1. Đào tạo với nâng cao NSLĐ
Bảng 20. Năng suất lao động qua các năm 2005- 2007
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo với việc nâng cao năng suất lao động bằng cách so sánh năm trước đào tạo và sau đào tạo. Nếu năm sau mà cao hơn năm NSLĐ trước chứng tỏ công tác đào tạo và phát triển NNL là hiệu quả, nếu NSLĐ không thay đổi tức là hoạt động đào tạo không có tác dụng còn NSLĐ thấp hơn lúc trước đào tạo thì hoạt động này đã thất bại hoàn toàn thậm chí còn gây nên những lãng phí rất lớn.
Xác định tốc độ tăng thông qua chỉ tiêu tốc độ tăng bình quân.
Chỉ tiêu Đơn vị 2005 2006 2007 Giá trị tổng sản
lượng Tr.đ 277513,120 295096,831 308709,375 Tổng Quỹ tiền lương
Tr.đ 42589,4 45193 47180,85 Tổng số lao động Người 2098 2150 2235 NSLĐ bình quân Tr.đ/người /năm 132,275 137,254 138,125 Tiền lương bình quân Tr.đ/người /năm 20,30 21,02 21,11 Iw % + 3,76 + 0,63 Itl % + 3,55 + 0,43
Công thức: Iw = ( W1-W0)/ W0 * 100
Trong đó:
Iw: Tốc độ tăng NSLĐ bình quân
W1: Năng suất lao động năm cần đánh giá
W0: Năng suất lao động năm trước đó
Ta sẽ đánh giá hiệu quả của đào tạo với bằng việc xem xét ba vấn đề sau:
Biến động tuyệt đối
Năm 2006 NSLĐ biến động một lượng tuyệt đối so với năm 2005 là: 17583,711triệu đồng.
Năm 2007 so với năm 2006 biến động một lượng tuyệt đối là 13612,544 triệu đồng.
Biến động tương đối
Tốc độ tăng NSLĐ của năm 2006 so với năm 2005 là +3,76% Tốc độ tăng NSLĐ của năm 2007 so với năm 2006 là + 0,63%
Các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng tới giá trị tổng sản lượng.
Giá trị tổng sản lượng = Tổng lao động * NSLĐ bình quân một lao động
Theo công thức trên, giá trị sản lượng tăng hay giảm là do ảnh hưởng của hai yếu tố: thứ nhất là, Tổng lao động trong công ty và thứ hai, NSLĐ bình quân một lao động.
Gọi Q là giá trị tổng sản lượng T là tổng số lao động
Wtb là bình quân một lao động Khi đó: Q = T* Wtb
Q2006= 2150*137,254= 295096,1(Triệu đồng) Q2007= 2235*138,125= 308709,375(Triệu đồng)
- Giá trị tổng sản lượng năm 2006 so với năm 2005 tăng một lượng = 295096,831 – 277513,120 = 17583,711(Triệu đồng)
+ Mức độ ảnh hưởng của tổng số lao động công ty ∆T
2006 = (T1-T0)* Wtb 0
= (2150-2098)*132,275= 6878,3
Do tổng số lao động trong công ty tăng từ 2098 người lên 2150 người tương ứng tăng 52 người làm cho Giá trị tổng sản lượng tăng thêm 6878,3 (Triệu đồng).
+ Mức độ ảnh hưởng của NSLĐ bình quân ∆Wtb (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2006 = T1*( Wtb 1 - Wtb
0)
= 2150*(137,254 – 132,275)= 10704,85 (Triệu đồng)
NSLĐ bình quân năm 2006 so với năm 2005 tăng một lượng là 4,979 (Triệu đồng/năm) làm cho Giá trị tổng sản lượng tăng thêm 10704,85 (Triệu đồng)
- Giá trị tổng sản lượng năm 2007 so với năm 2006 tăng: ∆2007 = 308709,375 – 295096,831 = 13612,544 (Triệu đồng) + Mức độ ảnh hưởng của nhân tố tổng số lao động (T) ∆T
2006 = (2235-2150)*137,254= 11666,59 (Triệu đồng)
Do tổng số lao động tăng từ 2150 người (năm 2006) lên 2235 người vào năm 2007 tương ứng tăng 85 người làm cho Giá trị tổng sản lượng tăng 11666,59 (Triệu đồng).
+ Mức độ tác động của nhân tố NSLĐ bình quân ∆Wtb
Do tăng từ 137,254 (Triệu đồng/người/năm) lên 138,125 (Triệu đồng/người/năm) tương ứng tăng 0.871(Triệu đồng) làm cho Giá trị tổng sản lượng tăng thêm 1946,685 (Triệu đồng).
Như vậy trong cả hai năm 2006 và 2007, sự chênh lệch tăng lên của giá trị tổng sản lượng là do: sự tăng lên của quy mô lao động công ty và sự tăng lên của NSLĐ bình quân hàng năm. Theo bảng số liệu thì NSLĐ bình quân tăng lên từ 132,275 (Triệu đồng) lên 137,254 (Triệu đồng) tương ứng với tốc độ tăng 3,46%. Năm 2007 so với năm 2006 có tốc độ tăng là 0,63% tức là tốc độ tăng đã bị giảm đi rất nhiều.
Nguyên nhân của hiện tượng này là do:
- Hoạt động SXKD của công ty đã có phần chững lại không tăng mạnh như các năm trước.
- Công ty chưa quan tâm đến chất lượng của các khóa đào tạo nên sau khi kết thúc khóa học thì trình độ và kĩ năng làm việc của người lao động chuyển biến rất ít.
- Bản thân các đối tượng vẫn chưa hiểu rõ về mục đích của đào tạo và phát triển NNL nên họ dường như xem nhẹ thậm chí là không chút quan tâm.
Trước tình hình đó công ty phải có những biện pháp nhằm nâng cao NSLĐ đặc biệt là phải lưu tâm đến chất lượng công tác đào tạo.
2. Đào tạo với vấn đề tiền lương
Bảng 21. Tiền lương của lao động qua các năm 2005- 2007
Chỉ tiêu Đơn vị 2005 2006 2007 NSLĐ bình quân
Tr.đ/người /năm
132,275 137,254 138,125 Tiền lương bình quân
Tr.đ/người /năm 20,30 21,02 21,11 Iw % + 3,76 + 0,63 Itl % + 3,55 + 0,43 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Thu nhập của người lao động trong công ty đã được cải thiện đáng kể và đạt mức trung bình khá so với các công ty hoạt động cùng lĩnh vực. Ba năm qua tiền lương của người đã liên tục tăng lên. Năm 2005, tiền lương của một người lao động là 20,30 triệu đồng/năm, năm 2006 con số này tăng lên 21,02 triệu đồng tức là tăng 0,72 triệu đồng/năm tương ứng với tốc độ tăng 3,55%. Năm 2007, tiền lương bình quân của một lao động là 21,11 Triệu đồng/năm tăng 0,43% so với năm 2006. Tuy nhiên, tốc độ tăng tiền lương bình quân đang có xu hướng chậm lại.
So sánh tốc độ tăng và tốc độ tăng tiền lương bình quân: +Xét năm 2006
Tốc độ tăng NSLĐ bình quân là 3,76% cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân (0,63%). Điều này thỏa mãn nguyên tắc trả lương, tốc độ tăng NSLĐ phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. NSLĐ, tiền lương tăng là rất hợp học tập nâng cao trình độ.
+ Xét năm 2007
NSLĐ bình quân tăng với tốc độ 0,63% lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân 0,43% - thỏa mãn một nguyên tắc của trả lương. Do tốc độ tăng NSLĐ bình
quân không cao nên tốc độ tăng tiền lương cũng ở mức rất khiên tốn. Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực ít có hiệu quả. Về mặt lí thuyết thì không có vấn đề gì phải bàn luận nhưng thực tế nếu tiền lương bình quân kì sau tăng không đáng kể so với kì trước sẽ làm cho người lao động không muốn cố gắng trong sản xuất cũng như không có động lực để tham gia các lớp đào tạo.
Vậy, công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp nên chú trọng thực hiện công tác đào tạo về mặt chất lượng để người lao động có cơ hội học tập, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ từ đó nâng cao NSLĐ và tiền lương. Khi đó, tiền lương sẽ có tác dụng níu giữ người lao động và thúc đẩy họ hăng hái làm việc.
3. Đào tạo với công tác cán bộ
Bảng 22. Kết quả thi nâng bậc thợ năm 2005- 2007 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chỉ tiêu Đơn vị 2005 2006 2007
Tổng CNKT dự thi nâng bậc Người 172 193 190 Số CNKT thi đỗ và được lên bậc Người 124 143 153
Số CNKT không thi đỗ Người 48 50 37
Tỉ lệ được lên bậc % 72 74,12 80,21
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Theo bảng ta thấy số lượng công nhân kĩ thuật thi nâng bậc đang tăng lên từng năm, trung bình mỗi năm công ty tổ chức cho khoảng 185 lao động thi nâng bậc thợ. Năm 2005, có 172 công nhân tham gia thi thì trong đó có 124 người đỗ và được lên bậc chiếm 72% tổng số lao động dự thi. 72% là một tỉ lệ chưa cao tuy nhiên tỉ lệ này đang dần thay đổi theo xu hướng tăng lên năm 2006 là 74,12% và năm 2007 là 80,21%.
Một trong những nguyên nhân phải kể đến là do nhiều công nhân tham gia khóa đào tạo nhưng chưa được bố trí một cách hợp lí giữa lịch làm việc và học tập. Biểu hiện của nó là có những lúc giờ làm việc lại trùng với giờ học tập. Do đó đã tạo nên các sự cố buộc họ phải làm việc thay vì tham gia lớp đào tạo. Để nắm bắt được kiến thức đó họ phải mượn tài liệu tham khảo từ các học viên khác. Do đó có nhiều vấn đề
mà họ không thể hiểu hết và đó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả học tập của lao động.
Đánh giá kết quả ta thấy, hoạt động đào tạo của công ty vẫn còn yếu, chất lượng đào tạo chỉ ở mức trung bình khá. Do đó, công ty cần có các biện pháp củng cố tình hình hiện nay.
PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP CIP
I. Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP giai đoạn 2008- 2010
Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp dựa trên như trên cơ sở các kết quả đã đạt được trong năm 2007 và dự đoán tình hình biến động giai đoạn 2008 – 2010 để đưa ra những phương hướng phát triển trong thời gian tới như sau:
- Nâng cấp cơ sở vật chất, trang bị công nghệ hiện đại cho người lao động thực hiện công việc.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc trong công ty nhằm tạo điều kiện nâng cao NSLĐ và hoàn thành nhiệm vụ SXKD kịp tiến độ.
- Tiếp tục hoàn thành các công trình đang nằm trong tiến độ thi công với mục tiêu hoàn thành sớm hơn thời hạn hợp đồng.
- Tích cực sử dụng các biện pháp quảng cáo, mở rộng thị trường của công ty tại các tỉnh miền Trung.
- Đảm bảo thu nhập ổn định và từng bước nâng cao thu nhập của người lao động.
- Nâng cao công tác quản lí nhân sự và quản lí tài chính trong công ty.
- Tăng cường công tác đào tạo và phát triển NNL trong công ty để họ có khả năng giữ vững vị trí làm việc mới.
Tiếp tục tuyển dụng thêm lao động là các sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học đạt bằng khá.
Hoàn thành đúng tiến độ các công trình đã kí kết thời hạn hoàn thành.
Bảng 23. Các công trình tiêu biểu được hoàn thành vào năm 2008
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
T
T Tên công trình Địa điểm GTHĐ TGHT 1 Nhà máy xi măng Quang Sơn Thái NguyênĐồng Hỉ - 150.000 2006-2008 2 Thi công tuyến đường từ Km4+00 đến Km 5+807 và xây dựng
mỏ đá La Hiên
Nhà máy xi măng Thái
Nguyên
66.517 2007-2008 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3 Nhà tái định cư và kinh doanh Từ Liêm- Hà Nội
247.000 2007- 2008
4
Xây dựng tuyến đường phía Nam nối từ đường 35 vào khu liên hợp xử lí nước thải
Nam Sơn- Sóc Sơn- Hà Nội
17.328 2007- 2008
5
Xây dựng nhà kĩ thuật nghiệp vụ và điều trị nội trú thuộc công trình xây dựng mới và cải tạo, nâng cấp bệnh viện đa khoa tỉnh Hà Tĩnh
Bệnh viện đa khoa tỉnh Hà
Tĩnh
28.126 2007- 2008
6 Trường THCS Việt Hùng Huyện ĐôngAnh 17.705 2007- 2008 7 Bệnh viện Cầu Giấy Hà Nội 10.337 2007- 2008 8 Công ty cổ phần điện tử NaNo Hà Nội 9.140 2007- 2008 9 Trường THCS Mạc Đĩnh Chi Hà Nội 8.679 2007- 2008 10 Hệ thống cấp thoát nước thị trấnXuân An Xuân Nghi-Hà Tĩnh 5.128 2007- 2008
Trên đây là những công trình tiêu biểu nhất mà công thi sẽ hoàn thành vào năm 2008. Bên cạnh những công trình đó công ty còn đặt ra những chỉ tiêu SXKD trong năm 2008 như sau:
Bảng 24. Kế hoạch kết quả SXKD năm 2008
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
CHỈ TIÊU NĂM 2008 Doanh thu SXKD 324784 Lợi nhuận trước thuế 1330 Lợi nhuận sau thuế 958 Tổng số lao động 2352 Năng suất lao động bình quân năm 142,210 Tiền lương bình quân năm 23,8
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)
Để thực hiện được các nhiệm vụ đã nêu trên công ty đã quyết tâm đào tạo và phát triển NNL nội bộ để họ có thể làm tốt hơn nữa công việc của mình. Ngoài ra, công ty sẽ tuyển dụng thêm lao động cho các vị trí còn trống trong công ty.
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP
1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Như đã trình bày ở phần trên thì đào tạo và phát triển NNL tổ chức chính là quá trình bổ sung những thiếu hụt trong hệ thống kiến thức, kĩ năng thực hiện công việc nhằm giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Để chương trình đào tạo phát huy tác dụng một cách triệt để thì điều quan trọng là phải xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên của quá trình đào tạo và đóng vai trò rất quan trọng. Bởi vì, nhu cầu lao động được chính xác hay không sẽ quyết định đến hiệu quả của các bước tiếp theo trong tiến trình đào tạo. Để xác định nhu cầu lao động ta cần căn cứ vào ba cơ sở phân tích sau:
Một là, để thực hiện các chiến lược kinh doanh của công ty trong năm kế hoạch thì công ty cần phải chuẩn bị cho mình một lực lượng đủ mạnh về nhân lực trên hai
mặt số lượng và chất lượng. Hay phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trên cơ sở đó tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động cần sử dụng để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Thực hiện việc đối chiếu so sánh giữa nhu cầu sử dụng lao động với nguồn nhân lực hiện tại của công ty từ đó xác định xem loại lao động nào còn yếu kém, loại kiến thức kĩ năng nào cần được đào tạo.
Hai là, nhu cầu đào tạo phải được xác định căn cứ vào phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Thực chất của công việc này là đánh giá lao động có khả năng thực hiện công việc đến đâu đã tốt hay chưa sau đó đối chiếu với những đòi hỏi mà công việc đặt ra cho người thực hiện. Từ đó tìm ra những yếu kém, thiếu hụt trong kiến thức kĩ năng của người lao động.
Ba là, đào tạo và phát triển NNL là hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động nên người lao động sẽ là đối tượng trực tiếp chịu ảnh hưởng của đào tạo. Đào tạo mang lại rất nhiều lợi ích cho người lao động nhưng điều đó không có nghĩa là doanh nghiệp thực hiện việc xác định nhu cầu lao động theo ý muốn chủ quan của mình. Do vậy, khi các phân tích xác định nhu cầu đào tạo phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân. Điều đó sẽ tạo ra động lực cho người lao động học tập để đạt hiệu quả cao nhất.
Theo phân tích ở phần thực trạng thì công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP vẫn còn rất nhiều thiếu sót trong việc thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy, để thực hiện tốt vấn đề này công ty cần phải chính thức tiến hành hai nội dung sau:
1.1 Chính thức phân tích công việc làm cơ sở cho xác định nhu cầu đào tạo Nhiệm vụ của nội dung này gồm hoàn thiện ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tuy nhiên, công ty đã xây dựng cho mình được bản mô tả công việc nên nhiệm vụ đặt ra chỉ là hoàn thành hai bản còn lại. Để tiến hành phân tích công việc công ty có thể tiến hành các bước sau:
- Lựa chọn và phân nhóm công việc điển hình;
- Tiến hành phân tích công việc trong nhóm công việc điển hình; - Thiết kế lại công việc trong nhóm điển hình;
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});