Bộ máy quản lý của công ty có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ hoạt động của công ty. Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả công ty cần phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng như phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận, phòng ban, đơn vị trong hoạt động của mình. Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức của mình và các trung tâm cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Công ty nên tập trung vào một số công việc như:
- Khẩn trương xây dựng và hoàn thiện đề án cấu trúc lại mô hình tổ chức công ty. Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ và trí tuệ các nội dung cụ thể để có những quyết định cuối cùng và tổ chức thực hiện vào những thời điểm thích hợp.
- Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn, phức tạp và với quy mô của công ty như hiện nay thì đòi hỏi công ty phải có bộ phận chuyên môn phụ trách chung về vấn đề nhân sự cho toàn công ty. Để đáp ứng được điều này, công ty nên tiến hành tổ chức sắp xếp lại, phân tích bộ phận quản lý nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên môn riêng khỏi văn phòng công ty, phụ trách chung về vấn đề nhân sự từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực trong toàn công ty.
- Mục đích của sự sắp xếp này nhằm nâng cao khả năng chuyên môn hoá tại các bộ phận, có bộ phận chuyên môn phụ trách vấn đề nhân sự thì quản lý nguồn nhân lực sẽ có hiệu quả hơn. Đồng thời tăng cường được sự phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận, đơn vị nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo của công ty. - Công ty phải nghiên cứu mô hình tổ chức bộ máy cho trung tâm tin học tự động
hoá, giải quyết một cách tổng thể các vấn đề về chức năng, nhiệm vụ, biên chế, hoàn thành điều lệ tổ chức hoạt động cho trung tâm tin học tự động hoá.
- Các phòng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trò hoạt động của mình trong việc tham mưu cho lãnh đạo công ty về các mặt hoạt động. Phòng đào tạo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến cho giám đốc về những vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân sự của công ty; các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ hoạt động kinh doanh của công ty; thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nước, ngoài nước dài hạn và ngắn hạn; Xét đề nghị khen thưởng những kết quả, thành tích đạt được xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các công việc cụ thể trong quá trình hoạt động của công ty.
2.3.7 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý
Chế độ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động và sử dụng người lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ công nhân viên luôn cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả mọi hoạt động trong tổ chức.
Trong thời gian qua, công ty mới chỉ thực hiện chế độ trả thưởng đối với cá nhân và tập thể cán bộ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty. Vì vậy, chưa tạo được động lực làm việc tốt trong toàn công ty. Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay bây giờ, công ty cần phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong nội bộ công ty. Và tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ và nhân viên. Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý.
Công ty cần phải thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và có phần thưởng xứng đáng với các công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu trong toàn công ty.
Đối với phạt, công ty cần phải thực hiện nghiêm minh đối với cán bộ công nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu các hình phạt theo quy định. Công ty phải có các hình thức để xử lý thật nghiêm khắc đối với một số cán bộ được cử đi công tác nước ngoài từ những năm trước đã quá
hạn mà không về nước, trường hợp này có thể đuổi ra khỏi biên chế. Làm mất mát các trang thiết bị cơ sở vật chất, làm hư hỏng tài sản và các phương tiện khác đều bị kỷ luật theo luật công ty quy định. Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc.
Ngoài ra, công ty cần phải áp dụng và kết hợp hài hoà cả ba phương pháp tác động đến người lao động như sau:
• Phương pháp hành chính
Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của tổ chức, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo tổ chức lên tập thể người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính bắt buộc đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và thích đáng. Nó xác lập trật tự kỉ cương nơi làm việc trong tổ chức.
• Phương pháp kinh tế
Phương pháp này tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế, chính là tạo động lực thúc đẩy cao người hăng say lao động. Động lực mang lại hiệu quả cao nhất khi biết nhận thức đầy đủ và kết hợp các lợi ích khách quan trong tổ chức.
Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với cán bộ công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của cán bộ công nhân viên. Bởi vì, tất cả mọi người làm việc đều có động cơ.
• Phương pháp giáo dục
Quy kết trách nhiệm cá nhân. Phương pháp này tác động vào tình cảm, nhận thức của người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ. Đây là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động lên người lao động. Phương pháp này dùng hình thức thuyết phục.
Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả ta nên áp dụng cả ba phương pháp trên để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn và góp phần đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức.
KẾT LUẬN
Qua quá trình hình thành và phát triển,Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động quốc tế - Tổng Công ty XDCT giao thông 8 (CIENCO8 ) đã từng bước vượt qua những
khó khăn, thử thách của nền kinh tế thị trường để khẳng định lòng tin với khách hàng và xây dựng thương hiệu CIENCO8 ngày càng vững mạnh. Để có được thành tựu như ngày hôm nay, là nhờ có sự đóng góp quan trọng của tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty, các hoạt động chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển... đều được thực hiện một cách khoa học và bài bản. Do vậy chất lượng nguồn nhân lực của công ty ngày càng nâng cao. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty còn những mặt tồn tại đòi hỏi phải cải tiến và điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu khách quan để công ty ngày càng lớn mạnh, đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước. Sau thời gian thực tập tại công ty, em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên do hạn chế về thời gian nghiên cứu và kiến thức của bản thân nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý, hướng dẫn của các thầy, cô giáo và bạn bè để bài báo cáo hoàn thiện hơn
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn Giáo viên hướng dẫn Nguyễn Thị Phương Dung và các cán bộ công nhân viên, các phòng ban trong công ty đã nhiệt tình giúp em hoàn thành được bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Hà Nội, ngày 12 tháng 11 năm 2013
Sinh viên thực hiện
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hệ thống văn bản – Quy phạm pháp luật hiện hành về lao động – BHXH, NXB Thống kê.
2. Luật lao động, NXB Thống Kê, 1998
3. Quyết định thông tư của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4. TS. Hà Văn Hội (2011). Giáo trình Quản trị nguồn Nhân lực của Học viện công nghệ bưu chính viễn thông.
5. Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1998
6. Phạm Đức Thành - bộ môn quản trị nhân lực, ĐH KTQD: Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 1998
7. Báo cáo về số liệu thống kê của Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động quốc
tế - Tổng Công ty XDCT giao thông 8 (CIENCO8)
8. Báo cáo tổng kết kết quả hoạt động hàng năm của Chi nhánh Đào tạo và Cung
ứng lao động quốc tế - Tổng Công ty XDCT giao thông 8 (CIENCO8)
9. Các điều lệ của Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động quốc tế - Tổng Công
ty XDCT giao thông 8 (CIENCO8)
10. Một số bài báo cáo thực tập tốt nghiệp của khóa trước trên thư viện trường Học Viện Công nghệ Bưu chính viễn thông.