- Các Phân xưởng:
4- Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.1. Máy móc thiết bị, quy trình công nghệ.
Hầu hết máy móc thiết bị của nhà máy được nhập của hãng Sacmi Italia. Công nghệ máy móc làm theo kiểu bán tự động, quy trình công nghệ hoàn toàn tự động khép kín, được lắp với máy Vi tính, nên nhà máy có thể tiết kiệm được thời gian NVL, nhanh chóng trở thành bán thành phẩm ở cấp phân xưởng từ đó giảm được chi phí sản xuất ra sản phẩm, rất thuận lợi trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm thực hiện chuyên môn hoá, đa dạng hoá sản phẩm, tuy nhiên bên cạnh đó công nghệ máy móc hiện đại nên phải đòi hỏi trình độ chuyên môn của công nhân phải cao, phải qua đào tạo.
Do máy móc thiết bị hiện đại 100% nhập ngoại đòi hỏi trình độ kỹ thuật của công nhân cao nên nhà máy đã tổ chức tuyển dụng thêm một số kỹ thuật và công nhân có tay nghề cao để phù hợp với thiết bị máy móc, đồng thời nhà máy tổ chức bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân nắm vững kỹ thuật sản xuất cán bộ kỹ thuật để sản lượng của nhà máy đạt đúng với công suất của thiết bị máy móc là 1 triệu m2/ năm.
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ dây chuyên công nghệ.
Kết quả hoạt động SXKD của nhà máy trong những năm vừa qua
4.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy gạch ốp lát Hải Dương.
Nghiền xương Bể khuâý X ng là ọc Xấy phun Máy ép Lò xấy Tráng men In lưới Lò nung KCS Nghiền men mầu Tạo mẫu sản phẩn Đóng gói th nh phNhập kho à ẩm
4.2.1. Đánh giá chung hoạt động sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
4.2.1.1. Kêta quả sản xuất kinh doanh của nhà máy gạch ốp lát Hải Dương.
Biểu số 2.2 :Kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy những năm gần đây: TT Chỉ tiêu ĐVT 1997 1998 1999 2000 2001 1 Giá trị tổng SL Tỷ 17,20 18,76 21,90 26,50 28,20 2 Doanh thu Tỷ 17,356 18,94 25,84 30,31 35,94 3 Lợi nhuận Tỷ 11,07 1,02 1,28 1,503 1,68 4 Tổng số LĐ Ngư ời 282 286 289 296 304 5 Thu nhập bình quân CNV 1000đ người/tháng 1000 đ 500 550 700 750 900
Theo bảng trên ta thấy trong những năm vừa qua hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra theo chiếu hướng thuận lợi, chỉ tiêu và lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước điều này chứng tỏ doanh nghiệp làm ăn có lãi đứng vững được trên thị trường.
Chỉ tiêu về thu nhập bình quân. Nhìn vào bản ta thấy lương bình quân ngày càng tăng lên đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân và ngày càng gắn bó hơn với nhà máy.
4.2.1.2. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết của mội doanh nghiệp vì vài trò cuả con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty cho dù công ty có sở hữu trang thiết bị máy móc hiện đại nhất nhưng không có người sử dụng thì cũng chẳng có ý nghĩa gì. Không chỉ những công ty có nguồn lao động yếu kém thì mới cần đào tạo mà cả những doanh nghiệp có những nhân viên, cán bộ đầy kinh nghiệm và năng lực cũng cần phải thường xuyên đào tạo để củng cố và cung
cấp kiến thức cập nhật cho họ. Đối với nhà máy gạch ốp lát Hải Dương thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần thiết hơn bao giờ hết đó là do sự thay đổi phương hướng kinh doanh sản xuất và mặt khác những người lao động đã được đào tạo quá lâu.
Nhà máy gạch ốp lát nhận thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư đem lại lợi ích đáng kể từ nguồn nhân lực là một trong những phương tiện hữu hiệu để đạt được sự phát triển của toàn nhà máy. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nền nhân lực là một vấn đề nhà máy đặc biệt quan tâm. Nhà máy đã cố gắng xây dựng và thực hiện các khoá đào tạo, phát triển một cách khoa học để đem lại hiệu quả cao nhất. Từ những nhận thức đúng đắn nhà máy đã xem xét và đánh giá lại khả năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ tay nghề của cán bộ CNV. Đây cũng là một cách làm cần thiết để phát hiện sự yếu kém của cán bộ công nhân viên để từ đó xác đinh được nhu cầu về đào tạo và phát triển.
Để thực hiện công việc này, nhà máy gạch sử dụng một số công việc cơ bản nhằm đánh giá năng lực làm việc của cán bộ CNV và nhu cầu đào tạo của họ.
- Xác định khả năng làm việc của người lao động và trình độ của họ từ đó tìm ra những thiếu xót vè kỹ năng và trình độ.
+ Thiếu bằng cấp về chuyên môn mà công việc của họ đòi hỏi từ đó dẫn đến thiếu kỹ năng để thực hiện công việc mà họ cần đảm nhiệm.
+ Thiếu kỹ năng thao tác thực hiện công việc.
+ Nhu cầu của nhà máy cho những bằng cấp bổ sung thêm đối với cán bộ CNV để họ có khả năng thao tác và bằng cấp mà công việc yêu cầu.
+ Phân tích những vấn đề tổ chức, đó là những phân công lao động trong những thiếu xót về khâu tổ chức ta tìm ra nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá nhân để xác định yêu cầu. Đó là nhà máy dựa vào hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của cán bộ công nhân viên
từ đó phân tích tìm ra người phù hợp nhất và số lượng cử đi là bao nhiêu sẽ đem lại hiệu quả cao nhất.
Năm 1999, để nâng cao chất lượng lao động cho các phòng ban và chuẩn bị lao động cho những hợp đồng lớn, ngoài ra còn phải cử một số người đi đào tạo để đảm bảo tiêu chuẩn và trình độ nhằm bố trí cho những chỗ còn khuyết trong cơ cấu tổ chức của nhà máy.
4.2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua.
Số lượng lao động Nam chiếm một tỷ trọng khá lớn trong tổng số lao động "xấp xỉ 60%".
Để nắm bắt được lợi thế này cần phải tổ chức đào tạo chuyên môn cho lao động chứ không nên để tỷ lệ lao động nam ngày càng giảm trong nhà máy. ở rất nhiều doanh nghiệp, họ luôn chú trọng đến việc đào tạo để thích ứng với môi trường kinh doanh của nhà máy bởi vì theo họ đó là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của nhà máy.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu số 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi 18-30 31-40 41-50 51-55 56-60
Số lượng 39 112 97 42 14
% 12,8 36,8 31,9 13,8 4,6
Nhìn vào bảng trên ta thấy lực lượng lao động của nhà máy tương đối trẻ với 36,8% đang ở mức tuổi 31- 40. Nhưng số lượng lao động lớn tuổi cũng khá cao, chiếm 45,7%. Đây là những người có thâm niên công tác cao, họ làm việc từ khi nhà máy mới thành lập cho đến nay. Sau một thời gian cống hiến nữa họ sẽ đến tuổi nghỉ hưu, đến lúc đó nhà máy sẽ thiếu nguồn lao động dự trữ vì vậy nhà máy phải tuyển dụng và đào tạo nhưng lao động còn trẻ để thay thế.
Biểu số2. 5: Trình độ đội ngũ lao động quản trị. Chỉ tiêu Trình độ lao động Số lượng % Tổng số lao động 304 100 Tổng số cán bộ quản trị 29 9,5 - Đại học kỹ thuật 13 - Đại học kinh tế 15 - Đại học chính trị 1
Theo số liệu ta thấy đội ngũ cán bộ có trình độ đại học còn quá thấp ( chiếm 9,5%) do vậy cấn cấp bách đào tạo nâng cao nghiệp vụ về chuyên môn và chính trị.
- Đánh giá đội ngũ lao động sản xuất.
Bi u 2.6: Trình ể độ lao động đội ng s n xu t.ũ ả ấ TT Chỉ tiêu Trình độ lao động Số lượng % 1 Tổng số lao động 304 100 2 Trung cấp 42 13,8 -Kỹ thuật 26 - Quản lý kinh tế 14 - Chính trị 2 3 Công nhân 233 76,6 - Từ bậc r trở lên 172 - Còn lại 61
Trình độ lao động trung cấp chiếm 13,8% cũng là quá ít. Đây là những quản đố phân xưởng và trưởng ca sản xuất. Còn chiếm đại đa số là công nhân kỹ thuật ( 76,6%), hầu hết họ là công nhân của các phân xưởng điện, điện máy.
Biểu số 2.7: Tình hình lao động nghỉ việc và nhu cấu tuyển lao động
TT Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000
TS Nam TS Nam TS Nam TS Nam TS Nam