1. Năng suất lao động:
1.1 Khái niệm: năng suất lao động là phạm trù kinh tế nói lên hiệu quả lao động sản xuất của ngời lao động trong quá trình sản xuất sản phẩm. Đó là phạm trù kinh tế biểu hiện “Khả năng sản xuất” trong quan hệ sản xuất giữa “Đầu ra và đầu vào” (Kết quả kinh tế mà xã hội đạt đợc với chi phí bỏ ra để đạt đợc hiệu quả đó) theo quan điểm này, tiêu chuẩn đánh giá năng suất nên sản xuất xã hội là đạt đợc quan hệ tối u giữa kết quả kinh tế đạt đợc và chi phí bỏ ra để đạt kết quả đó, gắn mục đích của sản xuất với phơng tiện để đạt đợc mục đích đó. Năng suất theo quan niệm truyền thống nhấn mạnh đầu vào. Năng suất theo cách tiếp cận mới nhấn mạnh, có định hớng đầu ra.
1.2 Tăng năng suất lao động và ý nghĩa của nó.
- Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng. Tất cả các chế độ xã hội đều cần quan tâm đến năng suất lao động vì đó là cái quyết định để cho một chế độ xã hội này có thể chiến thắng một chế độ xã hội khác. Tăng năng suất lao động là nhân tố cơ bản nhất để tăng sản phẩm xã hội và tổng sản phẩm trong nớc, tăng thù lao, lao động giảm giá thành sản phẩm và giá cả hàng hoá, tăng khả năng cạnh tranh, tăng thu nhập của các doanh nghiệp, cải thiện đời sống của nhân dân. Nâng cao năng suất có ý nghĩa quan trọng đối với yêu cầu tăng trởng và phát triển kinh tế nói riêng và phát triển của xã hội loài ngời nói chung. Nh vậy tăng năng suất nền sản xuất xã hội là một trong những yêu cầu khách quan trong tất cả các hình thái kinh tế xã hội. Nâng cao năng
suất nền sản xuất xã hội càng có ý nghĩa đặc biệt trong một số điều kiện nhất định: khi khả năng phát triển nền sản xuất theo chiều rộng (Tăng nguồn lao động, tài nguyên thiên nhiên, vốn...). bị hạn chế, khi chuyển sang nền kinh tế thị trờng.
2. Định mức lao động:
Là lợng thời gian, lợng nguyên vật liệu, lợng chi phí... tiêu dùng tối đa đợc sử dụng trong công việc dựa trên khả năng của ngời lao động trong khối lợng công việc đợc giao thông qua sự tính toán có khoa học của cán bộ xây dựng định mức.
* Quản trị nhân lực ở Công ty Thơng Mại Lâm Sản Hà nội.
I Vấn đề tổ chức lao động và sử dụng lao động trong công ty.
- Công ty là một doanh nghiệp thơng mại đến năm 1999 có 107 thành viên nh- ng lại có 49 ngời trình độ từ đại học trở lên, 17 ngời trình độ trung cấp, đặc biệt có 19 công nhân bậc cao lành nghề chứng tỏ một phần nào đó, công ty có một đội ngũ nhân sự đào tạo hẳn hoi.
Đến năm 2000 tăng lên 162 thành viên ( 111 nam, 51 nữ). Trong đó:
Hợp đồng dài hạn 141 ngời. Hợp đồng ngắn hạn 21 ngời.
Đến năm 2001 tăng lên 145 thành viên ( 87 nam, 58 nữ). Trong đó:
Hợp đồng dài hạn 136 ngời ( 85 nam, 51 nữ) Hợp đồng ngắn hạn 9 ngời.
Hợp đồng thời vụ 50 ngời.
Với phơng châm của công ty luôn cố gắng tổ chức đào tạo bồi dỡng nâng cao năng lực cán bộ, đảm bảo ổn định đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty, đoàn kết phát huy sức mạnh tập thể, quan tâm đến cán bộ bị đau yếu, đặc biệt công ty thực hiện đúng chế độ, chính sách đối với ngời lao động theo pháp luật hiện hành,
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ cho mọi thành viên trong công ty theo quy định của nhà nớc. Về cơ bản công ty có đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm, quan hệ rộng, luôn cố gắng vợt qua mọi khó khăn và nhất là một ban giám đốc giám nghĩ giám làm.
Công ty có một chi bộ Đảng mạnh với 19 đảng viên, luôn là chi bộ trong sạch vững mạnh và một tổ chức công đoàn 100% cán bộ công nhân viên tham gia.
Bảng 3: biểu tổng hợp lao động Đơn vị: ngời
Tổng số lao động Sl Giới tính Trình độ
Nam Nữ Đại học, sau đại học Trung cấp hoặc trờng dạy nghề Ngoại ngữ
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
>45 25-45 <25 >45 25-45 <25 >45 25-45 <25 >45 25-45 <25
I.Toàn công ty: 135 88 47 12 22 2 6 14 1 11 34 5 12 15 1 16 7
trong đó:
1.Lao động quản lý
- Lãnh đạo Công ty 2 2 2 1
Phó giám đốc 1 1 1 1
- Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc 8 6 2 1 4 2 4
Phó giám đốc 4 3 1 3 1 2 - Cán bộ xnk 35 30 5 5 25 2 3 8 7 2.Công nhân - Kỹ thuật 18 13 5 - Thủ công 16 9 7 29
II Vấn đề tuyển chọn công nhân, nhân viên của công ty. - Một công ty thành công hay không thành công đều do chính sách “ Dùng ng- ời”. Do đó giai đoạn tuyển dụng ngời đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn đầu tiên hết sức quan trọng trong hoạt động quản trị: Tuyển chọn công nhân viên là hoạt động quan trọng nhất. Một công ty dù có khối lợng tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban gián đốc đề ra chiến lợc cạnh tranh năng động nhng các thành viên trong công ty lại đợc bố trí những công việc không phù hợp với khả năng, trình độ chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty sẽ thất bại.
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, xí nghiệp hay công ty đã xác định “ để tồn tại và phát triển thì phải có chiến lợc về lao động ( tức là phải xây dựng một đội ngũ cán bộ, công nhân viên phù hợp với yêu cầu của công việc cả về số lợng, chất l- ợng. Một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh trớc mắt cũng nh lâu dài) chính vì vậy công ty rất coi trọng công tác tuyển dụng.
1. Cách thức tuyển dụng.
- Để tiến hành công tác tuyển dụng công ty sẽ sử dụng phơng thức tuyển dụng nh sau:
+ Đầu tiên công ty yêu cầu những ngời xin việc nộp đơn và sơ yếu lý lịch ( gồm tên tuổi, giới tính, học vấn...) cho phòng phụ trách nhân sự của công ty.
+ Sau khi các hồ sơ đợc tuyển chọn sơ bộ, công ty sẽ thông báo cho các ứng cử viên đợc chọn tham dự buổi phỏng vấn sơ bộ. Đây là buổi tiếp xúc đầu tiên của các ứng cử viên với công ty. mục đích của cuộc phỏng vấn là xem xét khả năng làm việc, trình độ học vấn, chuyên môn của mỗi ứng cử viên.
+ Bớc tiếp theo công ty sẽ cho các ứng cử viên trả lời câu hỏi những bài trắc nghiệm về kỹ năng, tâm lý, thông minh. Mục đích của việc này là công ty muốn tạo cho ngời đại diện của mình và nhân viên tơng lai gặp gỡ, tìm hiểu về nhau đồng thời đánh giá trực tiếp về sắc diện bên ngoài, thái độ dáng vóc, cách c xử và mức độ thích nghi hoàn cảnh... qua đó công ty sẽ quyết định những ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ, công việc hiện nay đang trống trong công ty.
+ Khi có điều kiện công ty sẽ tổ chức khám sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên và các nhân viên mới tuyển dụng. Đây là một công việc khá tốn kém nhng nếu các nhân viên mới không đủ sức khoẻ hoặc sức khoẻ không phù hợp với công việc thì quá trình tuyển dụng không còn giá trị. Do vậy công ty rất chú trọng đến công việc này.
Ngoài ra công ty còn dùng phơng pháp tuyển mộ, phơng pháp này có u điểm là ngời đợc giới thiệu thờng có nhiều khả năng phẩm chất tốt và tiết kiệm đợc tiền bạc và thời gian cho công ty, tuy nhiên tuyển mộ theo cách này dễ dấn đến sự thiên vị, thiếu khách quan hay những cảm tởng không tốt trong nhân viên khi ngời bạn hoặc họ hàng của họ không đợc chấp nhận vào làm việc ví vậy nhà quản trị cần hết sức chú ý.
Tóm lại hình thức tuyển dụng của công ty là: Sau khi đã tuyển vào làm việc với thời gian thử việc nhất định nếu không đủ năng lực và sức khoẻ thì công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động, còn đối với công nhân có đủ sức khoẻ thì công ty sẽ ký kết hợp đồng lao động. Với những cán bộ công nhân viên giữ vị trí quan trọng lâu năm công ty đa vào biên chế để ổn định công việc của họ và cả công ty.
2. Mục đích tuyển dụng.
Mục đích tuyển dụng lao động hàng năm hoặc định kỳ của công ty là do ban quả trị của công ty mong muốn giảm cơ cấu tuổi của công nhân lao động xuống thấp, thay thế cho những công nhân đã đủ tuổi về hu và một số công nhân không có đủ điều kiện về sức khoẻ tiếp tục sản xuất kinh doanh trong điều kiện môi trờng của công ty. Mặt khác việc tuyển dụng cán bộ công nhân viên lao động mới cũng là một trong những chiến lợc nhằm cải tạo, cải thiện tình hình của công ty ngày một tốt hơn.
III. Vấn đề năng suất lao động và thu nhập của ngời lao động trong công ty và định mức lao động.
1. Thu nhập của ngời lao động.
- Đối với công ty thì lơng bình quân của công nhân năm 1999 là 853300 đ./ngời / tháng.
Đến năm 2000 lơng bình quân của công nhân toàn công ty là 900.000đ/ngời / tháng.
Thu nhập bình quân 1.100.000/ ngời / tháng.
Đến năm 2001 lơng bình quân toàn công ty 950.000/ ngời / tháng. Thu nhập bình quân 1.200.000đ/ ngời / tháng.
Đây là bớc tiến của công ty nó đã nói nên mức thu nhập ngày càng cao chứng tỏ công việc kinh doanh ngày càng phát triển mở rộng trong và ngoài nớc để đem lại kết quả tốt cho công ty.
Vì thế đối với ngời lao động thu nhập nói chung và lơng nói riêng là mối quan tâm hàng ngày của họ vì đây là mức chính để duy trì và nâng cao mức sống của ngời lao động cũng nh của gia đình họ. Chính vì vậy cũng nh rất nhiều công ty trên cả n- ớc, nhng công ty thơng mại lâm sản Hà nội cũng luôn rất quan tâm để ngày một hoàn thiện, nâng cao mức lơng thởng cho các cán bộ công nhân viên trong công ty để đảm bảo nguyên tắc phân phối trong lao động, công khai dân chủ trong việc phân phối và sử dụng quỹ tiền lơng ban lãnh đạo của công ty sản xuất và kinh doanh, xuất nhập khẩu các loại sản phẩm lâm sản đều quán triệt nguyên tắc “ trả lơng đúng đủ” xuống công ty và chi nhánh của công ty đã thực hiện việc này nh sau:
+ Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đợc giao trong năm các bộ phận sản xuất kinh doanh đợc sắp xếp theo một quy mô hợp lý để đảm bảo cho ngời lao động có đầy đủ việc làm và cân đối cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
+ Đơn giá tiền lơng cho các tổ chức đợc tính trên cơ sở đơn giá tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm . Tiền lơng và thu nhập phụ thuộc vào số lợng, chất lợng sản phẩm giao nộp và đợc thị trờng chấp nhận nói đúng hơn gây đợc niềm tin cho khách hàng trên cơ sở kinh doanh mở rộng thị trờng.
Trên cơ sở quỹ lơng đợc xác định. Công ty đã sử dụng quỹ lơng nh sau:
+ Quỹ lơng trực tiếp trả cho ngời lao động theo lơng khoán, lơng sản phẩm chiếm tỷ lệ cao nhất khoảng 85% tổng quỹ.
+ Quỹ khuyến khích ngời lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tay nghề giỏi khoảng 8% tổng quỹ.
+ Quỹ khen thởng đối với cá nhân tập thể lao động năng suất, chất lợng, có sự sáng tạo, các phát minh sáng kiến trong công việc khoảng 20% tổng quỹ.
Cách thức trả lơng nh vậy đã khiến cho tất cả cán bộ công nhân viên trong tỏ, trong nhóm, phân xởng đều cố gắng nỗ lực để đem lại kết quả cuối cùng cho tốt muốn đạt đợc năng suất chất lợng cao ngời lao động phải nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân, mặc dù vậy cách trả lơng này vẫn có một nhợc điểm khi lấy sinh khó khăn thuộc về cá nhân lao động thì mọi cố gắng của ngời đó sẽ bị chững lại dẫn đến năng suất của nhóm sẽ giảm và nh vậy thu nhập của các cá nhân trong nhóm cũng giảm xuống- mong rằng ban lãnh đạo của công ty sẽ quan tâm đến vấn đề này.
Bảng 4: báo cáo tình hình thực hiện lao động tiền lơng và thu nhập năm 2000 tt chỉ tiêu ĐVT KH TT 1 Tổng doanh thu 1000đ 49782000 50050000 Tổng chi phí có cả lơng 49872000 49608000 Lợi nhuận 174000 178000 Tổng các khoản phải nộp NS 1000000 3187000 2 Chỉ tiêu lao động
Lao động định biên Ngời 110 128
3 Tổng quỹ lơng theo đơn giá 1000đ 1350000 1393710
4 Tiền lơng BQ ngời/tháng 1022 907
5 Quỹ tiền thởng và phúc lợi từ lợi nhuận 31968 57037
6 Thu nhập bình quân 1000 1100
7 Năng xuất lao động bình quân của 1 công
nhân viên tính theo doanh thu 454545 405742
2. Năng suất lao động.
Chúng ta đều biết thông thờng ngời ta thờng đánh giá hiệu quả của công việc thông qua năng suất lao động. Điều này càng đợc thể hiện rõ đặc biệt trong các doanh nghiệp. Việc tăng năng suất lao động vì vậy cũng rất đợc chú trọng, quan tâm. Để năng suất lao động trong công ty đợc nâng cao ban lãnh đạo của công ty đã sử dụng các biện pháp:
+ Nâng cấp, sửa chữa các thiết bị máy móc, nhà xởng để giảm sức lao động của con ngời.
+ Tìm kiếm thị trờng cạnh tranh giúp cho ngời lao động ổn định trong sản xuất kinh doanh.
+ Nâng cao trình độ tay nghề ngời lao động trong công ty để phù hợp với trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng hiện đại
*Đối với cán bộ quản lý: công ty khuyến khích học các chơng trình hàm thụ, các khoá đặc biệt mở tại các trờng đại học dới một số hình thức: Tại chức, ngoài giờ làm việc... và tuỳ từng mức đọ yêu cầu mà chi phí của việc học tập sẽ do công ty chịu trách nhiệm.
Công ty chịu 100% chi phí khi cử cán bộ quản lý của công ty đi học nâng cao trình độ để sử dụng vào công việc khác đòi hỏi ở ngời quản lý có năng lực và trách nhiệm cao hơn.
Công ty chịu 30-50% chi phí nếu cá nhân cán bộ quản lý trong công ty tự xin đi học và sau đó khi cần công ty sẽ bố trí sắp xếp công việc mới sao cho phù hợp hơn.
•Đối với cá nhân: Công ty cử ngời có năng lực kinh nghiệm trực tiếp hớng dẫn, huấn luyện để nâng cao hiệu quả nghiên cứu sản xuất trong quá trình này nếu công nhân không có đủ sức khoẻ, khả năng thì công ty hoặc cho họ học lại ( lúc đó mọi chi phí học lại do họ chịu) hoặc chuyển sang công việc khác phù hợp với họ hơn hoặc có thể bị sa thải ( với những trờng hợp không có đủ khả năng trong mọi công việc ) để tránh làm ảnh hởng đến công việc sản xuất kinh doanh của công ty.
- Thờng xuyên cải tiến tổ chức cải tiến tổ chức sản xuất kinh doanh trong khâu nghiên cứu, thiết kế sản xuất, những thị trờng mới và sản phẩm có đủ chủng loại mẫu mã, chất lợng khi cần đáp ứng đầy đủ.
3. Định mức lao động.
Theo thông t số 14/ LĐTBXH- TT ngày 10/ 04/ 1997 quy định có hai phơng pháp xây dựng định mức lao động tổng hợp sau:
+ Phơng pháp định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm.
+ Phơng pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên ( định mức biên chế).
Trong năm 2001 công ty thơng mại lâm sản Hà nội đợc giao nhiệm vụ sản xuất kinh doanh với tổng dong thu 50 tỷ đồng. Trong đó chỉ có 800.000.000 đ dành