Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một phần của tài liệu Thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực (Trang 30 - 33)

Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, Công ty có những quan tâm nhất định như sau:

3.1.Đào tạo nguồn nhân lực

Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực.

Mục đích của việc đào tạo nhân lực trong Công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có

chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.

Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.

Đánh giá chung

Những mặt làm được:

- Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng. Nhiều cán bộ quản lý các cấp, cán bộ quy hoạch được đào tạo trinh độ cao cấp, đại học về chính trị.

- Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ sở ( Do các phòng ban công ty tổ chức và quản lý nội dung) được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phớ

- Nội dung, chương trình đào tạo tin học được thống nhất và triển khai đồng bộ ở tất cả các đơn vị cơ sở của Công ty

Những mặt chưa làm được:

- Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị, đội ngũ quản lý cấp cao ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý doanh nghiệp.

- Chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo

- Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao, các chuyên gia đầu ngành …

- Mảng đào tạo ngoại ngữ còn yếu

- Quy chế đào tạo của công ty ( ban hành trước thời điểm thành lập phòng đào tạo) và nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần được bổ sung sửa đổi.

Nhìn chung ở cả khu vực văn phòng Công ty, công tác đào tạo mặc dù đó làm được trên một diện rộng, đó đáp ứng yêu cầu của nhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức độ nhất định, song thường bị động, chắp vá. *)Nguyên nhân chính của những mặt chưa làm được

- Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển của công ty, chưa xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức và tiêu chuẩn nghề công nhân; do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo

- Kết cấu đào tạo của công ty chưa được xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị ( ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) trong hệ thống.

- Mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng, do đó không xác định được cái đích phải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì?

- Công tác đào tạo chưa thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động

Những nguyên nhân này dẫn đến tình trạng không xác định được mục tiêu; nội dung chương trình đào tạo đối với từng loại đối tượng đào tạo; trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của công ty, bởi vậy việc triển khai là bị động, lúng túng .

*) Một số hình thức đào tạo

Hình thức đào tạo sẽ được lựa chọn tương ứng phù hợp với từng mục tiêu, đối tượng và yêu cầu của các nội dung chương trình đào tạo của công ty.

- Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo theo việc, gồm: + Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn vị cơ sở

+ Tham gia các hoạt động thực tế tại các cơ sở sản xuất kinh doanh trong và ngoài ngành

+ Điều động, luân chuyển cán bộ

Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ, chuyên viên phòng nghiệp vụ

- Đào tạo nội bộ: là hình thức đào tạo do công ty tổ chức hoặc phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu nội dung chương trình của công ty.

Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao, các chuyên viên nghiệp vụ

- Đào tạo bên ngoài: là hình thức đào tạo do công ty cử cán bộ công nhân viên tham dự các khoá đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài ( trong và ngoài nước) tổ chức.

3.2.Phát triển nguồn nhân lực

Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong công ty có sự thay đổi nhỏ.

4.Thực trạng quản lý một số hoạt động

-Ban lãnh đạo công ty chủ trương quản lý công nhân viên theo cơ chế mở,không bắt ép quá vào các điều lệ,cho nhân viên được tự do sáng tạo có cơ chế xử phạt khen thưởng phân minh,tạo tâm lý thoai mái để các nhân viên hoàn thành tốt công việc.

-Ai có năng lực sẽ được cân nhắc lên vị trí cao hơn.

Một phần của tài liệu Thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực (Trang 30 - 33)

Tải bản đầy đủ (DOC)

(59 trang)
w