- Qui tắc đạo đức: Do chủ thể của ĐGTHCV là con người – tổng hoà của các mối quan
3.2.2. 1 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn ĐGTHCV của Công ty
Vai trò của phòng Tổng hợp trong việc hoàn thiện hệ thống các tiêu chuẩn ĐGTHCV đáp ứng các yêu cầu đề ra rất quan trọng. Để có hoàn thiện, phòng cần phải làm tốt công tác phân tích công việc. Sản phẩm của phân tích công việc: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện. Bản mô tả công việc cho ta biết đượckhaí quát về nôi dung của công việc, nhiậm vụ, quyền hạn và nghĩa vụ… của người lao động và điều kiện để thực hiện công việc đó. Bản yêu cầu công việc là những yều cầu về kiến thức, trình độ, kỹ năng người lao
động cân có để thực hiện công việc đó. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí để đánh giá sự thực thi, hoàn thành về số lượng, chất lượng của người lao động. Các văn bản trên là kết quả phân tích công việc. Phân tích công rất càn thiết vì nó sẽ giúp lãnh đạo phân công công việc hợp lý, là cở sở để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn ĐGTHCV nhân viên.
Hiên nay, tại COMA-5 đã xây dựng được bảng phân công nhiệm vụ các xí nghiệp, phòng ban trong công ty song vẫn còn sơ sài và chủa có được một bản yều cầu hay bản tiêu chuẩn thực hiện công việc dầy đủ, do đó việc có thể đưa ra được hệ thống tiêu chuẩn ĐGTHCV đầy đủ và chính xác. Do đó, việc đầu tiên của Công ty trong ĐGTHCV đó là khảo sát, thu thập thông tin để phân tích công việc.
Một số phương pháp thu thập thông tin về công việc:
- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn các nhân viên, người lao động trong Công ty để được năm bắt thông tin về công việc.
- Phương pháp bảng hỏi: đây là phương pháp dễ thực hiện và nhanh chống. Nhưng điều quan trọng cần phải lưu ý đó là việc thiết kế các câu hỏi và các câu trả lời phải chính xác, tránh nhầm lẫn,tối nghĩa và quá chung chung, phiến diên… gây khó khăn trong việc nắm bắt thông tin về loại và tính chất của công việc.
- Phương pháp quan sát: người thu thập thông tin có nhiệm vụ ghi lại những hoạt động của người lao động theo một mẫu chuẩn được cho sẵn.
- Phương pháp nhật ký công việc: Người đánh giá yêu cầu cấp dưới mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công việc.
3.2.2.2. Phương pháp đánh giá
Mỗi phương pháp đều có ưu , nhược điểm nhất định. Vì vậy, để hệ thống đánh giá có thể phát huy được tối đa hiệu quả vốn có, nhà quản lý phải hiểu được bản chất của từng loại phương pháp, lựa chọn và sử dụng có sự điều chỉnh sao cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ thể của Công ty. Trong bản chuyên để này chỉ đề cập đến hoàn thiện phương pháp thang đo đánh gía đồ hoạ. Trông trường hợp đối với Công ty, Công
ty nên sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ có gắn thang điểm và trọng số cho từng tiêu chí đánh giá. Dưới đây là một số mẫu đánh giá đối với cán bộ lãnh đạo, nhâ viên hành chính và công nhân sản xuất Công ty có thể tham khảo:
Mẫu đánh giá hiệu quả làm việc đối với cán bộ lãnh đạo
Do đặc thù việc đánh giá của người lãnh dạo, người quản lý do đó các tiêu chí đánh giá cũng khác với các nhân viên lao động. Ngoài các tiêu chí về mức độ thực thi công việc thì các tiêu chí khác cũng được chú ý: khả năng lãnh đạo, giải quyết công việc….
Họ và tên: ……….. Chức danh: ………. Bộ phận: ……….. Tên người đánh giá: ……… Kỳ đánh giá: ………
Tiêu chíTrọng sốĐiểm12345Kết quả SXKD2Tinh thần trách nhiệm1Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề1Uy tín trong tập thể1Khả năng tạo việc
làm1
Mức độ hoàn thành công việc3Đề xuất ý tưởng mới0.5Khả năng lãnh đạo và chỉ huy nhóm0.5
Hướng dẫn xếp loại >= 30 điểm: Loại A từ 20- 30 điểm: Loại B Dưới 20 điểm: Loại C Tổng điểm: ………..
Xếp loại: ……….. Nhận xét: ………..
Phiếu đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hành chính phục vụ và công nhân sản xuất
Họ và tên: ………..
Chức danh: ……….
Bộ phận: ………..
Tên người đánh giá: ………
Kỳ đánh giá: ……… Tiêu chí Trọng số Điểm Ghi chú 1 2 3 4 5
Số lượng công việc 3 Chất lượng thực
hiện công việc
3 Ngày công 2 Chấp hành kỷ luật, chính sách 1 Tinh thần làm việc nhóm 0.5 Quan hệ với các
bên có liên quan
0.5
Hướng đẫn xếp loại: Từ 20 – 25 điểm: Loại A Từ 15 - 20 điểm: Loại B
3.2.2.3. Thông tin phản hồi
Trên thực tế, công tác phản hồi cho người lao động về kết quả đánh giá thường chủ yếu là thông tin một chiều. Vào cuối mỗi kỳ đánh giá, từng đơn vị, phòng ban của Công ty nên tổ chức những buổi phỏngvấn, thảo luận về kết quả đánh giá, có thể đơn giản chỉ là một buổi họp mặt giữa các thành viên trong một đơn vi. Trong buổi họp này, người đánh giá sẽ thông báo kết quả đánh giá cho từng cá nhân cùng với các nhận xét về các vấn đề phải hoàn thiện trong tương lai và những mặt chưa được càn phải khắc phục.
Điều quan trọng ở đây, người quản lý cần phải nắm rõ là việc thông tin phản hồi có được không chỉ vào cuối kỳ đánh giá. Do đặc điểm sản xuất kinh doanh và đặc điểm ngành nghề của Công ty đó là làm việc có thời vụ, và việc đánh giá được thực hiện có chu kỳ giông chu kỳ tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, do đó cần phải có được các thông tin về việc thực hiện của người lao động vào các giai đoạn của quá trình tiến hành đánh giá để có được thông tin đầy đủ và chính xác hơn.
Hơn nữa, để đảm bảo được tính chính xác và công bằng, công khai của thông tin trong đánh giá, việc phỏng vấn đánh giá cần phải được thực hiện trước và sau trong quá trình thu thập dữ liệu.