I. PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC LÀM KẾ HOẠCH
1. Chấn chỉnh lại công tác thi tuyển của công chức làm kế hoạch
Để việc thi tuyển công chức trong thời gian tới đạt kết quả, hiệu quả cao, cần phải tiến hành một số công việc sau:
Thực hiện Nghị định, của chính phủ tiến hành phân cấp triệt để cho các bộ, ngành, các tỉnh, thành tổ chức thi tuyển cán bộ, công chức. Ban tổ chức- Cán bộ chính phủ với tư cách là cơ quan quản lý nhà nước về vấn đề thi tuyển, công chức có nhiệm vụ rà soát, nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các quy định về chế độ thi tuyển, từ việc xét sơ tuyển, thành lập hội đồng thi, cách thức tổ chức thi, chấm thi đến công bố kết quả thi. Đồng thời tiến hành kiểm tra việc thực hiện chế độ thi tuyển ở các bộ, ngành và các tỉnh, thành. Phân cấp cho các bộ, ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương trên cơ sở đặc điểm, đặc thù của ngành, địa phương mình toàn quyền quyết định về nội dung và hình thức thi tuyển cán bộ, công chức. Đồng thời trên cơ sở những quy định chung của nhà nước về chế độ thi tuyển tiến hành tổ chức thi và chịu trách nhiệm về việc tổ chức thi tuyển cán bộ, công chức các ngành, địa phương mình.
Để thông nhất nội dung kiểm tra nhận thức của thí sinh về quản lý hành chính nhà nước, cần nghiên cứu đưa nội dung này vào chương trtình giảng dạy trong các trường trung học, cao đẳng và đại học.
Cần đẩy mạnh việc nghiên cứu, phân biệt rõ sự khác nhau giữa công chức hành chính với công chức sự nghiệp để xây dựng cơ chế quản lý và các chế độ thi tuyển cho phù hợp : Trước mắt tập trung nghiên cứu cơ chế quản lý và chế độ thi tuyển cán bộ, công chức đối với các bệnh viện, trường cao đẳng, đại học, các viện nghiên cứu.
- Chấn chỉnh công tác thi tuyển theo hướng đảm bảo tính nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức. Để đảm bảo được tính nghiêm túc và trung thực trong thi tuyển, một mặt phải quy định đúng và chặt chẽ chế độ, thủ tục quy định đối với cả ba đối tượng: Người chấm thi, người coi thi và chấm thi. Xử lý kỷ luật nghiêm khắc đối với các vi phạm của người thi, người coi thi và chấm thi.
- Công khai minh bạch điều kiệ, tiêu chuẩn dự thi, thời gian, địa điểm thi, số người dự thi, số người sẽ tuyển, thời gian công bố kết quả thi, số người trúng tuyển.
- Để hạn chế tiêu cực trong ra đề thi, làm bài thi, chấm thi nên nghiên cứu xây dựng ngân hàng dữ liệu các đề thi cho các ngạch công chức và áp dụng phương pháp thi trắc nghiệm và các phương pháp thi, chấm thi hiện đại khác.
Thi tuyển, công chức là một công việc mới phức tạp, song nếu chúng ta tổ chức tốt thì chắc chắn sẽ đạt kết qủa cao.
2. Đổi mới tư duy trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước
Qua thực tiễn, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã thu được những kết quả đáng khích lệ, nhưng bên cạnh đó còn có những hạn chế, nhất là chất lượng và hiệu quả chưa cao và đặc biệt là tính thiết thực của các khoá đào tạo, bồi dưỡng so với yêu cầu của thực tiễn còn thấp. Nguyên nhân là do ảnh hưởng của tư duy theo cơ chế cũ. Do đó, để nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, chúng ta cần thay đổi cách nhận thức, cách tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đặc biệt hiện nay là ở các khâu thiết kế chương trình đào tạo, chiêu sinh, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng… Trong đào tạo, bồi dưỡng hiện nay và sắp tới cần có sự phân biệt các khái niệm : giáo viên- học sinh (thường sử dụng ở hệ thống giáo dục phổ thông cơ sở và trung học cơ sở); giảng viên- sinh viên (thường sử dụng ở hệ thống giáo dục đại học); đào tạo viên, huấn luyện viên (thường sử dụng ở hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức).
Việc phân biệt các khái niệm, trên là cơ sở để nhìn nhânh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo một tư duy mới và làm căn cứ cho việc nghiên cứu, tổ chức quản lý, triển khai thực hiện các khoá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát với yêu cầu thực tiễn, làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thiết thực hơn và hiệu quả hơn.
3. Hoàn thiện cơ chế, chính sách kinh tế- xã hội
Trước hết, thực hiện cải cách chế độ tiền lương sao cho lương vừa là thu nhập nhưng cũng đồng thời là động lực vất chất khuyến khích lao động. Cùng với việc cải cách chế độ tiền lương phải tiến hành đồng bộ với việc đổi mới và hoàn thiện các chính sách xã hội như: Chính sách bảo hiểm, chính sách đãi ngộ, chính sách người có công…Mỗi loại chính sách nên có một cơ chế quản lý, phân phối và chi trả thích hợp.
Để tiến hành cải cách chế độ tiền lương đạt hiệu quả cần tiến hành song song các công việc sau:
Thứ nhất, thực hiện việc phân cấp quản lý công chức trong đó có phân cấp về quản lý tiền lương. Mở rộng quyền chủ động cho cơ sở trong chi trả tiền lương. Ban hành và thực hiện quy chế kiểm tra, giám sát và thẩm định việc thực hiện chế độ tiền lương, khắc phục tình trạng buông lỏng,“tháo khoán” cho cơ sở sau khi phân cấp.
Thứ hai, trong công tác quản lý cán bộ, công chức cần chấn chỉnh, sửa đổi và hoàn thiện lại hệ thống các ngạch tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức cho phù hợp với các yêu cầu và quy định hiện nay. Hoàn chỉnh quy chế đánh giá cán bộ, công chức để phân biệt người làm tốt với người làm chưa tốt từ đó thực hiện việc khen thưởng động viên công chức kịp thời. Bố trí và sử dụng đúng người, đúng việc.
Thứ ba, nghiên cứu cải tiến chế độ bảo hiểm xã hội và các chính sách xã hội khác phù hợp với cơ chế thị trường. Tách chế độ tiền lương với chế độ bảo đảm xã hội để điều chỉnh theo các cơ chế riêng thích hợp. Mở rộng các hình thức bảo hiểm và đối tượng đóng bảo hiểm xã hội dựa trên mức độ đóng góp của từng người. Những đối tượng hưởng trợ cấp ưu đãi thực hiện việc chi trả một lần, bãi bỏ chi trả thường xuyên.
Việc cải cách chế độ tiền lương và các chính sách kinh tế- xã hội sẽ góp phần nâng cao thu nhập cho cán bộ, công chức.Tạo ra tính linh hoạt của chế độ tiền lương thích ứng với các quy luật của thị trường. Từ đó góp phần xây
dựng một nền hành chính vững mạnh, phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
II. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC LÀM KẾ HOẠCH TRONG BỘ KẾ HOẠCH LÀO HIỆN NAY
Năng lực của đội ngũ công chức làm kế hoạch trong bộ kế hoạch đóng vai trò hết sức quan trọng nó quyết định đến tính chính xác và khoa học của các loại kế hoạch được lập.Với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin thì năng lực đó đòi hỏi ngày càng cao hơn. Sau đây là một số kiến nghị xuất phát từ sự hiểu biết của em.
Thứ nhất : Nhà nước cần có những chính sách phù hợp trong quá trình tuyển chọn công chức làm kế hoạch nhằm tìm kiếm được những người có tài thực sự.
Thứ hai : Nhà nước cần có chiến lược lâu dài trong việc đào tạo đội ngũ công chức kế cận.
Thứ ba: Cần nâng cao nghiệp vụ thương xuyên cho đội ngũ công chức đang làm việc.
Thứ tư : Có chính sách về lương hợp lý nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức làm kế hoạch.
Thứ năm: Đề bạt đội ngũ công chức làm kế hoạch trẻ tuổi có năng lực lên làm các cấp lãnh đạo.
Thứ sáu: Thường xuyên kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức làm kế hoạch.
Thứ bẩy: Xây dựng hệ thống pháp luật chặt chẽ quy đình về đội ngũ công chức.
Thứ tám: Bộ kế hoạch thường xuyên mở các cuộc hội thảo nhằm tổng kết những kinh nghiệm đã làm được đồng thời khắc phục những sai sót.
Công chức làm kế hoạch trong các cơ quan nhà nước nói chung và công chức làm kế hoạch trong Bộ kế hoạch nói riêng đều là những nhân tố vô cùng quan trọng, trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế. Một đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn có đạo đức phẩm chất tốt đó chính là tài sản vô giá của mỗi quốc gia. Với sự phát triển kinh tế như hiện nay chất lượng năng lực của đội ngũ công chức hết sức quan trọng, chính vì vậy nâng cao năng lực của công chức làm kế hoạch là đòi hỏi hết sức cấp thiết. Đây là công việc không thể một sớm một chiều có thể làm song mà đòi hỏi phải có thời gian cũng như cống sức để xây dựng cần phải có sự nỗ lực của toàn đảng toàn dân trong quá trình đào tạo đội ngũ cán bộ công chức. Đề án này được đưa ra như một tài liệu tham khảo đứng trên một góc độ của một sinh viên du học về đất nước Lào. Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn đến cô giáo. PTS. Nguyễn thị ngọc Huyền, người đã trực tiếp hướng dẫn em hoàn thành bài viết này, cùng toàn thể các thầy cô trong khoa khoa học quản lý trường Đại học kinh tế quôc dân.
1.GS.TS. Đỗ Hoàng Toàn – TS. Mai Văn Bưu Giáo trình quản lý học kinh tế quốc dân. Tập I,II NXB Khoa học và kỹ thuật Năm - 2001
2.PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền- PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà Giáo trình Khoa học quản lý Tập I,II NXB Khoa học và kỹ thuật Năm - 2004
3.TS. Ngô Thắng Lợi Giáo trình Kế hoạch hoá phát triển kinh tế - xã hội 4. ThS.Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Lao động – xã hội Năm - 2004
5. TS. Đoàn Thị Thu Hà – TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội NXB Khoa học và kỹ thuật Năm – 2000
6. GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng Giáo trình Kinh tế phát triển NXB Lao động – xã hội Năm 2005
7. TS. Nguyễn Trọng Điều Phó Trưởng Ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ Tạp chí quản lý Nhà nước
8.Tài liệu tham khảo của Bộ kế hoạch và Đầu tư nước CHDCND Lào Phát triển kinh tế - xã hội năm 2004-2005 NXB Dự án thiết chế quản lý ( GPARII ), UNDP 00013322 Thủ đô Viêng Chăn Năm 2004
9. Quốc hội Đảng lần V Hộ nghị lần thứ VIII quyêt định về một số chứng nhận kinh tế - xã hội và ngân sách năm 2005-2006 Thủ Đô Viêng Chăn Năm 2005
10. Chính phủ CHDCDN Lào Chiến lược phát triển kinh tế xã hội từ năm 2020,2010 và phát triển kinh tế - xã hội 5 năm lần thứ V (2001-2005) Viêng Chăn 2001
MỤC LỤC L I NÓI Ờ ĐẦU...1 CHƯƠNG I...3 C S LÝ LU N V N NG L C C A CÔNG CH C L M CÔNG Ơ Ở Ậ Ề Ă Ự Ủ Ứ À T C K HO CHÁ Ế Ạ ...3 I . CÔNG CHỨC LÀM KẾ HOẠCH...3 1. KHÁI NIỆM...3
1.1. Khái ni m chung v công ch cệ ề ứ ...3
1.2. Khái ni m v công ch c l m k ho chệ ề ứ à ế ạ ...3
2. Ch c n ng nhi m v công ch c l m k ho ch ứ ă ệ ụ ứ à ế ạ ...4
II. NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC LÀM KẾ HOẠCH ...5
1. Khái niệm năng lực của công chức làm kế hoạch...5
1.1. N ng l c t ch c công ch c l m k ho chă ự ổ ứ ứ à ế ạ ...5
2. Các bộ phận cấu thành năng lực của công chức làm kế hoạch...5
2.1. Trình độ ủ c a công ch c l m k ho chứ à ế ạ ...5
2.2. Kh n ng ho n th nh công công vi c c a công ch c l m k ho ch ả ă à à ệ ủ ứ à ế ạ 6 2.3 Ph m ch t ẩ ấ đạ đứo c cán b công ch cộ ứ ...6
2.4. Ti m n ng phát tri n c a công ch c l m k ho ch t i B k ho chề ă ể ủ ứ à ế ạ ạ ộ ế ạ v à đầ ư ướu t n c CHDCND L oà ...7
3. Yêu cầu về nâng cao năng lực của công chức làm kế hoạch...7
3.1. Yêu c u chungầ ...7
3.2. Nh ng yêu c u ữ ầ đố ới v i công ch c l m k ho chứ à ế ạ ...8
III. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC LÀM CÔNG TÁC KẾ HOACH...8 1. Tuyển dụng...8 2. Đào tạo...9 3. Đánh giá...9 4. Trả công...9 4.1. Ch ế độ ả tr công ch c v công ch c l m k ho chứ ụ ứ à ế ạ ...10
5. Công cụ phương tiện làm việc...10
5.2. Các mô hình l p k ho ch.ậ ế ạ ...11
5.2.1. Mô hình hai khu v c c a trự ủ ường phái tân c i n.ổ đ ể ...11
5.2.2. Mô hình c a Harrod – Domar.ủ ...11
5. 2.3. Mô hình t ng tră ưởng t ng quát .ổ ...11
5.3. Các phương ti n v t ch t k thu tệ ậ ấ ỹ ậ...12 5.3.1. Công c v t ch t ụ ậ ấ ...12 CHƯƠNG II...13 TH C TR NG N NG L C C A CÔNG CH C Ự Ạ Ă Ự Ủ Ứ ...13 L M CÔNG T C K HO CH T I B K HO CH À Á Ế Ạ Ạ Ộ Ế Ạ ...13 V À ĐẦU T NƯ ƯỚC CHDCND L OÀ ...13
I. TỔNG QUAN VỀ BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ NƯỚC CHDCND LÀO...13
1. Bộ kế hoạch và đầu tư tại nước CHDCND Lào...13
1.1. Quá trình phát tri nể ...13
2. Bộ kế hoạch và đầu tư có những nhiệm vụ sau đây :...13
3.1. Các lo i k ho ch ạ ế ạ được xây d ng b i b k ho ch v ự ở ộ ế ạ à đầ ư ướu t n c CHDCND L oà ...15
3.2. Chi n lế ược phát tri n kinh t xã h i ể ế ộ ...16
3.3. Quy ho ch phát tri n kinh t xã h i .ạ ể ế ộ ...22
3.4. K ho ch phát tri n kinh t xã h i ế ạ ể ế ộ ...24
3. cấp xây dựng kế hoạch...25
4.Mục tiêu tổng hợp nền kinh tế vĩ mô của Lào...26
3.5. C c u chính sách phát tri n kinh t - xã h iơ ấ ể ế ộ ...29
3.5.1 Khái ni m phân tích chính sách kinh t – xã h iệ ế ộ...29
3.5.2.Quá trình chính sách kinh t - xã h iế ộ ...29
3.5.3 Nghi m v c a phân tích chính sách kinh t – xã h iệ ụ ủ ế ộ ...29
3.5.4.Xây d ng v ho n thi n chính sách phát tri n kinh t -xã h i c aự à à ệ ể ế ộ ủ nước CHDCND L oà ...30
4. Đánh giá chất lượng của kế hoạch được xây dựng...31
II. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CỦA BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ CHDCND LÀO...32
1. Số lượng và cơ cấu của công chức làm kế hoạch tại Bộ kế hoạch và đầu tư ...32
2.1. Trình độ đà ạo t o...35
2.2. K t qu th c hiên công vi c c a công ch c l m k ho ch L oế ả ự ệ ủ ứ à ế ạ à ....35
2.3. Ph m ch t ẩ ấ đạ đứo c ngh nghi pề ệ ...36
2.4. Ti m n ng phát tri nề ă ể ...36
2.4.1. Tu i ổ đời...36
2.4.2. Trình độ ngo i ngạ ữ...36
2.4.3. ánh giá tri n v ng v n ng l cĐ ể ọ ề ă ự ...37
3. Đánh giá năng lực công chức công chức làm kế hoạch của Bộ kế hoạch và đầu tư nước Lào...38
3.1. u i mƯ đ ể ...38 3.2.Các phương ti n v công c th c hi n k ho ch n m 2005 – 2006.ệ à ụ ự ệ ế ạ ă ...41 3.3. Nhượ đ ểc i m...42 3.3.1. Tuy n d ngể ụ ...42 3.3.2. Đà ạo t o...44 3.3.3. Ch ế độ ả tr công...45
3.3.4. H th ng các phệ ố ương pháp v công c k thu tà ụ ỹ ậ ...46
Chương III ...49
M T S KI N NGH NH M N NG CAO N NG L C C A C N BỘ Ố Ế Ị Ằ Â Ă Ự Ủ Á Ộ CÔNG CH C TRONG B K HO CH L O HI N Ứ Ộ Ế Ạ À Ệ ...49
I. PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC LÀM KẾ HOẠCH TRONG BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ...50
Để chuẩn bị cho những công chức làm việc trong một nền hành chính có năng lực cạnh tranh thì cần chú ý ngay từ đầu khâu tuyển chọn, công chức. Việc lựa chọn, tuyển dụng phải dựa trên cơ sở năng lực và trình độ, chuyên môn và được tiến hành một cách khách quan, vô tư. Hơn nữa, hệ thống đào tạo, bồi dưỡng phải trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng cần thiết như : xây dựng chiến lược, thống kê, phân tích tài chính, kế toán, đàm phán, giao tiếp, kiểm tra, quản lý nhân sự,