Sản xuất Công nghiệp CICP
1. Khái quát chương trình đào tạo của Công ty
Để thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL một cách khoa học và đúng hướng, công ty đã tiến hành thiết kế một sơ đồ đào tạo và phát triển NNL.
Sơ đồ 4: Quy trình đào tạo và phát triển NNL của công ty
Công ty tiến hành thực hiện các bước trong sơ đồ như sau:
Bước 1,2: Xác định nhu cầu đào tạo
Các xí nghiệp, các đội thi công, phòng ban xác định nhu cầu lao động, nhu cầu đào tạo và phát triển NNL tại bộ phận của mình bằng cách sử dụng các phương pháp xác định và tình hình thực hiện nhiệm vụ SXKD trong năm kế hoạch.
Xác định nhu cầu ĐT & PT
Lập “Phiếu yêu cầu đào tạo”
Xây dựng kế hoạch ĐT & PT
Tiến hành tổ chức đào tạo Trình Giám đốc phê duyệt
Kiểm tra cuối khóa
Lập báo cáo đánh giá chất lượng Lưu trữ hồ sơ
Đầu năm kế hoạch, các đội trưởng đội thi công, các trưởng phòng ban lập” Phiếu yêu cầu đào tạo” dự kiến việc đào tạo của đơn vị mình trong năm gửi lên phòng Tổ chức lao động công ty.
Bước 3: Căn cứ vào tình hình thực tế của công ty và căn cứ vào “Phiếu yêu cầu đào tạo” do đơn vị gửi lên, phòng Tổ chức lao động sẽ xây dụng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL. Công ty thường áp dụng hai hình thức là: đào tạo lại và đào tạo nâng cao.
Bước 4: Phòng Tổ chức lao động trình Giám đốc phê đuyệt bản Kế hoạch đào tạo.
Bước 5: Sau khi được phê duyệt sẽ tiến hành tổ chức đào tạo, có thể đào tạo tại chỗ (nếu số lượng đào tạo, đại trà) hoặc cử cán bộ đi dự các lớp đào tạo do cơ quan hữu quan tổ chức.
Bước 6: Sau khi kết thúc khóa học, phòng Tổ chức lao động được phép yêu cầu các học viên làm bài kiểm tra chất lượng thể hiện kết quả đã lĩnh hội được trong quá trình đào tạo.
Bước 7: Cấp trên trực tiếp của người được đào tạo lập báo cáo đánh giá chất lượng công việc của người lao động sau khi được đào tạo gửi phòng Tổ chức lao động xem xét trình Giám đốc.
Căn cứ vào kế hoạch và nhu cầu sử dụng lao động, công ty chỉ đạo các đơn vị thành viên tiến hành xét chọn những công nhân kĩ thuật đủ tiêu chuẩn đưa vào dạng kèm cặp nâng bậc và tổ chức thi nâng bậc cho học viên đã được đào tạo.
Bước 8: Lưu trữ hồ sơ
Sơ đồ đào tạo và phát triển NNL được công ty xây dựng một cách chi tiết và rất tỉ mỉ phần nào thể hiện được sự quan tâm của doanh nghiệp đến sự nghiệp này. Tuy nhiên, sơ đồ vẫn có những sự khác biệt so với thực tế vì trong thực tế tiến hành còn diễn ra rất nhiều công đoạn khác nữa: xác định mục tiêu đào tạo, dự trù chi phí đào tạo, xác định đối tượng đào tạo,…
2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tại công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp
Sơ đồ 5: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty là tương đối có hệ thống, sự toàn diện trên mọi lĩnh vực sản xuất. Công ty đã tính đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, số lượng máy móc dự định tăng thêm, chủng loại từng loại máy móc trang thiết bị, công nghệ áp dụng nhằm xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ cho phép xác định số lượng lao động cần đào
Bước Trách nhiệm Lưu đồ
1. 2. 3. 4. 5. Giám đốc các nhà máy, xí nghiệp, trưởng các phòng ban. Trưởng các phòng ban, đội trưởng các đội công trình.
Phòng Hành chính Nhân sự.
Lập kế hoạch thực hiện nhiệm vụ được giao
Số lượng và chất lượng lao động
cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ
So sánh với số lượng và chất lượng lao động hiện có
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL ở các đội, phòng ban
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL của cả công ty
tạo, cần đào tạo loại lao động nào, nội dung cần đào tạo thì chung chung chứ không chỉ rõ với mỗi loại lao động khác nhau đang thiếu hụt những kĩ năng nào? cần bổ sung những kiến thức nào? để người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Trong thời đại công nghệ thông tin đang phát triển như vũ bão thì những kĩ năng tin học là rất cần thiết. Tin học cần thiết không chỉ đối với đội ngũ cán bộ mà cả với đội ngũ công nhân kĩ thuật. Vậy mà, mỗi mà mỗi năm công ty chỉ tổ chức 2 lớp đào tạo kĩ năng tin học và chỉ dùng đào tạo cho các cán bộ quản lí. Trong khi đó, công nhân kĩ thuật có nhu cầu sử dụng tin học rất nhiều lại không được đáp ứng: lớp vẽ CorelDraw, Auto Cad,…Ngay cả trong nội bộ cán bộ quản lí cũng chỉ phần lớn các cán bộ chủ chốt mới được đào tạo và được học 1 hoặc 2 khóa đào tạo.
Bên cạnh đó, việc bắt tay hợp tác với các doanh nghiệp không chỉ trong nước mà cả nước ngoài, sự phát triển của nền kinh tế đã nâng cao nhu cầu đào tạo ngoại ngữ trong công ty. Hàng năm, công ty chỉ tổ chức 3 lốp dạy ngoại ngữ cho cả cán bộ quản lí và công nhân kĩ thuật nhưng phần lớn là cán bộ quản lí. Không những vậy, công ty chỉ áp dụng một loại giáo trình ngoại ngữ duy nhất để đào tạo cho cán bộ quản lí và công nhân kĩ thuật. Việc áp dụng một loại giáo trình như vậy tạo nên sự không hợp lí. Bởi vì, đối với mỗi loại lao động khác nhau thì nhu cầu học các loại giáo trình khác nhau. Đặc biệt, công nhân kĩ thuật thì tiếng anh chuyên ngành kĩ thuật lại đóng vai trò quan trọng nhất. Bởi vậy, công ty đã xác định nhu cầu đào tạo một cách đại trà, số lượng được đào tạo quá ít so với nhu cầu thực tế.
Việc xác định nhu cầu đào tạo lao động theo phương pháp này của công ty đã đem lại những kết quả thành công nhất định. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những điểm chưa khoa học, chưa gắn liền với khả năng tham gia của cá nhân người lao động. Năm 2006, tiến hành đào tạo xây dựng cho 696 công nhân kĩ thuật nhưng trong quá trình đào tạo có 30 công nhân do yêu cầu của công việc phải ngừng học đi công trình và chỉ còn 666 công nhân tiếp tục tham gia khóa học.
Những thiếu sót trong việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL của công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP là do các nguyên nhân sau:
Hoạt động phân tích công việc của doanh nghiệp chưa được hoàn thiện. Công ty mới chỉ xây dựng được các bản mô tả công việc cho các chức danh chưa xây dựng các bản yêu cầu của công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người thực hiện. Điều đó đã gây khó khăn cho việc xác định các kĩ năng, kiến thức còn thiếu hụt của người lao động, đến việc hoàn chỉnh hệ thống kiến thức cho người lao động.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty chưa khách quan.
Công ty thực hiện việc đánh giá theo hai hình thức:
Đánh giá cá nhân
Mỗi nhân viên cơ quan phải tự đánh giá năng lực chuyên môn, kết quả hoàn thành công việc, ý thức chấp hành kỉ luật của mình.
Việc đánh giá này không cho kết quả như mong muốn và người lao động có thể đánh giá theo cách hiểu của họ mà các kết quả này lại không thỏa mãn sự kì vọng của doanh nghiệp. Điều đó, tạo nên khó khăn cho việc tổng hợp các thông tin. Mặt khác, đôi khi người lao động sợ phải đi đào tạo nên họ có thể đưa ra những thông tin không trung thực.
Đánh giá chung của lãnh đạo đơn vị
Trưởng phòng ban, Giám đốc đơn vị thành viên tiến hành đánh giá về số lượng nhân lực trong đơn vị mình đã đáp ứng đủ nhu cầu công việc hay chưa, đồng thời đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình xem đạt tiêu chuẩ chưa, bộ phận nào chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu hụt kiến thức nào,…
Phương pháp đánh giá dựa trên sự quan sát của người quản lí cũng cho kết quả chưa chính xác do chịu nhiều ảnh hưởng của ý kiến chủ quan người đánh giá.
Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động chưa được tiến hành một cách liên tục và thường xuyên. Do vậy, phòng Tổ chức Lao động chưa có nhân viên phụ trách mảng đánh giá.
Công ty chưa thực sự lắng nghe từ phía người lao động. chưa quan tâm xem họ mong muốn được đào tạo kĩ năng gì, đào tạo bằng phương pháp nào. Do đó, người lao động chưa thực sự an tâm và học tập hết sức mình.
3. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là một hệ thống các chỉ tiêu kết quả định lượng và định tính cần đạt được sau quá trình đào tạo. Mục tiêu này đóng vai trò rất quan trọng vì nó sẽ là kim chỉ nam chỉ đường cho doanh nghiệp xác định xem những kĩ năng nào cần đào tạo, yêu cầu về đối tượng học, số lượng, cơ cấu học viên,…Mục tiêu đào tạo hay còn là kì vọng của doanh nghiệp vào người lao động sau khi kết thúc khóa học.
Mỗi khóa học khác nhau sẽ đạt ra mục tiêu riêng. Ví dụ: Có chương trình đào tạo có mục tiêu là nâng cao NSLĐ, có khóa học lại có mục tiêu là tăng khả năng sử dụng kĩ năng lao động, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ người thực hiện công việc, tăng cường ý thức kỉ luật…Thông thường, những khóa học năm sau sẽ đạt ra mục tiêu cao hơn khóa đào tạo năm trước.
Mục tiêu đào tạo được xác định bởi giám đốc công ty, giám đốc các xí nghiệp, các đội trưởng đội công trình trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động và thực trạng (số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện có của công ty). Tuy nhiên, trong những năm qua bản thân công ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến vấn đề này biểu hiện ở việc xác định các mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách rất chung chung, đại trà, không cụ thể, không rõ ràng.
Ví dụ: năm 2005 mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển NNL được công ty xác dịnh như sau:
- Nâng cao năng suất lao động
- Nâng cao trình độ chuyên môn cho đối tượng đào tạo
- Cán bộ công nhân viên sử dụng thành thạo tin học văn phòng - Giao tiếp được bằng tiếng Anh
Nhược điểm của phương pháp xác định mục tiêu đào tạo của công ty: Do không lượng hóa những mục tiêu đào tạo thành các con số cụ thể đã gây nên không ít những khó khăn khi đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL.
Mặt khác, các mục tiêu đào tạo chung chung không cụ thể đã tạo ra rất nhiều lực cản đối với doanh nghiệp và đối tượng được đào tạo:
Doanh nghiệp Đối tượng đào tạo
+ Không xác định chính xác các kĩ năng cần bổ sung cho người lao động
+ Kĩ năng cần đạt được sau đào tạo + Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển NNL.
+ Không biết nên đầu tư thời gian và sức lực như thế nào để đạt được sự hiệu quả + Kĩ năng nào nên tiếp thu
+ Không biết nên tham khảo thêm các tài liệu nào.
Vậy, công ty vẫn còn rất mơ hồ trong việc xác định mục tiêu đào tạo . Do đó, đã ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của mỗi khóa học. Việc không xác định chính xác các mục tiêu cần đạt được sau quá trình đào tạo sẽ gây nên sự lãng phí tiền của và sức lực. Để có thể thực hiện tốt hoạt động đào tạo và phát triển NNL đòi hỏi công ty phải có nghĩa vụ thực sự quan tâm, lưu ý đến mục tiêu đào tạo.
4. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Nhu cầu đào tạo là yếu tố vô hạn trong khi khả năng thực hiện hoạt động đào tạo của một doanh nghiệp lại có hạn nên việc lựa chọn đối tượng đào tạo là điều tất yếu phải xảy ra.
Đối tượng đào tạo là người sẽ trực tiếp tham gia vào khóa đào tạo và trực tiếp lĩnh hội các kiến thức được đưa vào giảng dạy. Đối tượng đào tạo được xác định chính xác và hợp lí sẽ cho phép khóa học được diễn ra một cách liên tục, có hệ thống. Do đó, nó có tác động rất lớn đến kết quả của khóa học, kết quả học tập của bản thân người lao động. Để xác định đối tượng đào tạo công ty Cổ phần Xây lắp Và Sản xuất Công nghiệp đã dựa trên các căn cứ sau:
+ Nội dung của khóa đào tạo + Do cấp trên cử đi học
Đối với các khóa đào tạo lí luận chính trị Tiêu chuẩn cho đối tượng tham gia khoa học: + Là Đảng viên Đảng Cộng Sản Việt Nam + Có bằng đại học trở lên
+ Có độ tuổi từ 35 tuổi trở lên
+ Có chức vụ nhất định trong công ty
Đối với các khóa đào tạo tin học và ngoại ngữ
Các khóa đào tạo tin học có đối tượng là cán bộ công nhân viên chức các phòng ban. Còn học viên của các lớp ngoại ngữ gồm cả cán bộ công nhân viên các phòng ban và công nhân kĩ thuật trong đó chủ yếu là cán bộ công nhân viên. Các đối tượng chủ yếu do Giám đốc công ty, giám đốc các xí nghiệp, đội trưởng các đội công trình, đội sản xuất lựa chọn và cử đi học.
Đối với thi nâng bậc
+ Đủ trình độ, kĩ năng để thực hiện tốt các công việc tương ứng ở bậc đăng kí dự thi.
+ Đảm bảo đủ thời gian làm việc trong nghề đăng kí dự thi.
Đối tượng Thời gian làm việc Bậc 1 thi lên bậc 2, bậc 2 lên bậc 3 Đủ 12 tháng trở lên Bậc 3 lên bậc 4, bậc 4 lên bậc 5 Đủ 24 tháng trở lên
Bậc 5 lên bậc 6 Đủ 48 tháng
Bậc 6 lên bậc 7 Đủ 52 tháng trở lên
+ Có hợp đồng lao động dài hạn từ 1 năm trở lên với công ty.
+ Không vi phạm kỉ luật lao động từ khiển trách trở lên, không vi phạm pháp luật Nhà nước.
Ngoài ra, công ty còn có những quy định ngoại lệ cho những lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc và trước thời hạn được phép đăng kí thi nâng bậc sớm hơn.
Đào tạo công nhân kĩ thuật
Các hình thức đào tạo công nhân kĩ thuật được công ty áp dụng: đào tạo lại, đào tạo mới và đào tạo nâng cao. Mỗi hình thức đào tạo lại có những yêu cầu riêng đối với đối tượng đào tạo nhằm phát huy triệt để hiệu quả của từng hình thức.
Tiêu chuẩn đào tạo lại, đào tạo mới
Đối tượng của nó là những công nhân kĩ thuật đang làm việc tại công ty đã được đào tạo nhưng những kĩ năng này không còn phù hợp với công việc hiện tại, hay những lao động đang làm trái nghề, những lao động được tuyển mới hàng năm.
Tiêu chuẩn đào tạo nâng cao:
- Những lao động sẽ làm việc lâu dài tại công ty
- Những lao động có trình độ chuyên môn, kĩ năng làm việc nhất định (làm việc
thành thạo ở vị trí công việc đang đảm nhận).
- Làm đúng nghề
