III. TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY GẠCH ỐP LÁT HÀ NỘI.
3. Các chế độ tiền lương theo sản phẩm:
3.3. Trả lương theo sản phẩm cho công nhân bổ trợ:
Hình thức này áp dụng cho công nhân bổ trợ làm tại công ty. Công nhân sửa chữa máy, công nhân điện, hơi nước... tức là công nhân không trực tiếp làm ra sản phẩm.
Công thức tính lương cho công nhân bổ trợ như sau:
Đơn giá TL của CNBT cho m2 sản phẩm = Định mức thời gian CNBT tính cho 1m2 SP
x Đơn giá đầy đủ giờ của CNBT x Sản lượng thực hiện x KTLCNS X Trong đó:
KTLCNSX: Hệ số hoàn thành quỹ lương của công nhân sản xuất.
Định mức thời gian của CNBT tính cho 1m2 SP = Sản lượng của CNBT theo định biên x Thời gian chế độ năm (tháng)
Công suất kế hoạch giao hàng năm
Ví dụ: Tổ cơ khí sửa chữa gồm 5 người có kế hoạch sản xuất với công suất là 2.500.000m2 sản phẩm /năm với đơn giá đầy đủ của CNBT tính 1900 (đồng)/ ĐVT.
5 x 308 x 8
Định mức thời gian tính cho 1m2 sp = = 0,0049 (h/1m2 sp) 2.500.000
Trong tháng sản lượng thực hiện được là 240.000m2 sản phẩm (ví dụ tháng 9/2000); K= 1,5
Theo công thức ta có:
Tổng tiền lương của tổ= 0,0049x240.000x1900x1,5=3.351.600(đồng) Năm công nhân làm việc trong 26 ngày, lương của một CNBT tháng 9/2000 là:
3.351.600
= 670.920 (đồng) 5
Nếu như có một công nhân làm 24 ngày công thì lương thực lĩnh của công nhân đó là:
670.920 x 24
= 618.757 (đồng) 26
Tương tự tính cho CNBT toàn Công ty.
Tóm lại: Qua 3 hình thức trả lương sản phẩm trên tôi thấy Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho công nhân là rất hợp lý, nó phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của một doanh nghiệp sản xuất. Công nhân làm được nhiều sản phẩm thì được hưởng lương nhiều, ngược lại làm được ít sản phẩm thì được hưởng lương ít. Cách trả lương này rất công bằng và
được toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty ủng hộ và thực hiện. Kết quả hoàn thành kế hoạch sản xuất của công nhân phụ thuộc chính vào tay nghề và năng lực của họ. Do đó, toàn thể công nhân viên trong Công ty ra sức phấn đấu thi đua trong sản xuất. Công ty cũng thường xuyên bồi dưỡng và đào tạo để nâng cao tay nghề cho công nhân, khen thưởng kịp thời những công nhân viên làm tăng ca, làm thêm giờ, làm vượt mức kế hoạch... nhằm khuyến khích động viên tinh thần và vật chất cho công nhân viên để từ đó họ nâng cao trách nhiệm, thấy rằng lợi ích của Công ty cũng chính là lợi ích của họ, khiến họ hăng say lao động tạo ra nhiều sản phẩm với năng suất và chất lượng cao hơn, góp phần làm tăng doanh thu, tăng lợi nhuận.
Tuy nhiên trong hình thức trả lương theo tập thể còn có một số nhược điểm sau:
Nếu như ở hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít. Còn ở hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể, mức đơn giá chung cho cả công đoạn lấy hệ số cấp bậc bình quân là 6 ( HSC = 3,23 ) để xây dựng đơn giá chung là chưa thực sự công bằng. Bởi lẽ trong cả tổ có người tay nghề chỉ ở bậc 3, 4, 5 cũng được hưởng lương như những người bậc 6,7 vì tiền lương được chia ngang nhau. Chính
vì vậy mà hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể mà Công ty đang áp dụng đã có một số công nhân không đồng tình vì trả lương cho họ không đúng với tay nghề của họ.
Để khắc phục nhược điểm này, tôi xin nêu một số ý kiến của mình để hoàn thiện hơn hình thức trả lương này tại Công ty ở chương III của luận văn này.