Một trong những lỗi thường mắc trong các công ty sản xuất thức ăn và kinh doanh nông nghiệp là không có chính sách nhân sự phù hợp cho mỗi chức năng quản trị nhân sự. Việc xây dựng một chính sách nhân sự tổng quát mà lại hiểu quả đòi hỏi nhà quản trị phải dành nhiều thời gian và tâm huyết. Nhiều nhà quản trị quá bận rộn giải quyết những ‘tình huống khẩn cấp’ trước khi dành công sức cho việc xây dựng một chính sách nhân sự toàn diện. Điều này thường dẫn đến việc cơ cấu tổ chức tuy vẫn tiếp tục vận hành, nhưng con người không làm việc hết công suất. Nó cũng dẫn tới hậu quả là nhân viên không được đối xử như nhau, và từ đó sẽ có khiếu nại cũng như xảy ra tình trạng ưu đãi hoặc phân biệt đối xử, tinh thần làm việc thấp và nhân viên không có động lực làm việc. Một giải pháp cho tình trạng này là thuê một chuyên gia tư vấn ngoài công ty chuyên về xây dựng hệ thống quản trị nhân lực cho những công ty nhỏ. Mặc dù điều này có vẻ như là một phương án đắt đỏ xét về giai đoạn trước mắt, nhưng về lâu về dài kết quả thu được là năng suất tăng lên, tinh thần làm việc nâng cao và tỷ lệ thôi việc thấp hơn.
Một vấn đề tương đối phổ biến là việc công ty không thể đưa ra chương trình hướng nghiệp cũng như chương trình đào tạo đầy đủ cho nhân viên. Tất nhiên các nhà quản lÝ đều rất mong muốn nhân viên mới trở thành một thành viên hiệu quả trong lực lượng lao động càng sớm càng tốt. Tuy nhiên, nhân viên rời khỏi công ty hoặc bị thay thế thường để lại chỗ trống cần phải có người đảm nhiệm và điều này gia tăng thêm gánh nặng cho người quản lÝ cũng như những nhân viên còn lại. Vì thế các công ty thường có xu hướng cung cấp những thông tin cơ bản cần thiết nhất để thực hiện công việc, thay vì đưa ra một chương trình đào tạo hoàn thiện, mà theo đó nhân viên chỉ có thể trở nên hiệu quả về lâu về dài. Đây là một trong những sai lầm tốn kém nhất của công ty và nhân viên thì cảm thấy bất mãn cũng như quá tải trong công việc của mình. Vấn đề này có thể giải quyết bằng cách đưa ra một chương trình đào tạo và hướng nghiệp tiêu chuẩn cho toàn bộ nhân viên mới và đảm bảo rằng họ có thể gặp cấp trên hoặc đồng nghiệp của mình để xin được hướng dẫn cụ thể.
Một vấn đề liên quan là xu hướng đưa ra những kết quả đánh giá công việc cũng nhưng mức lương bổng giống nhau cho nhân viên ở cùng một vị trí. Điều này thường phát sinh từ mong muốn tránh mâu thuẫn hay cảm giác thiên vị, đặc biệt là khi cấp trên là người đưa ra những Ý kiến chủ quan trong quá trình đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh giá và khen thưởng toàn bộ nhân viên giống nhau sẽ làm giảm động lực làm việc của toàn bộ nhân
viên, vì những người làm việc tốt thì không được khen thưởng xứng đáng. Công ty cũng phải nhớ rằng điều này cũng không công bằng đối với nhân viên làm việc tốt. Vấn đề này có thể giải quyết bằng cách xây dựng các tiêu chuẩn cũng như quy trình đánh giá công việc và khen thưởng rõ ràng. Các chuyên gia về nhân sự của công ty có thể hỗ trợ bằng cách giám sát quá trình đánh giá và quyết định mức lương thưởng.