch được thực thi, sự ảnh hưởng của phong câch quản trị đối với nhđn viín, mức độ nhă quản trị cung cấp một môi trường lăm việc an toăn.
1.1.1.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Theo nguồn từ Trung tđm Văn hoâ Doanh nhđn, Phòng Thương mại vă Công nghiệp Việt Nam [10], văn hóa doanh nghiệp có câc đặc trưng cơ bản sau:
- Nó lă sản phẩn của chính những con người cùng lăm việc trong doanh nghiệp vă nhằm đâp ứng nhu cầu phât triển bền vững của doanh nghiệp.
- Nó xâc lập nín một hệ thống câc giâ trị (dưới dạng vật thể vă phi vật thể) được toăn thể những người lăm việc trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận vă ứng xử theo câc giâ trị đó để đạt được mục tiíu doanh nghiệp. Hệ thống giâ trị năy trở thănh động lực chủ yếu nhất thúc đẩy mọi người lăm việc, lă hạt nhđn liín kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liín kết doanh nghiệp vă xê hội.
- Văn hóa doanh nghiệp phải tạo được nĩt bản sắc phđn biệt doanh nghiệp năy với doanh nghiệp khâc, vă chính nhờ bản sắc năy mă doanh nghiệp được xê hội chấp nhận, mă doanh nghiệp có được sức mạnh vă lợi thế cạnh tranh.
- Nó trở thănh truyền thống, tức lă có giâ trị lđu bền vă được lưu truyền qua nhiều thế hệ người lăm việc trong doanh nghiệp.
1.1.1.3 Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp
VHDN được xđy dựng dựa trín bản sắc của văn hóa dđn tộc. Do vậy, VHDN thể hiện được nĩt riíng của dđn tộc – nơi mă doanh nghiệp đang tồn tại vă phât triển, đồng thời mang hình thâi riíng của mỗi doanh nghiệp, thể hiện được mău sắc riíng biệt, câi tôi riíng biệt của doanh nghiệp. Chính nhờ bản sắc riíng năy mă doanh nghiệp được xê hội chấp nhận vă tạo nín sức mạnh, lợi thế cạnh tranh so với câc doanh nghiệp khâc.
VHDN rất cần thiết cho một doanh nghiệp, nó có thể lăm cho một tổ chức doanh nghiệp phât triển, vă nếu thiếu nó, sẽ lăm cho công ty lụi tăn. Ví dụ, trong công ty thường xuyín có những người đến, rồi có những người đi, trong số những người đến vă đi ấy có cả những người nắm những vai trò rất quan trọng của tổ chức. Những người đi, nếu họ lă những người trong ban lênh đạo - những người có tầm ảnh hưởng lớn, thì sự ra đi của họ sẽ lă một sự mất mât lớn về khí thế cũng như sự thúc đẩy cho VHDN, công ty có thể bị xâo trộn. Còn những người đến, họ cũng mang theo những giâ trị, văn hoâ mang đặc thù câ nhđn của họ. Dù vậy, bất kể có những người đến vă đi, nếu một công ty có một VHDN mạnh mẽ, thì sự thay đổi đó không bị ảnh hưởng nhiều, nhưng nếu công ty đó yếu về mảng năy, thì thực sự nó sẽ bị ảnh hưởng rất lớn. Có thể nó mang đến sự ảnh hưởng tốt, cũng như những ảnh hưởng xấu.
Môi trường cạnh tranh về nguồn lực ngăy căng khốc liệt giữa câc công ty. Hiện nay, tình trạng thay đổi nơi lăm việc, tìm kiếm những công ty có môi trường lăm việc đâp ứng được nhu cầu bản thđn đang ngăy căng trở thănh xu hướng của người lao động, đặc biệt lă giới nhđn viín văn phòng [3]. Khi xê hội ngăy căng phât triển, đời sống vật
chất ngăy căng được đảm bảo thì đối với người lao động hiện đại nói chung, lương bổng
