II.Một số kiến nghị và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.Một số kiến nghị:
2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình tìm đúng người để giao đúng việc hoặc chức vụ. Do đó để tuyển dụng được những người lao động có trình độ phù hợp với các công việc cụ thể góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp phải đạt hiệu quả. Ngoài ra thực hiện tốt công tác tuyển dụng còn giúp doanh nghiệp tránh được những chi phí rủi ro, thiệt hại không đáng có trong sản xuất do tuyển những lao động không có kỹ năng trình độ vào các vị trí không phù hợp.
Để hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả tốt nhất thì doanh nghiệp phải tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng. Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực hợp lý, trước hết doanh nghiệp cần hoạch định nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kết quả dự bào nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn); phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh của doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả sự dụng nguồn nhân lực.
Sau khi lập kế hoạch tuyển dụng thì xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng. Có nhiều nguồn cung ứng viên cho vị trí tuyển dụng như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong nội bộ doanh nghiệp hoặc các ứng viên ngoài doanh nghiệp. Lựa chọn nguồn nào là tuỳ thuộc vào vị trí cần tuyển dụng người trong công ty hay ngoài công ty từ đó chọn lựa phương pháp tuyển dụng cho phù hợp và tiết kiệm được chi phí chi cho hoạt động tuyển dụng.
Có 2 nguồn cung ứng:
-Nguồn nội bộ doanh nghiệp:
Là việc thuyên chuyển lao động từ nơi thừa sang nơi thiếu, từ bộ phận này sang bộ phận khác. Mục đích cốt yếu của việc lao động này là nhằm đáp ứng những đòi hỏi cần thiết về tổ chức, nâng cao hiệu quả trong việc đạt tới mục tiêu. Hình thức này có những
ưu điểm nhất định sau: Khuyến khích người lao động phát huy khả năng linh hoạt không ngừng vươn lên.
Giúp tổ chức khắc phục hiện tượng bố trí và sử dụng lao động sai hoặc không hợp lý.
Đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động.
Động viên kích thích người lao động trong xí nghiệp. Đào tạo và đề bạt người lao động xúng đáng với khả năng.
Tuy có nhiều ưu điểm nhưng hình thức tuyển dụng trực tiếp trong nội bộ doanh nghiệp cũng có hạn chế như: tuyển chọn từ nguồn nội bộ doanh nghiệp có thể gây ra tâm lý chống đối, không hài lòng từ những nhân viên không được tuyển chọn, điều này gây mất đoàn kết trong doanh nghiệp dẫn đến làm việc kém hiệu qủa. Ngoài ra tuyển chọn từ nguồn trong nội bộ doanh nghiệp không thay đổi được thái độ làm việc và không tạo ra phong cách mới cho doanh nghiệp trong thực hiện công việc.
-Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Là việc tuyển dụng mới nhằm bổ sung thêm lực lượng lao động cần thiết cho tổ chức, đơn vị. Đây là một trong những nguồn nhân lực quan trọng đảm bảo bổ sung kịp thời nguồn nhân lực cho mỗi đơn vị trong mọi thời gian. Có tác dụng mang đến mỗi đơn vị những luồng gió mới, giúp họ có thể có được những quyết định đổi mới kịp thời. Đồng thời việc tuyển lao động phải được tiến hành công bằng, khách quan. Người được tuyển phải là người có khả năng, trình độ, đạo đức đáp ứng yêu cầu của công việc. Công tác tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên cơ sở phân tích và đánh giá thực hiện công việc.
Có nhiều hình thức để tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hai hình thức đó là:
Thứ nhất là hình thức quảng cáo tuyển người rồi tổ chức thi tuyển đánh giá kiến thức và trình độ chuyên môn rồi sau đóvà tổ chức phỏng vấn trực tiếp để chọn ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc cần tuyển người. Đó phải không chỉ là người có khả năng chuyên môn mà còn phải là người có đầu óc nhanh nhạy linh hoạt, có đạo đức, có khả năng giao tiếp ứng xử với…Hình thức này chủ yếu được áp dụng để tuyển cán bộ chuyên môn và cán bộ quản lý.
Thứ hai là hình thức tuyển chọn các sinh viên, học viên tốt nghiệp từ các trường đại học, trung cấp, đào tạo nghề. Doanh nghiệp có thể cử người đến các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tiến hành tuyển chọn trực tiếp các sinh viên, học viên có khả năng đáp ứng các yêu cầu của công việc trong các trương đại học và dạy nghề. Tuy nhiên hình thức này chủ yếu được dùng để tuyển chọn đội ngũ lao động công nhân kỹ thuật.
Ngoài ra doanh nghiệp có thể tham khảo thêm một số cách tuyển dụng khác như tham gia hội chợ việc làm, hoặc dựa vào sự giới thiệu của công nhân viên( hình thức này tuy rẻ nhưng lại chịu nhiều tác động của nhiều yếu tố khách quan).
2.4.Nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động
Nguồn nhân lực cần có động lực làm việc cao thì mới có thể phát triển mạnh mẽ và làm việc có hiệu quả được. Động lực làm việc cao thể hiện trong lao động tự nguyên, có kỷ luật, chủ động sang tạo, không dao động trước các thách thức. Công tác tạo động lực tác động một cách sâu sắc tới tinh thần thái độ, trách nhiêm của người lao động, do đó để nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực doanh nghiệp cần thực hiên những chính sách sau đây:
Thù lao thoả đáng bao gồm tiền lương, thưởng và các chế độ bảo hiểm, đi đôi với việc đánh giá và tuyên dương kịp thời. Mức lương được trả dựa trên cơ sở đánh giá thành tích và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, nhưng bên cạnh đó doanh nghiệp cần xác định và xây dựng khối lượng công việc cho người lao động dựa trên năng lực của từng người, tổ chức kiểm tra quá trình thực hiện thật nghiêm túc, xác định nhiêm vụ của từng người từng bộ phận thật chính xác và phù hợp với năng lực của từng người. Hiện nay mức lương của công nhân xây dựng trong doanh nghiệp vẫn còn chưa thoả đáng do đó để tạo động lực làm việc cho công nhân doanh nghiệp cần có biện pháp tăng lương cho công nhân sao không chỉ đủ đảm bảo những nhu cầu thiết yếu nhất mà còn góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động. tuy việc tăng lương có làm tăng chi phí đầu tư xây dựng nhưng không nhiều, vì tiền lương cũng chỉ chiếm tỉ lệ nhỏ trong tổng mức đầu tư cho dự án. Đổi lại nó tăng them động lực làm
việc cho người lao động, thu hút thêm nhiều lao động có tay nghề có trình độ vào doanh nghiệp. Mặt khác công việc trong ngành xây dựng khi nhiều khi ít, thời gian không lương hoặc chờ việc với phụ cấp tối thiểu sẽ làm cho thu nhập bình quân tháng và bình quân năm thấp hơn nhiều so với sự mong đợi của người lao động.
Điều quan trọng là doanh nghiệp cần điều chỉnh sao cho mức lương tuyệt đối còn sự chênh lệch mức lương giữa các loại công trường và các loại việc làm trên công trường tuy có nhưng không nên cách biệt lắm, kể cả công việc quản lý.
Chế độ thưởng phạt của doanh nghiệp cũng nên có sự điều chỉnh để tăng hiệu quả thúc đẩy người lao động tích cực làm việc. Để phát huy tác dụng của công cụ tiền thưởng doanh nghiệp nên áp dụng mức thưởng luỹ tiến theo năng suất lao động vượt kế hoạch và mức phần thưởng phải xứng đáng với công sức bỏ ra từ đó thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc để nhận được tiền thưởng.
Chế độ phạt cần được tiến hành theo đúng quy định của Nhà nước, quy định của doanh nghiệp, đồng thời phải giúp người lao động viên họ thực hiện theo đúng yêu cầu.
Bên cạnh những khuyến khích về vật chất doanh nghiệp còn cần phải chú trọng thực hiện các hoạt động khuyến khích phi vật chất như các hoạt động liên quan đến công việc, liên quan đến môi trường làm việc. Các yếu tố này cũng ảnh hưởng rất lớn đến hứng thú làm việc, khả năng sáng tạo và hiệu quả làm việc của người lao động.
"Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởì một số người lao động"(1).Do đó để tạo hứng thú cho người lao động doanh nghiệp có thể thực hiện biện pháp như sau: tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp thông qua đào tạo liên tục, đào tạo nâng cao và tuyển chọn công bằng. Chế độ thăng tiến, thuyên chuyển công tác góp phần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, cổ vũ lao động cố gắng phấn đấu làm việc. Tạo điều kiện cho người lao động được làm việc tự do linh hoạt trong nhiều lĩnh vực khác nhau để đỡ cảm thấy buồn chán khi làm việc lâu ở một công việc, đồng thời giúp người lao động có cơ hội phát huy khả năng của mình trong những công việc phù hợp. Người lao động có chuyên môn cao được làm việc trong môi trường chuyên môn kỹ thuật và
có cơ hội học tập phát triển tài năng của mình. Luôn có chế độ thăng tiến thuyên chuyển phù hợp với năng lực và tâm tư nguyện vọng của người lao động.
Ngoài hệ thống thù lao để khuyến khích thành tích cá nhân doanh nghiệp có thể khuyến khích người lao động bằng cách tạo tác động tới môi trường làm việc của họ. Môi trường là nơi người lao động thực hiện công việc của mình, nơi họ gắn bó trong suốt thời gian làm việc. Do đó doanh nghiệp cần tạo cho người lao động một môi truờng làm việc thật thoải mái. Nếu phải làm việc trong một môi trường ẩm thấp, cơ sở vật chất lạc hậu, căng thẳng không đoàn kết thì người lao động không thể phát huy hết khả năng của mình, năng suất lao động sẽ không cao. Doanh nghiệp cần đầu tư cơ sở vật chất đổi mới máy móc thiết bị tạo điều kiện cho người lao động thực hiện tốt cong việc, tạo không khí làm việc thoải mái, thân thiện, nhân viên đoàn kết gắn bó giúp đỡ hỗ trợ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống. Ngoài ra để tạo ra các mối quan hệ tốt giữa các lao động doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi văn nghệ giao lưu trong doanh nghiệp, khuyến khích người lao động tham gia vào các tổ chức nghề nghiệp như công đoàn, hội nghề nghiệp và các tổ chức quần chúng khác nhằm giúp đỡ người lao động những khi khó khăn, chăm lo nâng cao trình độ và đạo đức nghề nghiệp, mặt khác xây dựng ý thức tập thể, niềm tự háo nghề nghiệp và tình yêu tổ quốc.
Khi đã thoả mãn với chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp, công việc và môi trường làm việc người lao động sẽ làm việc với năng suất lao động cao nhất góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Trong thế kỷ 21 ngành xây dựng thế giới và ngành xây dựng nước ta nói chung đã và đang có những bước phát triển mới. Cụ thể trong ngành xây dựng đang diễn ra sự toàn cầu hoá mạnh mẽ, chất lượng xây dựng ngày càng tốt hơn tốc độ nhanh hơn thi công an toàn hoan nhờ đẩy mạnh hoạt động ứng dụng các tiến bộ công nghệ vào trong thi công công trình; công tác tổ chức quản lý dự án đầu tư xây dựng ngày càng phức tạp và đa dạng. Ngành xây dựng phát triển theo các xu hướng nói trên thì hiển nhiên nguồn nhân lực cũng phải phát triển sao cho phù hợp với các xu hướng đó. Nhận thức được xu hướng đó chi nhánh Miền Trung của Tổng công ty Thành an cũng đã và đang tiến hành những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Sau một thời gian thực tập tại doanh nghiệp em đã nghiên cứu và xin đưa ra một số nhận xét và giải pháp về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh ngiệp. Do thời gian có hạn nên bài viết còn nhiều hạn chế do đó em rất mong nhận được sự đóng góp của doanh nghiệp, của thầy giáo và của các bạn để bài viết hoàn thiện hơn.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo doanh nghiệp và thạc sĩ Vũ Anh Trọng đã giúp em hoàn thành chuyên đề này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Th.S Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản LĐXH, 2004.
2.Nguyễn Văn Dũng: LVTH.S: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của bưu điện tỉnh Bình Thuận. Hà Nội, 2003.
3.T.S Phạm Sỹ Liêm: Báo cáo: Phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực ngành xây dựng nước ta; Hà Nội, 2007.
4. Điều lệ tổ chức và hoạt động chi nhánh Miền Trung -Tổng công ty Thành An. 5.Mai Quốc Chánh; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH đất nước; NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội.
6.Phan Thanh Tâm; Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu CNH-HĐH đất nước