động.
- Khuyến khích những sáng tạo, phát minh trong công việc. - Đảm bảo thống nhất lợi ích người lao động với lợi ích công ty.
Để công tác xây dựng định mức lao động có hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ xây dựng định mức phải có trình độ nhất định, phải linh động đặc biêt phải có sự am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất, óc sáng tạo, trình độ quản lý. Để đảm bảo chất lượng định mức lao động, trước khi bảo hành và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, Công ty phải áp dụng thử định mức lao động mới, xây dựng, điều chỉnh ở một số đơn vị, bộ phận người lao động trong thời gian thích hợp trước khi phổ biến toàn công ty.
Trong quá trình xây dựng và áp dụng thử định mức lao động mới phải có tổ chức công đoàn cung cấp để đảm bảo việc xây dựng định mức một cách khách quan.
Hàng năm, công ty cần tổ chức đánh giá tình hình thực hiện hệ thống định mức để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác định mức phục vụ cho hoạt động sản xuất.
3.3.1.3. Biện pháp giảm chi phí tiền lương tăng thu nhập cho ngườilao động. lao động.
Giảm chi phí tiền lương không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động, mà giảm đội ngũ lao động gián tiếp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho tốc độ tăng của năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, cần phải cải tiến tổ chức sản xuất, cải tiền lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tăng cường kỷ luật lao động.
Để tạo nguồn lương và tăng thu nhập cho người lao động, công ty cần phải mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng diện tích tưới được trong năm và ký kết được nhiều hơn nữa các hợp đồng tiêu thụ nước với các hộ tiêu dùng, các tổ chức... thay thế dần hệ thống máy móc thiết bị bằng các thiết bị
hiện đại, có năng suất cao, tích cực xây dựng hoặc tham gia xây dựng quy trình vận hành công trình, điều tiết nước, quy trình vận hành hệ thống.
3.3.1.4. Biện pháp quản lý, bố trí lại lao động.
Công tác bố trí lao động do các tổ, cụm tự sắp xếp, nó thường được tiến hành theo kinh nghiệm nên đôi khi xảy ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần:
- Căn cứ vào khối lượng công việc cần thực hiện của công nhân chính, mức thực hiện công việc của công nhân chính, và mức phục vụ của công nhân phụ để xác định tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ cho hợp lý.
- Đối với lao động địa phương cần được bố trí cùng với lao động của Công ty để có thể hướng dẫn, giúp đỡ họ thực hiện công việc.
- Căn cứ vào từng công đoạn, độ phức tạp của từng công việc mà bố trí lao động sao cho hợp lý, đảm bảo cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc công nhân.
- Quản lý tốt lao động, xử lý số lao động dư thừa, giảm biên chế bộ máy quản lý hành chính. Khuyến khích cá nhân đơn vị mình trên cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo việc làm cho người lao động.
3.3.1.5. Biện pháp tiền thưởng
Để khuyến khích người lao động hòan thành vượt kế hoạch, nâng cao hiệu quả công việc công ty nên có chế độ thưởng hợp lý. Hơn nữa, động lực chính của người lao động là họ muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cho cuộc sống của họ. Chính vì thế nếu có thêm một khoản tiền thường thì sẽ khuyến khích họ lao động, làm việc sao cho số lượng, chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Nguồn tiền này có thể từ lợi nhuận giữ lại, từ quỹ khen thưởng. Hàng tháng công ty nên thưởng cho những cá nhân tập thể có sáng kiến cải tạo kỹ thuật, mang lại hiệu quả trong sản xuất. Công ty phải xây dựng chế độ thưởng một cách rõ ràng, minh bạch và thưởng phải kịp thời đúng lúc. Bên cạnh thưởng phải có hình thức phạt, công ty nên có quy chế thưởng phạt cụ
thể rõ ràng và khách quan. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho người lao động có trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động và tiền lương của người lao động cũng tăng theo.
Tuy nhiên, phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền thưởng không được lớn hơn tổng tiền lương và mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
3.3.1.6. Biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ CBCNV
Đối với cán bộ quản lý cần phải thay đổi phong cách làm việc cũ đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật. Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây chưa đào tạo thì cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi đi học để nâng cao trình độ, năng lực, đáp ứng đòi hỏi của cơ chế mới. Cán bộ quản lý cần phải được trang bị những kiến thức khoa học kỹ thuật, luật pháp, quản trị kinh doanh, tin học, ngoại ngữ...
Đối với công nhân cũng phải đào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề để có thể sử dụng được và sử dụng thành thạo những thiết bị công nghệ mới.
Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc tiến hành tuyển dụng lao động mới.
Đối với công việc có nhiều người đảm nhiệm, Công ty nên cử bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống làm việc tại các địa phương còn thiếu người.
Hàng tháng, Công ty tiến hành kiểm tra đánh giá mức độ hòan thành công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở tính trả lương cho người lao động.
Có kế hoạch đào tạo dài hạn lực lượng lao động như hỗ trợ kinh phí đào tạo cho một số sinh viên khá giỏi đang học những nghề có liên quan đến các lĩnh vực của Công ty ở các trường Đại học trong cả nước.
3.3.2. Một số kiến nghị đối với Nhà nước để nâng cao hiệu quảquản lý tiền lương tại Công ty. quản lý tiền lương tại Công ty.
- Nhà nước cần đơn giản hóa cơ chế tiền lương trong các doanh nghiệp theo hướng mở rộng tự chủ của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động tiền lương, các thang lương bảng lương sẽ mang tính chất hướng dẫn, là căn cứ để phân biệt các mức lương khác nhau của công nhân viên chức trong doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở để doanh nghiệp tự hạch toán chi phí sản xuất của mình. Các cơ quan Nhà nước quy định các mức thuế mà doanh nghiệp có nghĩa vụ phải nộp vào ngân sách.
- Nhà nước cần xây dựng một cơ chế tiền lương hợp lý, đảm bảo vai trò tạo động lực của tiền lương đối với người lao động để tiền lương chiếm phần lớn trong thu nhập của người lao động. Do lương của khu vực sản xuất kinh doanh hạch toán vào giá thành sản phẩm dịch vụ, vì vậy, trong cơ chế cạnh tranh nếu các doanh nghiệp được phép sử dụng các thông số tiền lương trước hết là mức lương tối thiểu ở ngưỡng cao nhưng bắt buộc phải có biện pháp tiết kiệm chi phí lao động thì doanh nghiệp mới đảm bảo được lợi nhuận và khả năng cạnh tranh.
Để tiền lương, tiền thưởng trở thành động lực thúc đẩy sản xuất phát triển cần đảm bảo hài hòa cả 3 lợi ích: lợi ích người lao động, sử dụng lao động và lợi ích xã hội.
Như vậy, muốn đạt được các chỉ tiêu trong kế hoạch đã đề ra thì Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê một mặt phải tự mình nỗ lực phấn đấu theo những biện pháp đã đề xuất, mặt khác Công ty cần phải tranh thủ được sự hướng dẫn, giúp đỡ và quan tâm của Nhà nước và Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hà Tây để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt được hiệu quả kinh doanh, đưa kế hoạch vào thực tiễn.
KẾT LUẬN
Qua việc phân tích thực tiễn về công tác quản lý tiền lương của Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê ta đã thấy được những mặt mạnh và những hạn chế của Công ty và từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm phát huy được những mặt mạnh, hạn chế những mặt yếu đó để kích thích mạnh mẽ người lao động phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng và động viên người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp, đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương người lao động, người lao động nhận được tiền lương phù hợp đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh trong công việc. Nhưng nếu lạm dụng khuyến khích bằng tiền lương, tiền thưởng quá mức sẽ gây phản tác dụng, gây ra chênh lệch về thu nhập giữa những người lao động trong công ty, gián tiếp dẫn đến mất đoàn kết trong tập thể, làm giảm hiệu quả sản xuất. Hòan thiện công tác quản lý tiền lương và khỏan bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Xác định rõ lương là các khoản chính trong thu nhập có ảnh hưởng lớn tời đời sống của người lao động, là chất kết dính quan trọng gắn bó người lao động với sự phát triển của công ty, đảm bảo cho Công ty ngày càng phát triển vững mạnh.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. David Begg - Giáo trình kinh tế học - NXB Giáo dục 1995
2. Đỗ Minh Cương - Tìm hiểu về chế độ tiền lương mới - NXB Chính trị Quốc gia - 2001
3. Trần Kim Dung - Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Giáo dục - 2000 4. Đoàn Đình Nghiệp Nguyễn Thị Nguyệt - Giáo trình hoạch định kinh doanh Hà Nội tháng 4 - 1997
5. Phạm Đức Thành - Giáo trình kinh tế lao động - NXB Giáo dục - 2002
6. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam - NXB Chính trị Quốc gia
7. Các tài liệu về quy chế trả lương của Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê
8. Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2001, 2002, 2003 của Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê
9. Một số văn bản,Nghị quyết, thông tư của Bộ LĐTB & XH và của Nhà nước về hướng dẫn quản lý tiền lương lao động, thu nhập của tạp chí lao
NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THUỶ LỢI LA KHÊ.
Em : Nguyễn Thị Phương Nga là sinh viên K45- Quản trị kinh doanh – Khoa kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội .
Được nhà trường cử đến thực tập Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê từ 20/03/2004 đến 20/05/2004 .
Trong quá trình thực tập , em Nguyễn Thị Phương Nga đã chấp hành tốt mọi nội quy , quy chế của Công ty , có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần thái độ nghiêm túc , tích cực chịu khó đi sâu tìm hiểu thực tế , biết vận dụng kiến thức đã học ở trường vào thực tế công tác tổ chức lao động tiền lương tại Công ty. Số liệu sử dụng trong bản báo cáo được tìm hiểu từ các phòng ban nghiệp vụ có liên quan . Quan hệ tốt với các phòng ban trong quá trình thực tập , đã hoàn thành tốt đợt thực tập tại Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê.
Hà Nội, ngày 30 tháng 5 năm 2004 T/L giám đốc công ty
MỤC LỤC
Lời nói đầu...1
Chương 1. Những vấn đề cơ bản về tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp ...3
1.1. Khái niệm về bản chất và vai trò của tiền lương và tiền công...3
1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương và tiền công...3
1.1.2. Vai trò của tiền lương và tiền công...5
1.1.3. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp ...6
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương trong doanh nghiệp 9 1.3. Nội dung công tác quản lý tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp...10
1.3.1. Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương...11
1.3.2. Lập kế hoạch quỹ lương...12
1.3.2.1. Khái niệm quỹ tiền lương...12
1.3.2.2. Cách xác định quỹ tiền lương...13
1.3.3. Xây dựng đơn giá tiền lương ...14
1.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương...15
1.3.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian...16
1.3.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm ...17
1.3.5. Các hình thức trả công khác...24
1.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác quản lý tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp...26
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KCCT thuỷ lợi La Khê...28
2.1. Giới thiệu chung về công ty ...28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...28
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty ...29
2.1.3. Cơ cấu bộ máy của Công ty...31
2.2. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 29...34
2.2.1. Đặc điểm về sản phẩm ...34
2.2.3. Đặc điểm về lao động của Công ty ...36
2.3. Thực trạng về quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê...39
2.3.1. Xác định quy mô và cơ cấu lao động tại Công ty...39
2.3.2. Công tác xây dựng quỹ lương của Công ty...40
2.3.3. Xác định đơn giá tiền lương tại Công ty ...44
2.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương...44
2.3.5. Hệ thống thưởng phụ cấp bảo hiểm và các quyền lợi khác của Công ty ...49
2.3.6. Đánh giá hệ thống tiền lương và tiền công của Công ty ...51
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê ...54
3.1. Thời cơ và thách thức của Công ty trong thời gian tới...54
3.1.1. Thời cơ của Công ty ...54
3.1.2. Thách thức của Công ty trong thời gian tới ...54
3.2. Phương hướng mục tiêu phát triển của Công ty...55
3.2.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh ...55
3.2.2. Phương hướng cải tiến tiền lương và tiền công của Công ty ...56
3.3. Một số biện pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty ...57
3.3.1. Biện pháp ...57
3.3.1.1. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch...57
3.3.1.2. Biện pháp hoàn thành công tác định mức lao động ...58
3.3.1.3. Biện pháp giảm chi phí tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động ...59
3.3.1.4. Biện pháp quản lý, bố trí lại lực lượng lao động ...59
3.3.1.5. Biện pháp tiền thưởng ...60
3.3.1.6. Biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ CBCNV...60
3.3.2. Một số kiến nghị đối với Nhà nước để nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty ...61