I. Các đặc điểm của công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn ảnh hưởng đến công tác đào
2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
2.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty cổ phần Xi măng Bút Sơn
Bút Sơn
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ở công ty tiến hành như sau :
- Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch được giao, cán bộ phụ trách đào tạo tại các đơn vị tiến hành xác định nhu cầu lao động cần thiết của đơn vị mình để hoàn thành kế hoạch. Sau đó so sánh với số lao động hiện có và khả năng biến động lao động do một số người đến tuổi nghỉ hưu, một số người sẽ chuyển công tác, mất sức lao động, chết... để xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình.
- Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của người lao động do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá để xem người lao động có hoàn thành công việc hay không. Những
người có kết quả thực hiện công việc không đạt yêu cầu sẽ được cử đi học các lớp bồi dưỡng để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc.
- Căn cứ vào các qui định của Nhà nước và quy định của công ty, tháng 3 hoặc tháng 4 hàng năm phòng Tổ chức lao động thông báo các tiêu chuẩn điều kiện để được dự thi nâng bậc thợ cho công nhân kỹ thuật. Trên cơ sở đơn đề nghị xin dự thi nâng bậc thợ của người lao động, các phân xưởng tiến hành xem xét các tiêu chuẩn và lập danh sách gửi phòng Tổ chức lao động.
- Nhu cầu đào tạo còn được xác định khi có những lớp học mà Tổng công ty tổ chức và gửi xuống các công ty thành viên đề nghị cử người tham dự hoặc khi nhà nước ban hành những chính sách, quy định mới, hoặc có những kỹ thuật công nghệ tiên tiến có thể áp dụng trong sản xuất kinh doanh của công ty thì công ty cũng tiến hành xem xét và tổ chức lớp học để đào tạo cho cán bộ công nhân viên.
- Với mục tiêu là một người lao động phải biết nhiều nghề để có thể thay thế vào các vị trí làm việc khi cần thiết nên hàng năm, tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh công ty đều tiến hành đào tạo thêm một nghề mới cho người công nhân.
- Ngoài ra, nhu cầu đào tạo cũng xuất phát từ nguyện vọng muốn học tập của người lao động, thường là học đại học tại chức, người lao động sẽ làm đơn trình giám đốc phê duyệt.
Như vậy, các đơn vị sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và gửi về phòng Tổ chức lao động. Phòng tổ chức lao động sẽ tập hợp nhu cầu đào tạo của các đơn vị và lập kế hoạch đào tạo của toàn công ty trong năm bao gồm nội dung đào tạo, số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo.
Với phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như trên công ty mới chỉ xác định được là cần đào tạo bao nhiêu lao động, loại lao động nào và nội dung đào tạo liên quan đến công việc của người lao động mà chưa xác định được thực sự người lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo.
Bảng12: Bảng so sánh sự phù hợp của nhân viên với yêu cầu công việc
Ngành đào tạo Trình độ chuyên môn Ngoại ngữ Ngành đào tạo Trình độ chuyên môn Ngoại ngữ Trần Thị Minh Hải Phó phòng Kế hoạch - Tổng hợp Kinh tế kế hoạch Đại học Anh C Anh văn Đại học Anh văn Lê Văn Hà Phó phòng Kế hoạch - Tổng hợp Kinh tế kế hoạch Đại học Anh C Kinh tế Kế hoạch Đại học Anh B Trần Thị Hạt Nhân viên phòng kế toán Kế toán tài chính Trung cấp trở lên Anh B trở lên Thiết kế kiến trúc Trung cấp Anh A
Đinh Văn Quang
Chuyên viên đào tạo P. TCLĐ KTLĐ hoặc QTNL Đại học Anh B trở lên Kỹ sư cơ khí Đại học Anh B Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Qua bảng trên cho thấy, còn nhiều vị trí làm việc trong công ty mà trình độ thực tế của người đảm nhiệm vị trí đó chưa phù hợp với yêu cầu của công việc. Chẳng hạn phó phòng kế hoạch Trần Thị Minh Hải: là người làm các công việc như lập kế hoạch, theo dõi, giám sát việc thực hiện kế hoạch..do đó đòi hỏi phải có các kiến thức kỹ năng về công tác kế hoạch. Tuy nhiên người này lại được đào tạo chuyên ngành anh văn nên sẽ không tránh khỏi những hạn chế trong thực hiện công việc. Yêu cầu trình độ của chức danh chuyên viên đào tạo là tốt nghiệp đại học chuyên ngành Kinh tế lao động hoặc Quản trị nhân lực nhưng trình độ của chuyên viên đào tạo Đinh Văn Quang hiện là kỹ sư cơ khí. Hay như nhân viên kế toán Trần Thị Hạt có trình độ trung cấp thiết kế kiến trúc lại đang làm nhân viên kế toán. Như vậy, đối với những vị trí trên cần phải được đào tạo để hoàn chỉnh kiến thức cho phù hợp với yêu cầu công việc, nhưng trong thời gian qua công ty vẫn chưa tiến hành đào tạo cho họ những kiến thức phù hợp với vị trí đó, nên họ thực hiện công việc chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm làm việc.
Thực tế cho thấy hiện nay ngoại ngữ và tin học đang là các kỹ năng mà nhân viên trong công ty đang thiếu, nhu cầu đào tạo những kỹ năng này là lớn nhưng công ty lại chưa quan tâm đào tạo. Qua 50 phiếu điều tra thì có 19 phiếu ( 38% ) mong muốn được đào tạo các kiến thức và kỹ năng phục vụ công việc đang làm như tiếng anh, tin học. Trong ba năm qua, công ty mới chỉ tổ chức 2 lớp tiếng anh và chưa có một lớp đào tạo tin học nào cho nhân viên trong công ty.
Mặt khác, hiện nay công ty mới chỉ quan tâm đến đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân sản xuất, trực tiếp vận hành máy móc thiết bị, trong khi nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên bán hàng, kinh doanh tiêu thụ cũng rất lớn nhưng vẫn chưa được quan tâm. Với đội ngũ cán bộ bán hàng, kinh doanh tiêu thụ thì các kỹ năng giao tiếp, marketing, phục vụ khách hàng là rất quan trọng thì vẫn chưa được đào tạo.
Qua 50 phiếu điều tra được phát ra và thu về thì có 13 phiếu ( 26%) trả lời là kiến thức, kỹ năng được đào tạo ít phù hợp với công việc đang làm và 2 phiếu (4%) trả lời là khóa học không liên quan đến công việc đang làm.
Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty vẫn chưa sát với nhu cầu thực tế, đó là do những nguyên nhân sau:
Một là, các cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các đơn vị đều là các bộ ở các lĩnh vực khác kiêm nhiệm... và họ đều chưa tham gia bất kỳ khóa học nào về quản trị nhân lực, do đó chưa được trang bị các kiến thức, kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu dựa và kinh nghiệm công tác và cảm tính chủ quan, dẫn đến nhu cầu đào tạo thường chưa sát thực với yêu cầu thực tế, làm ảnh hưởng đến kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Hai là, các căn cứ khoa học để xác định chính xác nhu cầu đào tạo như phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa hoàn chỉnh..
Hiện nay công ty mới chỉ có bản mô tả công việc cho các chức danh được xây dựng dựa vào bản tiêu chuẩn viên chức nghiệp vụ và bản tiêu chuẩn cấp bậc công
chuẩn thực hiện thì công ty vẫn chưa xây dựng cho các chức danh công việc. Do đó chưa có cơ sở xác định xem người lao động cần phải có những kiến thức, kỹ năng gì cho công việc cũng như không có tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện bằng cách cuối tháng các đơn vị họp và bình bầu xếp loại nhân viên. Phương pháp đánh giá dựa trên sự quan sát của người quản lý về tình hình thực hiện công việc của người lao động. Người quản lý sẽ đánh giá xem nhân viên có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không, tình hình chấp hành nội qui, qui chế của công ty, số ngày công làm việc trong tháng từ đó xếp loại nhân viên theo các mức: Xuất sắc, A, B,C,D, không xếp loại theo qui định của công ty. Với phương pháp đánh giá như vậy thì kết quả đánh giá chịu nhiều ảnh hưởng của ý kiến chủ quan của người quản lý.
Ví dụ: Cá nhân được xếp loại A khi đạt các tiêu chuẩn sau:
- Hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật lao động, pháp luật của nhà nước, nội qui, qui chế của công ty.
- Nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động, thai sản ...trong tháng dưới 5 ngày công. Như vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc nhìn chung còn sơ sài và chưa khoa học, mới chỉ nhằm mục tiêu là xếp loại nhân viên để cuối tháng xét lương thưởng, mà chưa dùng để xác định nhu cầu đào tạo. Chưa có bản đánh giá thực hiện công việc để làm căn cứ xác định xem trình độ thực tế của người lao động, xem họ còn thiếu hụt những kiến thức, kỹ năng gì để thực hiện công việc. Chính vì lẽ đó nên công ty chưa xác định được từng người lao động đang thiếu kiến thức, kỹ năng gì, chưa xác định chính xác nhu cầu đào tạo.
Bên cạnh đó, hiện nay công ty vẫn chưa có các phần mềm quản lý nhân sự, mà chủ yếu mọi thông tin về người lao động được lưu giữ trong hồ sơ bằng giấy của từng người. Những thông tin có liên quan đến người lao động được lưu giữ trên máy tính chỉ gồm các nội dung sau: Họ và tên, giới tính, tuổi, đơn vị, nghề nghiệp, chức vụ, bậc lương, số sổ BHXH. Còn các thông tin như thâm niên, trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị thì chỉ có trên hồ sơ của từng người. Như vậy, khi muốn xem
xét trình độ của người lao động lại phải tìm trong từng hồ sơ.
Ba là, khi xác định nhu cầu đào tạo ở công ty chưa xem xét đến mong muốn được đào tạo và nhu cầu được đào tạo của bản thân công nhân viên. Công ty không tiến hành điều tra nhu cầu đào tạo của người lao động xem họ mong muốn được đào tạo những kiến thức kỹ năng gì, và có phù hợp với mục tiêu của công ty không. Vì vậy, nhiều khi người lao động được cử đi học những khóa học mà không phù hợp với nhu cầu của họ nên không tạo động lực học tập, không đạt kết quả cao. Qua điều tra cho thấy có 32% số người được điều tra trả lời rằng các kiến thức, kỹ năng được đào tạo ít phù hợp với những gì mà họ muốn được đào tạo và có 4% trả lời là không phù hợp.
Như vậy, phương pháp và các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo như trên còn nhiều hạn chế dẫn đến xác định nhu cầu đào tạo không chính xác gây lãng phí về thời gian, tiền bạc mà hiệu quả đào tạo thu được không cao không cao. Do đó Công ty cần xem xét và khắc phục để nâng cao hiệu quả đào tạo.
2.3. Xác định mục tiêu đào tạo
Trong thời gian qua, công ty vẫn chưa quan tâm đến việc xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo của công ty còn chung chung là đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ cho người lao động phù hợp với sự phát triển của công ty và đáp ứng được yêu cầu công nghệ sản xuất hiện đại, tiếp cận với những kỹ thuật công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến, nâng cao năng suất lao động, hoàn thành vượt mức các kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra.
Công ty vẫn chưa xác định các mục tiêu cụ thể cho từng khóa học. Các thông báo về khóa học được gửi đến cho các phòng ban phân xưởng mới chỉ có tên khóa học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo. Mỗi khóa học chưa có mục tiêu cụ thể là sẽ cung cấp những kiến thức kỹ năng gì, yêu cầu về đối tượng theo học là những nhân viên nào, trình độ như thế nào, sau khóa học học viên phải đạt được những gì...
Do không có mục tiêu đào tạo cụ thể nên không có cơ sở để giúp cho việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo chính xác và phù hợp với nội dung đào tạo, chưa
khác, không có cơ sở để đánh gía chất lượng của khóa đào tạo đạt ở mức độ nào. Chính vì thế làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng để cử đi đào tạo có tác động rất lớn tới kết quả của khóa đào tạo, kết quả học tập của học viên cũng như chất lượng công tác đào tạo và phát triển của công ty.
Hàng năm, trên cơ sở nội dung các khóa học, số lượng người được đào tạo, các đơn vị đăng ký danh sách những người được cử đi học và gửi về phòng Tổ chức lao động, đồng thời bố trí tạo điều kiện cho những người trong danh sách đi học. Việc cử ai đi học được tiến hành căn cứ vào những tiêu thức khác nhau tùy theo từng nội dung đào tạo.
Đối với thi nâng bậc: công ty có tiêu chuẩn cụ thể được quy định trong quy chế đào tạo. Đó là đảm bảo đủ thời gian giữ bậc theo quy định của thang bảng lương, trong thời gian giữ bậc phải thường xuyên hoàn thành công việc được giao cả về số lượng và chất lượng, không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên, không vi phạm pháp luật, nếu vi phạm sẽ kéo dài thời gian giữ bậc. Ngoài ra đối với những công nhân có nhiều thành tích xuất sắc thì được xét thi nâng bậc sớm.
Đối với các khóa đào tạo về an toàn lao động và phòng chống cháy nổ: Sản xuất xi măng là ngành nghề nặng nhọc và nguy hiểm, phải tiếp xúc với những máy móc thiết bị hiện đại, khả năng tai nạn lao động và cháy nổ dễ xảy ra, do đó đào tạo về an toàn lao động và phòng chống cháy nổ là yêu cầu bắt buộc đối với mọi nhân viên trong công ty. Do mọi người đều phải được đào tạo nên việc lựa chọn đối tượng tham gia vào các khóa học này chủ yếu là dựa trên sự sắp xếp bố trí công việc, và cử lần lượt từng nhóm theo học. Ngoài ra, đối với các nhân viên phòng Bảo vệ còn được đào tạo thêm các khóa học nâng cao về phòng chống cháy nổ.
Đối với các khóa đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người lao động:
Việc lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo hoàn toàn do người lãnh đạo đơn lập danh sách và cử đi căn cứ vào nội dung khóa học, kết quả thực hiện công việc của người lao động và ý kiến chủ quan của người lãnh đạo đơn vị.
Như vậy, công ty chưa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo ở các khóa học này mà chủ yếu là do sự lựa chọn và ý kiến chủ quan của người lãnh đạo đơn vị nên dẫn đến những hạn chế sau:
- Đối tượng được lựa chọn cử đi học nhiều khi còn mang tính cử luân phiên, để nhằm đảm bảo công bằng, giải quyết quyền lợi cho ai cũng được cử đi đào tạo. Chẳng hạn, như năm 2005, nhân viên Trần Thị Nhuận làm công tác lao động tiền