+ Chi phí đào tạo ít Nhược điểm :
+ Người được đào tạo không nắm được kiến thức một cách toàn diện, không có nền tảng kiến thức một cách chắc chắn
+ Chịu ảnh hưởngtiếp thu cả sở trường và sở đoản ,nhược điểm của người kèm cặp
1.2.1.4.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Phương pháp này chủ yếu dành cho nhà quản lý , theo đó nhà quản lý được thuyên chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khac với mục tiêu chủ yếu là cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khác nhau trong tổ chức giúp họ có khả năng thực hiện những công việc có vị trí và trác nhiệm cao hơn trong tương lai. Có 3 cách thực hiện :
- Cách 1: Chuyển nhà quản lý đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng , nhiệm vụ và quyền hạn tương đương
- Cách 2: Chuyển đối tượng được đào tạo đến một bộ phận cùng chuyên môn - Cách 3: Chuyển đối tượng được đào tạo đến vị trí công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
Ưu điểm :
+ Cho người lao động những kinh nghiệm rộng ở nhiều lĩnh vực. + Tạo ra cách nhìn khác nhau, nhu cầu khác nhau cho người lao động.
+ Tạo ra cơ hội, ý tưởng, kỹ năng mới và các chuyên gia mới xuất hiện Nhược điểm :
+ Yêu cầu phải điều chỉnh công việc thường xuyên.
+ Can thiệp vào quá trình hoạt động bình thường của doanh nghiệp.Giảm tính chuyên môn hoá, gấy mất đoàn hết trong tổ chức, êkíp làm việc, gây khó khăn cho người lao động khi làm quen với vị trí mới
+ Học đối phó; tạo ra quan niệm “Cỡi ngựa xem hoa” + Xem như là một sự đe dọa
1.2.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngoài công việc.việc. việc.
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp áp dụng cho các tổ chức quy mô lớn , cần tuyển nhiều lao động song những lao động được tuyên cần bổ sung thêm nhiều kiến thức và kĩ
năng do tổ chức có những đặc điểm đặc thù về nghề nghiệp mà những lao động trên thị trường chưa được đào tạo . Theo phương pháp này người ta mở các lớp cạnh tổ chức dành cho những lao động được đào tạo , chương trình đào tạo chia thành 2 phần : lý thuyết và thực hành
Phần lý thuyết có thể do các kĩ sư , các nhà quản lý đang làm việc trong tổ chức đảm nhân hoặc mời giảng viên từ bên ngoài đảm nhận
Phần thực hành được tiến hành ngay tại tổ chức do các kĩ sư công nhân lành nghề hướng dẫn
Ưu điểm :
+ Đào tạo gắn chặt lý thuyết và thực hành,kiến thức có hệ thống vàđầy đủ
+ Người được đào tạo tiếp thu kiến thức và kĩ năng nhanh chóng có thể làm việc ngay với năng suất cao sau khi kết thúc quá trình đào tạo
Nhược điểm:
+ Cần đầu tư trang thiết bị cho học tập và đào tạo tốn kém 1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
Tổ chức có thể cử người lao động đi đào tạo ở các trường lớp chính quy theo thông báo tuyên sinh của các trường lớp này hoặc cử cán bộ đi dự các lớp tập huấn do cơ quan chủ quản,Bộ, ngành hoặc các trường trung tâm đào tạo tổ chức hoặc cử người đi đào tạo các lớp dự án…
Ưu điểm : trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả về lý thuyết và thực hành cho học viên . Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất ,mang lại kiến thức toàn diện nhất
Nhược điểm : chí phí rất tốn kém
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp hội nghị hội thảo hoặc các bài giảng có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài . Có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác . Khi tham dự , học viên sẽ được nghe nhiều nnội dung bổ ích do các chuyên gia trình bày và đưa ra các câu hỏi vướng mức để được trả lời.. Có thể kêt hợp với thảo luận nhóm.
Ưu điểm : Đơn giản, dễ tố chức , không đòi hỏi trang thiết bị riêng , học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông
Nhược điểm : tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá,trợ giúp của máy tính Ngày nay , công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện Ngày nay , công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện Ngày nay , công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện dụng,đay là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng . Đào tạo thông qua sự hỗ trợ của máy tính , chương trình đào tạo được lập trình sẵn
trên đĩa mềm của may tính , người học chỉ việc thực hiện theo các chỉ dẫn của máy tính . Phương pháp này được sử dụng khá phổ biến trên thế giới
Ưu điểm :
+ Có thể sử dụng để đào tạo nhiều kĩ năng mà không cần người dạy
+ Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế mà chi phí bỏ ra thấp.Ngoài ra, cung cấp cho học viên cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt , nội dung học tập đa dạng , có thể lựa chọn nội dung học theo nhu cầu cá nhân
+ Có hiệu quả cao, thòi gian đào tạo nhanh Nhược điểm :
+ Chi phí thuê chuyên gia viết chương trình tốn kém và khó khăn trong việc tìm chuyên gia viết các chương trinh đào tạo trên máy tính
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương pháp mà trong đó người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm trong cùng một thời gian để tiền hành dạy và học. Việc học tập được tiền hành thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian như : sách, báo, tài liệu hoc tập , băng hình, đĩa CD, VCD, Internet , cầu truyền hình….ngày càng đa dạng
Ưu điểm :
+ Người học chủ động bố trí thời gian tham gia học tập
+ Cung cấp một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, các thông tin có tinh cập nhật cao. Đáp ứng nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo
Nhược điểm :
+ Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn + Học viên thiếu sự trao đổi trực tiếp với nhau + Chi phí lớn
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp đào tạo này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ thuật như : bài tập tình huống, diễn kịch , trò chơi quản lý, bái tập giải quyết vấn đề. Nhằm giúp người học thực tập giài quyết các tình huống sát thực tế Ưu điểm:
+ Ngoài việc trang bị kiến thức còn rèn luyện các kĩ năng thực hành
+ Giúp học viên nâng cao khả năng làm viê4cj với con người và kĩ năng ra quyết định
Nhược điểm:
+ Tốn kém thời gian và công sức cho việc xây dựng bài giảng , đòi hỏi giỏi cả lý thuyết và thực hành
Phương pháp này người học được giảng viên giao cho một loạt các công văn giấy tờ mà với tư cách là nhà quản lý , học viên phải xử lý nhanh và chính xác các loại công văn và giấy tờ đó. Giảng viên sẽ bình luận vè cách xử lý các công văn và giấy tờ của học viên và giúp họ cách khắc phục sai sót giúp người học viên học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày
Ưu điểm : gíup người học được làm việc thực sự để học hỏi cách ra quyết định một cách chính xác , giúp họ thực hiên công việc quản lý 1 cách tốt hơn sau khi được đào tạo
Nhược điểm: nếu người được đào tạo không phải là nguời giỏi về quản lý thì kết quả đào tạo sẽ thấp
1.2.2.8. Mô hình hóa hành vi
Là phương pháp đào tạo mà trong đó mực tiêu của đào tạo chủ yếu giúp xây dựng mô hình ứng xử chung cho từng loại tình huống xảy ra trong công việc. Đẻ xây dựng các mô hình ứng xử như thế này giảng viên sử dụng các phương pháp thảo luận nhóm để :
- Xác định các tình huống cần ứng xử
- Xác định mô hình ứng xử chung cho từng tình huống
Thông qua thảo luận các học viên sẽ nắm được các nguyên lý chung của việc ứng xử đối với các tình huống xảy ra trong công việc , giúp họ thực hiện công việc một cách tốt hơn
Ưu điểm : giúp người được đào tạo xử lý tốt các công việc của bản thân một cách chuẩn xác , nhanh chóng, sáng tạo
Nhược điểm: thời gian đào tạo dài , số lượng người trong 1 lớp đào tạo khá ít, kinh phí đào tạo khá cao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.3.TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiết thì đào tạo và phát triển là một quá trình liên tục , không dứt .Nhà quản trị phải luôn kiểm tra, đánh giá chương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cấu, mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa. Ngoài ra còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình này bằng cách so sánh kết quả trước và sau khi đào tạo .
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá chuyển hoặc cho nghỉ việc Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết
Sơ đồ 1.3: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
1. 3.1.1. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
1.3.1.1.1 Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc , tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động…
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…
1.3.1.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc - Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
- Điều kiện thực hiện công việc.
- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
- Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.3.1.1.3 Phân tích thực hiện công việc:
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân vien, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Chưa biết làm Không muốn làm 1. Đánh giá thực hiện công việc 2. Xác định vấn đề “chưa biết làm” hay
“không muốn làm” 3. Đặt ra các
tiêu chuẩn mẫu 4. Loại bỏ các trở ngại khi thực
hiện công việc 5. thực hành
6. Đào tạo
7. Thay đổi công việc
8. Thuyên Sơ đồ 1.4 : Quá trình phân tích thực hiện công việc gồm các bước sau:
1.3.1.1.4 Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo:
- Theo báo cáo của viên giám thị. - Theo yêu cầu quản trị.
- Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được. - Trách nghiệm kiến thức.
- Bản câu hỏi điều tra.
1.3.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật:
a. Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng. i i i i H Q T KT . = : i
KT Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i
:
i
T Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất
:
i
Q Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thật thuộc nghề (chuyên môn) i
:
i
H Khả năng hoan thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i
b. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất , mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật