200 300 400 500 600 năm 2008 năm 2009 số NV nghỉ việc tổng số
hưởng đến chất lượng tuyển dụng; ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên hiện tại.
Số lượng nhân viên gắn bĩ với cơng ty từ ngày thành lập đến nay
Biểu đồ 3.8: Số nhân viên gắn bĩ với cơng ty từ ngày thành lập đến năm 2009
Số lượng đơn vị tính: người
(Nguồn: [12])
Bảng 3.10: Tổng hợp số lượng nhân viên gắn bĩ với cơng ty
Năm Scơng ty ố nhân viên gđến năắm 2009 n bĩ với Tỉ lệ
1995 3 0,57% 1997 – 2001 20 3,85% 2002 125 24,04% 2003 – 2007 90 17,31% 2008 – 2009 282 54,23% Tổng 520 100% (nguồn: [12])
Nhìn vào bảng tổng hợp số nhân viên gắn bĩ với cơng ty qua các năm ta thấy từ khi bắt đầu thành lập cơng ty vào năm 1995 ngồi những người thành lập cơng ty là gắn bĩ với cơng ty đến 15 năm là 3 người. Từ năm 1997 đến năm 2001 chỉ cĩ 3,85% trên tổng số nhân viên tương ứng 19 nhân viên gắn bĩ với nhân viên lâu nhất là 13 năm với số nhân viên gắn bĩ với cơng ty như vậy thì cĩ thể nĩi cơng tác đãi ngộ, giải quyết chế độ để duy trì nguồn nhân lực của cơng ty đối với những nhân viên này là khá tốt. Với những năm đầu thành lập cơng ty tình hình chung của cơng ty cịn gặp nhiều khĩ khăn nên số lượng nhân viên gắn bĩ với cơng ty cịn hạn chế.
3 20 125 90 282 0 50 100 150 200 250 300 15 12->9 8 7->4 2 ->1 số NV
Với những nỗ lực duy trì nhân lực của cơng ty thì đến năm 2002 cơng ty đã duy trì được 125 nhân viên tiếp tục gắn bĩ với cơng ty cho đến cuối năm 2009, do tình hình kinh doanh thời điểm đĩ cĩ nhiều thuận lợi để cơng ty cĩ các chế độ đãi ngộ về lương, thưởng và quan tâm đến đời sống tinh thần cho nhân viên đầy đủ. Để duy trì được số nhân viên ở lại cơng ty đến thời điểm này đối với những nhân viên gắn bĩ lâu năm với cơng ty thì cơng ty luơn cĩ những chế độ ưu đãi nhất định theo thâm niên về hưởng các quyền lợi về lương cịn được các ưu tiên trong việc thăng tiến.
Tuy nhiên, từ năm 2003 đến năm 2007 thì số nhân viên tiếp tục cùng cơng ty phát triển chỉ cĩ 90 nhân viên đạt 17,31% trong tổng số nhân viên hiện tại ở cơng ty trung bình thì mỗi năm cơng ty chỉ giữ được 18 nhân viên ở lại với cơng ty trong những năm này thì cơng tác duy trì của phịng Hành Chính – Nhân Sự đã khơng làm tốt so với trước, làm ảnh hưởng tới tinh thần làm việc chung của các nhân viên đang làm việc dẫn đến nhân viên cĩ xu hướng rời bỏ cơng ty.
Từ năm 2008 đến nay thì số nhân viên gắn bĩ với cơng ty đã tăng lên chiếm 54,23% tổng số nhân viên trong cơng ty. Với con số lượng như trên đã thể hiện những cố gắng để giữ nhân viên tiếp tục làm việc cho cơng ty, nhận thức được rằng cơ sở để mang lại tính cạnh tranh cho cơng ty trong kinh doanh ở thời điểm này chính là nguồn nhân lực, thì việc duy trì nhân viên hiện cĩ trong cơng ty và cả nhân viên trong tương lai là điều cực kỳ quan trọng vì nguồn nhân lực luơn là chiếm vị trí trung tâm trong mọi hoạt động kinh doanh.
Với số nhân viên gắn bĩ với cơng ty từ 2008 đến nay chưa khẳng định được là số nhân viên này cĩ thể duy trì với cơng ty đến 2010 và những năm sau khơng cịn phụ thuộc vào nỗ lực của cơng ty trong cơng tác duy trì nguồn nhân lực.
Nguyên nhân của việc cơng ty chưa duy trì được nhân lực
Chế độ lương của cơng ty chưa hợp lý: Việc đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt của nhân viên đồng thời các chế độ đãi ngộ cũng khơng được cơng ty chú trọng quan tâm, giải quyết chế độ lương thưởng cho nhân viên rất hạn chế; khơng tăng lương cho nhân viên nếu nhân viên khơng đề xuất dù theo thâm niên làm việc, trường hợp giải quyết tăng lương thì mức tăng rất hạn chế.
Một lý do nữa cũng khá quan trọng là đối với nhân viên mới vào cơng ty thì bị ảnh hưởng tâm lý làm việc bởi nhân viên cũ khi nhân viên cũ phàn nàn về những chế độ, chính sách của cơng ty. Và nhìn vào tình hình nhân sự chung của cơng ty với số lượng nhân viên nghỉ việc nhiều làm cho những nhân viên mới giảm sự hứng thú làm việc với cơng ty.
3.3.4.5 Thực trạng đãi ngộ, lương thưởng trong cơng ty
Đãi ngộ vật chất: được cơng ty thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và một số phụ cấp khác. Tiền lương của nhân viên trong cơng ty tương đối ổn định trong các năm qua, hằng năm ngồi những chức vụ cao cĩ sự thay đổi lương cịn lại các nhân viên khác thì cơng ty đều áp dụng mức lương cũ.
Cơng ty áp dụng hai cách trả lương cho nhân viên nhằm tạo sự cơng bằng trong thu nhập, người lao động làm việc với mức độ cơng việc địi hỏi tinh thần trách nhiệm cao hơn thì sẽ cĩ mức lương cao hơn.
Tiền thưởng của cơng ty chưa cao. Cơng ty chỉ thưởng cho nhân viên vào cuối năm, các danh hiệu thi đua trong cơng ty chưa được xây dựng làm cho cơng tác thưởng, đãi ngộ chưa hồn thiện nên chưa làm cơ sở để đánh giá khen thưởng vì vậy chưa phát huy được hết tác dụng của việc khen thưởng.
Đãi ngộ tinh thần: hàng năm cơng ty đều tổ chức tất niên cho tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty, tạo khơng khí thân thiện và nhằm tạo sự đồn kết giữa các phịng ban trong cơng ty và giữa các nhân viên với nhau.
Cơng ty đã xây dựng được quỹ tương tế cho tồn cơng ty, quỹ hỗ trợ, miễn trừ gia cảnh cho những cơng nhân, nhân viên cĩ hồn cảnh khĩ khăn. Ban Giám Đốc cịn cĩ sự quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên trong cơng ty cụ thể qua các quy định hỗ trợ bằng tiền cho các dịp đặc biệt của nhân viên đều được quan tâm như đám cưới, ma chay… đều được Ban Giám Đốc và các nhân viên trong cơng ty hỗ trợ về mặt tinh thần lẫn vật chất.
Các phúc lợi trong cơng ty đều được hưởng theo quy định của pháp luật như BHXH, BHYT, BHTN. Các chế độ nghỉ dưỡng, đau bệnh đều được cơng ty quan tâm giải quyết.
Đối với việc duy trì những nhân viên cũ cơng ty cĩ những chế độ đãi ngộ sau: xtác giả xét việc thăng chức, đề bạt. Nếu gắn bĩ với cơng ty trên 5 năm thì được cơng ty xem xét nghỉ hưởng thêm 1 ngày nghỉ trong năm tính lương (tức theo quy định thì mỗi nhân viên một năm sẽ cĩ 12 ngày phép nhưng đối với nhân viên làm việc cho cơng ty trên 5 năm thì sẽ cĩ 13 nhày phép trong năm), 10 năm thì được 2 ngày nghỉ tính lương.
Tiền lương: cách tính tiền lương của cơng ty được tính như sau
Hình thức trả lương theo quy định của cơng ty
Khốn lương cho trưởng bộ phận hình thức này được áp dụng cho phân xưởng sửa chữa.
Trả lương theo quy định của cơng ty
Cơng ty áp dụng 2 cách tính lương là tính lương (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cách 1 [13]: Cách tính lương này áp dụng cho các nhân viên thuộc khối văn phịng
Mức lương cơ bản + lương trách nhiệm cơng việc+ các phụ cấp = Tổng lương Trong đĩ: Lương trách nhiệm cơng việc là 30% trên tổng lương
Ví dụ: Cơng ty sẽ thỏa thuận cho mức lương cho một nhân viên mới vào cơng ty làm bộ phận văn phịng hiện nay là 2.200.000 Đ/người/tháng thì cách tính lương của cơng ty như sau:
•Tổng lương: 2.200.000 Đ
•Mức lương cơ bản: 1.050.000 Đ
•Lương trách nhiệm cơng việc: 2.200.000*30% = 660.000 Đ
•Phụ cấp = tổng lương – lương cơ bản – lương trách nhiệm cơng việc 2.200.000 – 1.050.000 – 660.000 = 490.000 Đ
Hạn chế trong cơng tác tính lương: Cơng ty xác định mức lương cho nhân viên trước khi xem xét tới các yếu tố khác như trình độ, kỹ năng và tay nghề của nhân viên là khơng đánh giá được năng lực của nhân viên thiếu cơng bằng trong việc trả lương. Và việc lương xác định mức phần trăm lương trách nhiệm cơng việc trong tổng lương cho tồn nhân viên là khơng hợp lý vì mỗi cơng việc khác nhau sẽ cĩ một trách nhiệm khác nhau trường hợp nhân viên lên tờ khai thì trách nhiệm sẽ phải cao hơn nhân viên lưu trữ đĩ là trong cùng một phịng ban giao nhận.
Thơng thường trách nhiệm của trưởng phịng nhân sự là quản lý về trả lương và sẽ cĩ các mức trả lương khác nhau theo từng loại nhân viên với trách nhiệm cơng việc khác nhau. Nhưng đối với cơng ty Cơng Thành thì việc quyết định lương bao nhiêu cho nhân viên là do Ban Giám Đốc quyết định và thường sẽ áp dụng mức lương chung cho tồn bộ nhân viên văn phịng ở cấp dưới.
Đối với những nhân viên làm việc trên 1 năm nếu nhân viên đĩ cĩ các yêu cầu tăng lương thì cơng ty sẽ dựa vào tinh thần làm việc và tình hình chung của cơng ty mà quyết định cĩ tăng lương hay khơng cịn nếu nhân viên khơng cĩ những yêu cầu xem xét tăng lương thì mức lương vẫn được tính như từ khi vào làm. Trường hợp cĩ quyết định tăng lương thì cơng ty sẽ tính lương trả theo thâm niên và mức tăng đĩ sẽ được bổ sung ở phần trách nhiệm cơng việc. Tùy theo vị trí làm việc của nhân viên đĩ, trách nhiệm cơng việc và số năm làm việc mà Ban Giám Đốc quyết định mức tăng khác nhau.
Cách 2: [13] Trả lương theo sản phẩm. Cách này áp dụng trả lương cho nhân viên là tài xế, phụ xe, nhân viên gia cơng làm mồi câu cá. Đối với lao động này thì mỗi này được cơng ty phụ cấp thêm 40.000 gồm tiền ăn, tiền đi đường.
Khốn lương cho trưởng bộ phận:
Đối với bộ phận phân xưởng sản xuất cơng ty sẽ khốn lương cho quản đốc phân xưởng theo năm, nên các chế độ lương thưởng cho từng nhân viên cụ thể tùy theo quản đốc phân xưởng quyết định.
tình hình thu nhập hiện tại của cơng ty như sau:
Thu nhập bình quân: Tổng mức chi lương bình quân hàng tháng của cơng ty là
1.024.593.400 đồng hiện tại số nhân viên trong cơng ty là 527 nhân viên thì thu nhập bình quân của 1 nhân viên là 1.944.200 đồng/người/tháng. Theo tình hình lương bình quân hiện nay thì lương tương đối thấp so với mức sống hiện tại là 1.739.580 Đ/người [9] nếu nhân viên là lao động nhập cư. Dưới đây là bảng tổng hợp số nhân viên ở các tỉnh thành khác đến cơng ty làm việc và phải thuê nhà ở trọ.
Biểu đồ 3.9: Số nhân viên của cơng ty phải thuê nhà ở trọ.
Đơn vị tính: người
Bảng 3.11: Tổng hợp số lượng nhân viên ở trọ của cơng ty