3.1 Ưu điểm :
Mặc dù vẫn còn nhiều khó khăn do mới thành lập nhưng Công ty cổ phần phát triển điện lực đã từng bước khắc phục khó khăn và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cũng như các quy định của Nhà nước và pháp luật . Trong công tác trả lương , Công ty vừa phải kết hợp quy định của luật doanh nghiệp vừa phải tình theo năng suất và hiểu quả của từng cán bộ công nhân viên . Điều này tương đối là phức tạp nhưng Công ty vẫn đưa ra được công thức tính lương phù hợp . Ban lãnh đạo Công ty rất quyết tâm
trong việc đổi mới tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của cán bộ công nhân viên Công ty , nâng cao hiểu quả hoạt động của Công ty .
Hình thức trả lương theo thời gian của Công ty dễ hiểu , dễ quản lý , tạo điều kiện cho cán bộ công nhan viên có thể tính toán một các dễ dàng . Tiền lương theo thời gian gắn liền với hệ số lương nên khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể hưởng được mức lương cao hơn , đây là điều kiện năng cao chất lượng đội ngũ lao động trong Công ty .
Công ty đã xây dựng được hệ thống thang bậc lương theo chức danh phản ánh đúng công việc của người lao động , xác định tiêu chí trả lương theo thời gian và theo hiểu quả làm việc dựa trên hệ thống đánh giá khách quan , bám sát nguyện vọng của người lao động . Đặc biệt dù cách thức cho điểm là điểm mới trong công tác tiền lương nhưng Công ty đã đưa vào thí điểm và thực hiện một cách hợp lý .
Cách tính lương theo hiểu quả công việc thông qua củ thể hóa giá trị của mỗi điểm mà cán bộ công nhân viên nhận được không phải bất cứ Công ty nào cũng thực hiện được . Trong quá trình đánh giá , ít có trường hợp kiện cáo và đánh giá không chuẩn .Thay bằng việc đánh giá thông qua sản phẩm như ở các Công ty sản xuất khác , nhưng do đặc thù là một Công ty sản xuất và kinh doanh điện Công ty đã áp dụng hệ thống đánh giá hiểu quả năng suất của cán bộ thông qua thang điểm với các cấp bậc và chức danh rõ ràng , tương ứng với số điểm là thang đo năng suất của người lao động và cho biết hiểu quả công việc mà người lao động nhận được. Đánh giá đúng khả năng của người lao động , người làm việc năng suất hơn sẽ nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra .
này , do ban lãnh đạo Công ty đã cắt cử cán bộ có năng lực ở phòng Tổng hợp để hoàn thành công tác tiên lương . Hàng năm , Công ty đều cử cán bộ làm công tác nhân sự đi tập huấn đào tạo để công tác tiên lương được tiến hành và đi đúng hướng .
Bên cạnh đó có sự tham gia của Công đoàn vào quy trình xây dựng hệ thống tiền lương và tiền công ngay từ đầu nên bảo đảm việc triển khai hệ thống này một cách dễ dàng .Công đoàn đại diện cho ý kiến của người lao động và khi dự thao về lương được thông qua thì Công đoàn cũng có nhiệm vụ phổ biến tới người lao động . Chính sự thống nhất và làm việc hợp lý này mà suốt 4 năm qua ở Công ty không bao giờ xảy ra vụ tranh chấp về tiền lương và chế độ giữa người lao động và Công ty .
Nhờ những nỗ lực trong suốt 4 năm qua , Công ty đã đạt đươc một số thành tựu sau :
- Quỹ lương , tiền lương trả cho người lao động không ngừng tăng qua các năm . Gắn liền với điều đó là sự tăng doanh thu , lợi nhuận , các khoản nộp ngân sách nhà nước .
- Thu nhập người lao động ổn định và được cải thiện nhiều .
Để phản ánh một cách chính xác nhất kết quả mà Công ty đã đạt được trong công tác tiền lương thời gian qua , ta cần xem xét và đánh giá một số chỉ tiêu sau :
3.1.1. Công tác thực hiện Quỹ lương
BẢNG 19 : QUỸ TIỀN LƯƠNG THỰC HIỆN GIAI ĐOẠN 2004 – 2008
Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Quỹ tiền lương thực hiện (Đồng) 535154021 113458247 2965106655 3385169680 8218294429 Tốc độ tăng trưởng (%) 211 554 633 1536 (Nguồn : Phòng tổng hợp )
Qua bảng trên ta thấy , quỹ lương thực hiện không ngừng tăng trong những năm gần đây , đặc biệt không chỉ tăng mà còn tăng với tốc độ tăng rất nhanh . Năm 2005 so với năm 2004 tốc độ tăng là 211 % , năm 2006 tốc độ tăng này đã tăng gấp hơn 5 lần , năm 2007 con số này là 633% , năm 2008 đánh dấu với tốc độ tăng trưởng mạnh nhất so với năm 2004 là 1536 % gấp hơn 2 lần so với năm 2007 . Đây là một bước đột phá của Công ty trong việc quyết định trả lương cao để tạo động lực làm việc cho người lao động . Đồng nghĩa với việc quỹ lương thực hiện qua các năm tăng cao như vậy , cho thấy việc làm ăn có hiểu quả của Công ty , khuyến khích người lao động làm việc tăng năng suất và làm việc hiểu quả hơn . Với chính sách tiền lương này của Công ty là phù hợp với xu thế thời đại khi mà yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong sự thành công của Công ty .
3.1.2 Thu nhập của người lao động
Như chúng ta đã biết , tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động . Do đó thành tích trong công tác tiền lương cũng thể hiện qua sự thay đổi thu nhập của người lao động một cách rõ ràng .
BẢNG 20 : THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG GIAI ĐOẠN NĂM 2004- 2008
Đơn vị : Đồng
Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Tổng quỹ lương 535154021 113458247 2965106655 3385169680 8218294429 Tiền lương bình quân 2500000 2700000 3300000 3370000 4800000 Các khoản thu nhập có tính chất lương 50000 78000 100000 115000 100000 Thu nhập bình quân 2550000 2778000 3400000 3485000 4900000 Tốc độ tăng (%) 108,9 133,3 136,7 192,1 (Nguồn : Phòng tổng hợp )
Qua bảng trên ta thấy thu nhập bình quân của người lao động luôn tăng , năm sau tăng cao hơn năm trước . Năm 2005 so với năm 2004 tăng với tốc độ 108,8 % , năm 2006 tốc độ này là 133,3% , đặc biệt là năm 2008 tốc độ này tăng gần 200% . Đây là tín hiệu đang mừng cho người lao động , là động lực thúc đẩy người lao động làm việc năng suất hơn .So với mức thu nhập bình quân của một số Công ty khác trong ngành thì mức thu nhập bình quân của Công ty khá cao .
Với mức lương cơ bản như vậy , có thể nói Công ty cổ phần điện lực Việt Nam đã đảm bảo được mức sống cho người lao động nhất là trong điều kiện giá cả tăng cao như hiện nay , khuyến khích người lao động làm việc lâu dài và hiểu quả .
3.1.3 Hiểu quả sử dụng lao động
Công tác trả lương tốt hay không cũng được thể hiện qua việc tăng năng suất lao
động,mức sinh lời bình quân của một lao động , hiệu suất tiền lương . Bởi vì nếu việc trả lương là thỏa đáng thì sẽ khuyến khích người lao động nâng cao năng suất . Tăng năng suất sẽ dãn đến giá trị sản xuất tăng , từ đó nâng cao được hiểu quả sản xuất kinh doanh , và khi kinh doanh có hiểu quả
cao thì việc tăng tiền lương là tất yếu ….trở thành một vòng tròn xoáy ốc không có điểm kết thúc , đời sống của người lao động ngày càng đảm bảo .
Bảng 21 : Hiểu quả sử dụng lao động tại Công ty giai đoạn (2004-2008)
(Nguồn : Phòng tổng hợp – Phòng tài chính kế toán ) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Như vậy , qua bảng trên ta thấy năng suất lao động bình quân của Công ty ngày một tăng năm 2004 đạt 150,11 (106đồng ), năm 2006 đạt 218,2
(106đồng ), năm 2008 đạt 317,44 (106đồng ), điều này chứng tỏ hiểu quả sử
dụng lao động trong Công ty ngày một cao lên .Điều này cũng cho thấy chính sách tiền lương của Công ty ngày càng hợp lý và khuyến khích người lao động tăng năng suất , chất lượng . Công ty không những đảm bảo đời sống cho người lao động mà còn đảm bảo hiểu quả sản xuất kinh doanh .
3.2 Những hạn chế công tác tiền lương tai Công ty
Có thể thấy rằng hình thức trả lương mà Công ty đang áp dụng tương đối phù hợp với đặc thù của sản phẩm , yêu cầu công việc . Tuy nhiên trong thực tế vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau đây:
Trong công thức tính lương thời gian tại Công ty , việc đánh giá năng suất lao động thông qua hệ thống thang điểm còn mang tính chất bình quân , hình thức . Hơn nữa , bản yêu cầu đối với lao động tại các phòng ban chức năng còn mang tính chất chung chung , không có sự phân biệt về kỹ năng giữ
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Doanh thu Đồng 7505750335 9530968083 14619632773 27700366370 41584760327 Lợi nhuân Đồng 1045984448 878788119 822685032 1386990355 987322765 Tổng quỹ lương Đồng 535154021 113458247 2965106655 3385169680 8218294429 Lao động bình quân Người 50 60 67 109 131
Năng suất lao động bình quân theo doanh thu
1000đ /người
nhiều khó khăn . Một điều nữa , tuy là một công ty cổ phần nhưng số cổ đông góp vốn nhiều nhất vẫn là Tập đoàn điện lực Viêt Nam (EVN ) nên số con em nội bộ cũng khá nhiều .Mà người trực tiếp đánh giá và cho điểm mỗi công nhân viên đều do cán bộ cấp cao là trưởng phòng hay lãnh đạo ban đánh giá nên đôi khi chưa được khách quan lắm . Còn xảy ra hiện tượng thiên vị , nể nang …. Ngoài ra , quy chế Công ty chưa nghiêm minh so với các trường hợp vi phạm nên việc trừ điểm còn khó khăn , hầu như ít có người lao động nào bị trừ điểm mà số điểm cộng lại nhiều .
Việc trừ điểm khó chấm với một số trường hợp khi người lao động đi chậm , vi phạm nội quy , chơi game trong giờ lam việc vì đó là những hành vi rất khó để kiểm soát một cách công bằng .
- Ngoài ra , cơ chế tiền lương của Công ty phần nhiểu vẫn áp dụng theo quy định của nhà nước , Mặt khác, trong thiết kế tiền lương cũng còn bộc lộ một số bất hợp lý chậm được khắc phục. Sự chênh lệch về hệ số giữa bậc lương thấp nhất và bậc lương cao nhất trong mỗi thang lương, bảng lương còn nhiều bất cập đã gây nên tình trạng bình quân hóa, hạn chế tính chủ động của các DN. Ý nghĩa khuyến khích vật chất của tiền lương vì thế trở nên bị hạn chế . Sỡ dĩ có sự khác nhau , chênh lệch như vậy là do Công ty có các Ban quản lý dự án thủy điện ở Khe Bố , Bắc Bình và do đặc thù của hoạt động sản xuất kinh doanh nên có phụ cấp khu vực . Bênh cạnh đó , có một vài hệ số lương của cán bộ công nhân viên chưa được thỏa đáng . Ví dụ như ,một số cán bộ làm việc nhiều hơn giữ chức vụ cao hơn nhưng hệ số lương lai thấp hơn hệ số lương của lái xe , điều này là một bất cập , cho thấy sự không thỏa mãn với các cán bộ công nhân viên so với trình độ làm việc của họ . Điều này , nếu xảy ra nhiều sẽ là một mối nguy hại trong công tác tiền lương , sẽ không khuyến khích và tạo động lực cho người lao động tăng năng suất làm việc .
- Thu nhập của cán bộ công nhân viên khá ổn định . Trong những năm qua mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong việc cải thiện thu nhập cho người lao động được thể hiện thông qua sự tăng của thu nhập bình quân đầu người nhưng so với các doanh nghiệp khác trong ngành vẫn còn thấp .
Chúng ta có thể thông qua bảng so sánh một số đơn vị trong ngành để thấy rõ hơn :
Bảng 22: So sánh thu nhập bình quân của lao động Công ty với các Công ty trong ngành .
Đơn vị : Đồng
stt Tên đơn vị Năm
2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1 Công ty cổ phần phát triển điện lưc 250000 2700000 3300000 3370000 4800000 2 Công ty điện lực Hà Nội 2700000 28500000 3450000 3750000 5000000 3 EVN 2550000 2900000 3500000 3800000 5200000 ( Nguồn : Tổng cục thống kê )
Là một con số khá cao nhưng so với thu nhập của một số công ty khác trong ngành thì còn thấp hơn . Trung bình , lao động ở Công ty điện lực Hà Nội thu nhập cao hơn 200000 đồng so với Công ty , còn tập đoàn Evn thì trung bình cao hơn từ 200000- 400000 đồng . Qua sự so sánh trên , để thấy được mục tiêu mà Công ty cần cố gắng phấn đấu trong những năm sau . Điều này cũng dễ hiểu , là một công ty mới thành lập , trong khoảng thời gian 7 năm Công ty chưa thể có nhiều kinh nghiệm trong Công tác tiền lương , doanh thu chưa cao trong khi phải đầu tư xây dựng khá nhiều nên thu nhập của công nhân viên chức thấp hơn là một điều dễ hiểu
Bên cạnh đó , chế độ chuyển xếp , nâng bậc lương chưa đươch sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty . Trong khi đó , bậc lương là một yếu tố rất quan trọng trong công tác tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc và phấn đấu . Chế độ nâng lương còn áp dụng những quy định của Nhà nước chưa đi vào thực trạng của Công ty .
Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam 1. Định hướng phát triển của Công ty
1.1 Định hướng phát triển chung
Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam là một thuộc tập đoàn điện lực Việt Nam ( EVN ) nên trong tương lai định hướng chung của Công ty phát triển theo định hướng chung mà EVN đã đề ra . Đó là lấy sản xuất và phân phối điện năng là chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh : Phát triển điện phải đi trước một bước để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm an ninh, quốc phòng của đất nước trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, đáp ứng nhu cầu điện cho sinh hoạt của nhân dân; đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia. Bảo đảm chất lượng điện năng để cung cấp dịch vụ điện với chất lượng ngày càng cao, giá cạnh tranh. Đặc biệt coi trọng tiết kiệm điện năng từ khâu phát, truyền tải đến khâu sử dụng.Sử dụng tiết kiệm và có hiệu quả các nguồn năng lượng sơ cấp của đất nước như nguồn thuỷ năng (kết hợp với thuỷ lợi), khí, dầu, than cho sản xuất điện, áp dụng thiết bị sử dụng khoa học, công nghệ tiên tiến và giảm ô nhiễm môi trường. Đẩy mạnh nghiên cứu phát triển các dạng năng lượng mới và tái tạo để đáp ứng nhu cầu sử dụng điện, đặc biệt đối với các hải đảo, vùng sâu, vùng xa.
Thông qua việc xây dựng giá bán điện hợp lý , cùng với các Công ty khác thuộc EVN xây dựng giá điện phải đạt mục tiêu khuyến khích đầu tư cho phát triển ngành điện, tăng sức cạnh tranh về giá điện so với các nước trong khu vực, nhất là giá điện phục vụ sản xuất, tách phần chính sách xã hội ra khỏi giá điện . Từng bước hình thành thị trường điện lực cạnh tranh trong nước, đa dạng hoá phương thức đầu tư và kinh doanh điện, khuyến khích nhiều thành phần kinh tế tham gia, không biến độc quyền nhà nước thành độc
và vận hành các nhà máy thuỷ điện lớn, các nhà máy điện nguyên tử. Chủ động trong việc tham gia, liên kết lưới điện và mua bán điện với các đơn vị trong nước cũng như trong khu vực.
Kết hợp giữa điều hành mạng lưới điện thống nhất trong cả nước với xây