ΣCKH : Tổng chi phí kế hoạch (Không có lơng) ΣCKH = 10.066.808.000 đ
Vậy :
VĐG = = 826,16 đ/1000 đ
(DT-C)
* Phơng pháp đơn giá tiền lơng tính trên lợi nhuận:
Phơng pháp nàytơng ứng với chỉ tieu kế hoạch sản xuất kinh doanh đợc chọn là lợi nhuận. Đợc tính nh sau:
VĐG =Trong đó: Trong đó:
ΣPKH : Là tổng lơi nhuận kế hoạch. 3.089.079.000
13.887.000
ΣVKH
ΣTKH - ΣCKH (không có tiền lương)
3.089.079.000
13.805.887.000 - 10.066.808.000
ΣVKH ΣPKH
Đơn giá tiền lơng đợc tính: V ĐG = = 20593.86 đ TL /1000 đ LN
Phơng pháp đơn giá tiền lơng tính trên doanh thu đã đợc Công ty áp dụg tính trong năm trớc (nam 1997) sang năm 1998 Công ty có thể áp dụng một trong 2 phơng pháp còn lại. Việc xây dựng đơn giá theo ph ơng pháp mới này phải có sự trao đổi ý kiến với tổ chức Công đoàn cùng cấp và Giám đốc Công ty xem xét rồi mới giao đơn giá tiền lơng cho các bộ phận thành viên.
Giao đơn giá tiền lơng kế hoạch cho các đơn vị thành viên khi tổng hợp lại không vợt quá mức đơn giá tiền lơng kế hoạch do cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Biện pháp thứ ba: Nâng cao công tác trả lơng trong Công ty:
Để công tác trả lơng trong Công ty đợc tốt hơn: Tiền lơng và thu nhập nâng cao Công ty cần phải cải tiến hình thức trả l ơng cho cán bộ công nhân viên cho phù hợp với điều kiện sinh hoạt hàng ngày đảm bảo đủ mức tiêu dùng.
1 - Cải tiến hình thức trả lơng thời gian cho bộ phận gián tiếp Công ty:
Việc trả lơng cho lao động gián tiếp Công ty hiện nay chủ yếu dựa vào cấp bậc từng ngời và số ngày công thực tế của họ. Điều nay làm mất
3.089.079.000 150.000.000
đi tính năng động, tích cực của ngời lao động làm nhiệm vụ quản lý, họ sẽ chểnh mảng không làm hết khả năng của mình và sẽ có nhiều thời gian bỏ trống dẫn đến việc hoàn thành công việc chậm lại, hiệu quả thấp. Chính vì vậy để đảm bảo làm việc tốt hơn, có hiệu quả hơn Công ty cần phải tính l- ơng sao cho phù hợp, khuyến khích những lao động quản lý có năng lực thực sự.
Ta vẫn áp dụng cách tính lơng cũ của Công ty đối với lao động gián tiếp làm công việc giản đơn, phục vụ. Còn đối với lao động quản lý thì: Tính thêm phụ cấp chức vụ lãnh đạo vào trong lơng nh sau:
Lơng = L cứng + L phụ cấp chức vụ + L mềm
Cụ thể cách tính này ta đi tính lơng cho một cán bộ quản lý sau: Anh Nguyễn Văn X là trởng phòng kỹ thuật có số ngày công đi làm thực tế trong tháng là 25 ngày. Anh X đang h ởng lơng với hệ số 3,54 ứng với mức lơng là 509.760 đ. Cuối tháng khi xét đánh giá công việc hoàn thành anh X đạt loại A ứng với hệ số 1,5. Trong tháng l ơng phần mềm ứng với hệ số 1 đợc Công ty tính là: 200.000 đ.
Xét thấy tinh thần làm việc và thái độ làm việc trong tháng anh X sẽ đợc hởng thêm khoản phụ cấp chức vụ lãnh đạo với hệ số 0,3 ứng với 43.200 đ. Vậy tiền lơng trong tháng của anh X sẽ đợc tính nh sau:
L cứng = L CB /T CĐ x T tt x H tt .
T
CĐ
: Ngày công chế độ quy định (26 công) Ttt: Ngày công thực tế làm việc của từng ngời.
Htt: Hệ số tính thêm chung cho lao động gián tiếp là 1,2. L cứng = 509.760 / 26 x 25 x 1,2 = 588.185 đ/tháng. L mềm = 200.000 x 1,5 = 300.000 đ/tháng. L phụ cấp chức vụ : 144.000 x 0,3 = 43.200 đ Vậy tiền lơng trong tháng anh X sẽ đợc lĩnh là:
Lơng = 588.185 + 43.200 + 300.000 = 931.385 đ/tháng.
Với cách tính lơng nh trên sẽ khuyến khích lao động gián tiếp Công ty tích cực và hăng say với công việc hơn. Nhìn vào mức l ơng của mỗi ng- ời ta có thể đoán đợc tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc đợc giao. Sự khuyến khích này sẽ giúp họ nhận thấy đợc vị trí trách nhiệm đối với Công ty và họ sẽ cố gắng hơn.
2 - Cải tiến hình thức trả lơng sản phẩm cho bộ phận lao động trực tiếp Công ty:
Công ty trả lơng cho khối lao động trực tiếp theo cơ chế khoán sản phẩm là tốt. Song để nâng cao hơn nữa trách nhiệm trong sản xuất, tính tích cực tạo năng suất lao động cao hơn. Vì vậy Công ty nên đ a thêm hệ số thành tích lao động vào việc tính lơng. Để đạt đợc hệ số này đòi hỏi ngời công nhân phải đạt tiêu chuẩn theo xếp loại A, B, C.
- Loại A: Với lao động tay nghề chất lợng cao, hoàn thành vợt mức chỉ tiêu khoán sản phẩm, đảm bảo chất lợng sản phẩm.
Loại A = Hệ số 1,1
- Loại B: Với lao động tay nghề trung bình, hoàn thành chỉ tiêu khoán sản phẩm và đảm bảo chất lợng sản phẩm.
Loại B = Hệ số 1.
Loại C: Với lao động tay nghề yếu và học sinh cơ khí mới ra trờng hoàn thành 85% công việc và đảm bảo chất lợng sản phẩm.
Loại C = hệ số 0,7.
Theo cách tính thêm hệ số thành tích này ta sẽ tính.
Ví dụ: Tính lơng cho 1 công nhân ở tổ tiện: Trong tháng anh công nhân này tiện đợc 2550 chiếc bu lông, với đơn giá 1 chiếc bu lông là 150 đ/chiếc. ngời công nhân này đợc hởng mức phụ cấp làm đêm là 91.800 đ.
Vậy ngời công nhân naỳ sẽ đợc tính lơng nh sau: L
SP
= 2550 x 150 = 382.500 đ/tháng. Với phụ cấp là : 430.200 đ ta có :
LCNSX = 382.500 + 430.200 = 425.700 đ
Trong tháng ngời công nhân này đạt tiêu chuẩn về thành tích lao động loại A. Lúc này mức lơng tháng của ngời công nhân này đợc hởng
Lơng = L
CNSX
+ (144000 x 1,1) x 2,5 = 1.460.250 đ/tháng
Việc tính lơng nh trên sẽ gắn chặt với chất lợng sản phẩm và thái độ làm việc của mỗi công nhân, cờng độ làm việc và kinh nghiệm của họ đợc phát huy.
Cách tính lơng này đã đánh giá đợc sự tích cực sáng tạo trong công việc tránh tình trạng lãng phí thời gian cho những ng ời ỷ nại, dựa dẫm vào ngời khác, góp phần vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Biện pháp thứ t: Thiết lập và quản trị hệ thống tiền lơng trong Công ty Để thiết lập và quản trị hệ thống tiền lơng có hiệu quả và khoa học Công ty cần phải tuân theo các bớc sau:
1 - Đánh giá công việc:
Công ty đánh giá từng công việc dựa trên mức độ kỹ năng, sức cố gắng trách nhiệm của từng công nhân trong các khâu sản xuất.
Công ty có thể đánh giá từng công việc theo ph ơng pháp tính điểm: Là phơng pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bản đánh giá giá trị tơng đối của công việc đó. Phơng pháp này đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm công việc đợc đánh giá. Đợc tiến hành theo các bớc:
- Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu trong Công ty. Các công việc này đợc phân theo nhóm công việc nh nhóm công việc tại văn phòng, nhóm công việc tại các tổ sản xuất.
- Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc.
- Nhóm phân tích sẽ lập bảng mô tả công việc, chọn lọc và xác định xem công việc đó có các yếu tố nào.
- ấn định hệ số điểm cho từng công việc và phân bổ số điểm cho từng thứ bậc công việc.
- Công ty đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bằng hệ thống điểm với bản đánh giá công việc.
Việc đánh giá trên nhằm mục đích: + Xác định đợc cấu trúc công việc.
+ Mang lại sự bình đẳng và trật tự trong mối tơng quan công việc. + Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc đợc sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu tiền lơng.
+ Đạt đợc sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc.
2 - Thiết lập mức lơng của Công ty:
Sau khi đánh giá đợc công việc, cán bộ tiền lơng sẽ tiến hành sắp xếp mức lơng của Công ty. Muốn có một mức lơng hợp lý cần phải tiến hành cuộc khảo sát về mức lơng đang thịnh hành trong khu vực đặc biệt là nghiên cứu mức lơng của các Công ty trong ngành Cơ khí. Sau đó Công ty sẽ đối chiếu với thực trạng của mình xem nên áp dụng mức l ơng cao hơn, bằng, hay thấp hơn thị trờng để từ đó Công ty ấn định mức lơng hợp lý theo chiến lợc cạnh tranh của mình.
Công ty cần phải tiến hành khảo sát mức lơng đang thịnh hành trong khu vực. Việc khảo sát này có thể trực tiếp hoặc gián tiếp.
Theo cách trực tiếp: Công ty cở chuyên viên đến các công ty (Xí nghiệp) liên hệ để nghiên cứu. Cách này tơng đối tốn kém và tốn nhiều thời gian.
Theo cách gián tiếp: Công ty nhờ các cơ quan liên hệ cung cấp thông tin: Công ty có thể liên hệ với Sở Lao động, Liên đoàn Lao động, Sở Tài chính, Chi cục Thuế, phòng Thuế... đã biết đợc những thông tin về mức lơng đang thịnh hành.
Công ty chỉ khảo sát mức lơng tại các công ty khác đối chiếu với các công việc sản xuất chủ yếu của Công ty chứ không khảo sát tất cả các loại lơng của tất cả các công việc.
* Tham khảo và điều chỉnh theo mức lơng hiện hành:
Sau khi đã khảo sát mức lơng tại các Công ty khác, Công ty sẽ quyết định xem nên áp dụng mức lơng của Công ty mình nh thế nào?
- Nếu Công ty muốn áp dụng mức lơng giốn nh các Công ty khác thì mức lơng thấp nhất và cao nhất đang thịnh hành đối với cùng một loại công việc. Việc áp dụng chiến lợc này là vì Công ty muốn đảm bảo vị trí cạnh tranh của mình và đồng thời duy trì lực lợng lao động sao cho thoả mãn và tinh thần nâng cao.
Nếu Công ty muốn áp dụng chiến lợc "chính sách lơng cao" nghĩa là ấn định mức lơng cao hơn mức lơng thịnh hành. Công ty có thể thực hiện chiến thuật này mà không sợ nguy hại đến khả năng thu lợi khi chi phí lao động cấu tạo thành một tỷ lệ chi phí đơn vị sản phẩm t ơng đối nhỏ, khi Công ty muốn duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tạo cơ hội dễ dàng tuyển mộ nhân viên, nâng cao tinh thần nhân viên và muốn nhân công nhân làm động trên mức trung bình.
- Ngợc lai Công ty có thể áp dụng chiến lợc "mức lơng thấp hơn mức lơng của thị trờng" mà không ảnh hởng ngợc lại đến khả năng tuyển mộ và giữ cho lực lợng lao động đợc thoả mãn khi Công ty cung cấp cho nhân viên những khoản thu nhập ổn định và bảo đảm công việc qua chính sách tuyển dụng ổn định , khi Công ty thờng xuyên tạo cơ hội cho công nhân làm thêm giờ, khi công nhân đợc hởng những khoản trợ cấp tơng đối rộng rãi.
Sau khi đã thiết lập mức lơng, công ty nên ấn định một tỷ lệ cố định cho mỗi công việc. Để tránh thiên vị và những biệt đãi về lơng một cách tuỳ tiện, độc đoán, việc tăng hạng lơng hoặc bậc lơng dựa trên việc đánh giá thành tích công tác của từng ngời.
* Chuyển sang mức lơng mới:
Khi đã nghiên cứu mức lơng thịnh hành trong khu vực của các Công ty khác, nên điều chỉnh chiến lợc lơng của Công ty để chuyển mức lơng
cũ sang bảng lơng mới. Bảng lơng mới này sẽ cho thấy công việc nào đã đợc trả lơng quá thấp và công việc nào đã trả lơng quá cao, từ đó nên điều chỉnh mức lơng ngay khi có thể áp dụng đợc.
3 - Điều chỉnh mức lơng theo định kỳ:
Công ty có thể điều chỉnh cơ cấu lơng theo một hay nhiều hình thức sau: Tăng giảm tỷ lệ tiền lơng theo một tỷ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng, thay đổi tiền phụ cấp, thay đổi giờ làm việc trong tuần, nới rộng hoặc thu hẹp các tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, ảnh hởng đến tiền lơng trong các hình thức trả lơng kích thích lao động. Song Công ty có thể điều chỉnh mức lơng theo định kỳ bằng cách sau:
* Điều chỉnh theo mức lơng đang thịnh hành:
Công ty không thể giữ mãi cơ cấu lơng trong khi thị trờng lơng khu vực đang biến chuyển. Khi mức lơng thịnh hành trong khu vực gia tăng mà Công ty cứ kh kh giữ nguyên mức lơng không đổi thì Công ty sẽ khó mà tuyển mộ đợc lực lợng lao động có tay nghề, khó mà duy trì đợc hiệu quản lao động và tinh thần của công nhân viên. Chính vì vậy tổ chức Công đoàn cùng cấp của Công ty phải có trách nhiệm thúc ép Công ty để theo kịp thị trờng đang thịnh hành.
* Điều chỉnh theo khả năng chi trả của Công ty:
khả năng thu nhập khá thờng duy trì chính sách lơng cao. Song với Công ty Cơ khí 120 thì khả năng chi trả cho cán bộ công nhân viên lên hay xuống thay đổi tuỳ thuộc vào mức độ và khả năng thu nhập của Công ty. Cho nên việc điều chỉnh mức lơng phải phù hợp với ngạnh và bậc lơng mới.
Tổng hợp lại ta có bảng quỹ tiền lơng tính đơn giá của Công ty năm 1998 nh sau:
Bảng tổng hợp quỹ tiền lơng tính đơn giá Công ty cơ khí 120 năm 1998
Đơn vị tính: 1000 đ
Số Chỉ tiêu Số LĐ Mức lơng để tính
Qũy lơng Phụ cấp Cộng phụ Quỹ lơng Nhân hệ số Tổng quỹ
TT định biên Hệ số Tiền cấp bậc năm Chức
vụ
Làm đêm Độc hại cấp vàphụ cấp đợc tính thêm lơng
1 Cán bộ viên chức 35 3 432.000 (144000 x 3) 181.440 (432.000 x 35 x 12) 5.814 15.552 0 21.366 202.806 2.5 507.015 2 Công nhân sản xuất 250 2,125 306.000 (144000x2,125) 918.000 (306.000x250x2,125 7.344 88.128 19.353 114.825 1.032.825 2.5 2.582.062 Tổng 1.099.400 13.152 103.680 19.353 136.191 1.235.931 2.5 3.089.077
Kết luận:
Sự tồn tại và phát triển của mỗi Công ty (Xí nghiệp) đều phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Để đạt đợc kết quả cao trong sản xuất thì không có cách nào khác là tạo ra một động lực thúc đâỷ ngời lao động hăng say với công việc bằng cách trả lơng xứng đáng với kết quả và sự cống hiến của họ cho Công ty.
Tiền lơng, tiền thởng và thu nhập giữ vai trò quan trọng trong mọi hình thái kinh tế, xã hội, nó tác động trực tiếp đến đời sống của ng ời lao động.
Việc trả lơng, thởng trong Công ty Cơ khí 120 cũng luôn đợc chú trọng đặc biệt tới từng ngời lao động, coi đây là nhân tố cơ bản quyết định và thúc đẩy sản xuát phát triển.
Công ty đã xây dựng đợc những quy chế tính trả lơng, thởng cho toàn Công ty một cách công bằng, hợp lý đã đảm bảo nguồn lực cho sản xuất, sử dụng và tái tạo tốt khả năng lao động của tập thể CBCNV. Việc tính trả lơng hợp lý đã gắn với kết quả sức lao động của nhân viên trong Công ty bỏ ra. điều này cũng khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực và gắn bó với Công ty hơn. Song với mức lơng và thu nhập cho ngời lao động hiện nay còn có những hạn chế và thấp hơn so với các công ty khác. Vì thế Công ty cần tìm mọi cách để nâng cao hơn nữa tiền l ơng và
thu nhập cho ngời lao động san cho có hiệu quả nhất khiến họ phát huy đ- ợc hết khả năng của mình góp phần cùng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.