II. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY HOÀNG HÀ.
1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp.
1.1.1.Tiền lương.
Căn cứ vào quy định của Nhà nước về trả lương cho công nhân viên và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, Công ty Hoàng Hà đã xây dựng các hình thức trả lương khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Các hình thức trả lương của Công ty tuân theo hệ thống thang bảng lương thống nhất, rõ ràng, đơn giản để mọi người lao động đều dễ dàng tính được tiền lương của mình.
Công ty coi tiền lương là công cụ kinh tế quan trọng nhất bởi với người lao động nó là thu nhập chính. Điều này càng đúng với một tỉnh nông nghiệp như Thái Bình, lúa gạo không đủ để trang trải cuộc sống ngày một đắt đỏ, trong một gia đình nhiều người trông chờ vào tiền lương của một người.
Các hình thức trả lương được Công ty áp dụng bao gồm:
a.Trả lương khoán theo chuyến: Áp dụng với lái xe, phụ xe của Công ty. Công ty sử dụng công thức tính lương như sau:
Li = ĐGij* Qi
Trong đó:
-Li : Tiền lương thực tế phụ xe, lái xe nhận được.
-ĐGij: Đơn giá tiền lương của người thứ i trên đoạn đường j
Ví dụ: Trên tuyến xe buýt Thái Bình – Thái Thụy lái xe được trả 20 000đ, phụ xe được trả 10 000 đ.
Trên tuyến cố định đường dài, lái xe được trả 60.000đ, phụ xe 30.000đ. -Qi: Số lượng chuyến đạt được của lái xe, phụ xe.
Số lượng chuyến của mỗi đội xe trên một tuyến là cố định nhưng số đợt vận chuyển của mỗi lái xe, phụ xe có thể khác nhau, nó phụ thuộc vào tình hình sức khỏe, thái độ làm việc của mỗi người. Cuối mỗi ngày, các nhân viên này sẽ đăng ký số chuyến làm việc ngày hôm sau với đội trưởng đội xe. Căn cứ vào tình trạng sức khỏe và thái độ làm việc của lái xe và phụ xe ngày hôm đó, đội trưởng xét duyệt và quyết định số chuyến hôm sau của mỗi người. Số chuyến này được quy định con số tối thiểu và tối đa để nhân viên có mức thu nhập đảm bảo.
Với cách tính này, người lao động có thể đạt mức lương khá cao nếu tham gia nhiều chuyến vận chuyển. Để có thể được làm việc trên nhiều chuyến họ sẽ phải nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định của Công ty và có thái độ phục vụ tốt.
Nhưng việc tính đơn giá tiền lương của Công ty còn có sự bất cập, mới chỉ tính đến khoảng cách đoạn đường mà chưa tính đến tính chất của từng đoạn đường. Có những đoạn đường tuy ngắn nhưng mật độ xe đông, thường xuyên xảy ra tai nạn sẽ nguy hiểm hơn đến tính mạng của lái xe và NVPV, đòi hỏi họ phải có trình độ xử lý tốt thì đơn giá tiền lương có thể cao hơn những đoạn đường tuy dài mà giao thông không phức tạp.
Việc xác định số lượt vận chuyển của mỗi nhân viên dựa vào thái độ làm việc của họ chưa có tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính cảm quan do đội trưởng đội xe đánh giá nên có nhân viên còn chưa hài lòng. Kết quả đánh giá công việc không minh bạch về tiêu chí đánh giá có thể ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng. Việc xác định rõ ràng các tiêu chuẩn này sẽ dẫn đến công bằng trong trả lương và người lao động sẽ nhận thấy ưu, nhược điểm của mình để phát huy hay sửa chữa có như vậy mới tạo động lực cho họ.
b.Trả lương dựa vào phần trăm doanh thu: Áp dụng đối với lái xe và phụ xe hợp đồng, tài xế tắc xi. Tỷ lệ mà các nhân viên này nhận được là từ 30– 40 %.
Cách trả lương này có ưu điểm là:
Số tiền mà nhân viên đạt được phụ thuộc vào doanh thu do vậy tăng thu nhập cho mình đồng nghĩa với tăng doanh thu cho Công ty. Làm cho người lao động làm việc tích cực có năng suất hiệu quả hơn để đạt được giá trị gia tăng cho tổ chức.
Nhân viên chủ động tích cực hơn trong việc tìm kiếm khách hàng mà không ỷ nại vào Công ty. Để được hành khách tin tưởng gọi đến mỗi lúc cần thì các nhân viên này cũng phải có tinh thần làm việc tốt, niềm nở, tận tình chu đáo.
Cách trả lương này hướng tới hiệu quả thực hiện công việc, đảm bảo tự do cá nhân. Hình thức trả lương theo doanh thu được tài xế taxi rất ưa thích, nó giúp họ có thu nhập cao. Trong tháng Tết vừa qua có lái xe có mức thu nhập lên tới gần 10 triệu.
Yếu điểm của việc trả lương theo tỷ lệ doanh thu là nhân viên có mức thu nhập không ổn định, có những ngày khá cao nhưng có ngày lại thấp nếu họ không tìm được nhiều khách hàng.
Một điều không thể tránh được của hai loại hình trả theo tỷ lệ phần trăm doanh thu và theo chuyến là sẽ khiến người lao động chạy theo số lượng, dù họ có cố gắng nhiều thì vẫn làm giảm chất lượng phục vụ. Ngoài ra nó có dẫn đến tình trạng lấy lòng cấp điều hành để được tham gia vận chuyển nhiều chuyến nếu Công ty không có những hình thức kiểm soát hợp lý. Để khắc phục hiện trạng này Công ty đã tổ chức đường dây nóng để các khách hàng có thể đưa ra ý kiến góp ý song không phải lúc nào khách hàng cũng thích làm việc này.
c.Trả lương theo thời gian: Áp dụng đối với những nhân viên quản lý, làm việc văn phòng những người mà không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ, chính xác công việc của họ.
Công thức được Công ty Hoàng Hà áp dụng để tính lương cho khối lao động này là: LCbi = TLtti* Hi * NCi/ NCQĐ
Trong đó:
LCbi là lương cơ bản của người thứ i.
TLtti là mức lương tối thiểu của người thứ i. Hi là hệ số bậc lương.
NCi là ngày công thực tế của người thứ i.
NCQĐ là ngày công theo quy định cuả Công ty. Công ty cho nhân viên hành chính nghỉ ngày chủ nhật nên số ngày trong một tháng là 26 hoặc 27 ngày.
thiểu do Nhà nước quy định là 540.000đ. Đây là một lợi thế rất lớn của Công ty khi thu hút nhân lực đầu vào. Mức này có thể không cao nếu như so sánh với một số thị trường lao động như Hà Nội, Hải Phòng nhưng nó đảm bảo được những nhu cầu thiết yếu của người lao động trong điều kiện giá cả sinh hoạt tại Thái Bình và có được khoản tích lũy đáng kể.
Hình thức trả lương theo thời gian là xu hướng chung của các công ty nhỏ vì hệ thống đánh giá dựa vào yếu tố thời gian khá đơn giản, phương thức điều hành dễ dàng vì thế chi phí sẽ rẻ hơn rất nhiều.
Tuy Công ty đã căn cứ vào mức sống chung của người dân trong tỉnh và đối thủ cạnh tranh nhưng việc xác định tiền lương thời gian có chính xác, tương xứng với những gì người lao động bỏ ra hay không cả người lao động và Công ty đều thiếu thông tin. Về phía Công ty do hạn chế trong khâu tuyển dụng, đưa ra mức lương mà chưa biết rõ khả năng, năng lực của người lao động. Còn về phía người lao động, họ thực sự chưa biết cụ thể mình phải làm những công việc gì, tiền lương như vậy có hợp lý và công bằng không? Môi trường làm việc có đảm bảo không? Trong quá trình làm việc, chưa có sự đánh giá chi tiết chất lượng làm việc để kịp thời khắc phục sự thiếu thông tin ở khâu đầu tiên nên tiền lương mang tính bình quân cao. Thông thường các bộ phận này chỉ cần đi đủ thời gian, không vi phạm kỷ luật lao động là sẽ được trả lương đầy đủ.
Bảng 4: Tiền lương bình quân của Công ty cổ phần Hoàng Hà.
( Đơn vị: 1000đ)
Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Tổng số lao động 186 260 468 Tổng quỹ tiền lương 223.200 390.000 795.600 Tiền lương bình quân 1200 1500 1700 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
độ tăng: Năm 2006 so với năm 2005 tăng 25%, năm 2007 so với 2006 tăng 13,33%. Tiền lương tăng cùng với việc doanh thu của Công ty liên tục tăng là lực hút đối với nguời lao động và là điều kiện để Công ty gìn giữ những lao động giỏi.
Thu nhập bình quân của người lao động ở công ty cổ phần xe khách Thái Bình, đối thủ cạnh tranh chính của công ty Hoàng Hà năm vừa qua là 1,2 triệu. Còn theo thống kê của cục thống kê tỉnh Thái Bình năm 2007 thu nhập bình quân của người dân trong tỉnh là 560000 đ. Như vậy tiền lương của Hoàng Hà đưa ra là khá cạnh tranh và đảm bảo được cuộc sống của người lao động.
*Đánh giá về khoảng cách thu nhập trong Công ty.
Bảng 5: Mức lương tối thiểu và tối đa đối với các chức danh công việc.
Vị trí Thu nhập nhỏ nhất Thu nhập lớn nhất
Lái xe 2,5 triệu 4 triệu
Nhân viên phục vụ 1,5 triệu 2 triệu
Nhân viên hành chính 1,5 triệu 4 triệu
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự- Bảng quyết toán lương của nhân viên Công ty tháng 3/2008)
Mức lương của các nhân viên trong cùng một vị trí không có sự chênh lệch lớn. Khoảng cách về lương không cao sẽ ít tạo ra khoảng cách tâm lý giữa các nhân viên, sự ganh tỵ vì thế giảm, làm cho họ hòa đồng hơn trong công việc. Nhưng ở một công ty có nguồn nhân lực trẻ như Công ty Hoàng Hà thì sự cạnh tranh lành mạnh, cơ hội có được mức lương cao lại kích thích sự cố gắng, nỗ lực làm việc không biết mệt mỏi của nhân viên.
Bảng 6: Tiền tiền lương trung bình của các chức danh công việc trong Công ty Hoàng Hà.
Vị trí Tiền lương bình quân 1 lao động
Lái xe 3,5 triệu
Nhân viên phục vụ 1,7 triệu
Nhân viên hành chính 3 triệu
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự- Bảng quyết toán lương của nhân viên Công ty tháng 3/2008)
Căn cứ vào bản số liệu trên ta thấy có sự chênh lệch lớn về tiền lương giữa NVPV với lái xe và nhân viên hành chính. Như vậy chưa được công bằng vì công việc của NVPV cũng tương đối vất vả, họ phải vận chuyển sắp xếp hành lý và đòi hỏi sự khéo léo trong giao tiếp đối với hành khách.
Bảng 7: Kết quả điều tra mức độ thoả mãn đối với tiền lương.
Mức độ Tỷ lệ trả lời Hài lòng 50% Bình thường 40% Không hài lòng 10% 50% 40% 10% Hài lòng Bình thường Không hài lòng
( Nguồn: Kết quả tự điều tra tháng 3/2008)
hài lòng thì thấy phần lớn người lao động hài lòng với tiền lương mà mình nhận được, đó là thành công rất lớn của Công ty. Bên cạnh đó hầu hết những người không hài lòng với tiền lương hiện tại nằm ở bộ phận NVPV và nhân viên hành chính có trình độ. Công ty cần có sự tìm hiểu nguyên nhân điều chỉnh để giảm con số này.
1.1.2.Tiền thưởng.
Các hình thức thưởng được Công ty áp dụng. a. Thưởng Tết.
Để ghi nhận những đóng góp của người lao động với sự phát triển của Công ty, vào Tết dương lịch hay âm lịch hàng năm Công ty thưởng tiền và tặng quà Tết cho những tập thể và cá nhân có thành tích tiêu biểu.
Bảng 8: Tổng hợp thưởng Tết năm 2008. TT Tên tổ đội, cá nhân Chức vụ, phòng ban Nhận xét Số tiền thưởng A ĐỐI VỚI TẬP THỂ 1 Tổ ĐH tuyến Tuyến CĐ
Nhiệt tình chu đáo, với công việc, niềm nở với khách
hàng, tiếp thị tốt hình ảnh của Công ty. 3000 000
2 Tổ Giáp Bát Tuyến
CĐ
Đã chấp hành NQ và QĐ của Công ty, phục vụ khách
nhiệt tình chu đáo, không có tai nạn đáng tiếc xảy ra 6000 000
3 Tổ ĐH Giáp
Bát
Tuyến CĐ
Nhiệt tình chu đáo, tận tình với công việc, niềm nở với
khách hàng, tiếp thị tốt hình ảnh của Công ty. 3000 000
4 Tổ Quảng
Ninh
Tuyến CĐ
Phục vụ nhiệt tình chu đáo, niềm nở với khách hàng
nhưng vẫn còn 2 vụ va quệt nhẹ xảy ra 4000 000
5 Tổ Buýt 01 Tuyến
CĐ
Phục vụ nhiệt tình chu đáo, đảm bảo chuyến tốt nhưng vẫn còn một vụ va quệt nhẹ và còn tình trạng trốn tránh doanh thu.
3500 000
6 Tổ Buýt 03 Tuyến
CĐ
phục vụ đảm bảo tuyến tốt, an toàn không xảy ra tình trạng nào đáng tiếc. Đồng chí Mai Tiến Quyền nhặt được của rơi trả lại được thư cảm ơn của khách gửi đến Công ty Song vẫn còn tình trạng mất vé, cướp vé và khách hàng phản ánh về Công ty. Tình trạng trốn doanh thu vẫn còn xảy ra.
4000 000
7 Taxi Thái Bình
Có tinh thần trách nhiệm cao, có doanh thu cao, giữ gìn xe tốt. Có vụ va quệt nhẹ của xe 29U _ 4165 làm vỡ guơng chiếu hậu
5000 000
8 Tổ Buýt 04 Tuyến
CĐ
Đảm bảo tuyến tốt, an toàn không để xảy ra trường
17K 5396 làm vỡ kính thành sau xe và còn tình trạng chốn doanh thu. 9 Xưởng sửa chữa - bảo dưỡng
Bảo đảm hê số kỹ thuật xe, chủ động trong công việc. Bên cạnh đó có mọt đồng chí chưa nhiệt tình với công việc, thời gian sửa chữa dài.
3000 000
10 Phòng kế
toán
Các anh chị em trong phòng chấp hành tốt mọi nội quy, chế độ, trong công tác chuyên môn nhiệt tình, có trách nhiệm 3500 000 … … … ….. 21 Tổng cộng 75 000 000
B ĐỐI VỚI CÁ NHÂN
T T
Tên cá nhân Chức vụ Phòng ban Số tiền
thưởng
1. Đào Văn Thịnh Nhân viên Hành chính 300 000
2. Nguyễn Minh
Phương
Thủ quỹ Tài chính kế toán 400 000
3. Nguyễn Hồng
Tiến
Lái xe Taxi 300 000
4. Bùi Công Toán Lái xe Taxi Thái bình 300 000
5. Bùi Văn Quảng Lái xe Taxi Hưng Yên 400 000
7. Tạ Minh Luật Tổ trưởng Chuyển phát nhanh 200 000
…
30 Vũ Công Thành Lái xe Taxi Hưng Yên 300 000
31 Tổng cộng 14 000 000
( Nguồn: Phòng hành chính- tổ chức)
Công ty đã chú trọng đến tiền thưởng Tết cho tập thể, số tiền thưởng này tăng lên theo các năm ( Năm 2006 là 52 triệu, năm 2007 là 65 triệu và năm 2008 vừa qua là 75 triệu) để nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp hiệu quả giữa các nhân viên trong cùng bộ phận do đó nâng cao hiệu quả làm việc của cả tập thể. Tiền thưởng cho các phòng ban dù được phân phối đến từng nhân viên hoặc có thể chỉ đủ để các phòng ban liên hoan thì ai nấy đều vui vẻ, cảm nhận được sự đoàn kết trong tập thể và quan tâm của Công ty. Hình thức thưởng này mang yếu tố tinh thần nhiều hơn tài chính.
Năm 2008, Công ty thưởng Tết cho nhiều cá nhân hơn so với năm 2007
( hơn 10 người) nhưng mức thưởng mà mỗi người nhận được nhìn chung không thay đổi. Giá cả Tết năm 2008 hơn năm 2007 nhiều khiến tiền thưởng thực tế mà người lao động nhận được giảm.
Khi xem xét kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy năm 2007 là một năm doanh thu của công ty tương đối cao, cần điều chỉnh tiền thưởng cho nhân viên gắn với doanh thu để nhân viên thấy được vai trò, sự đóng góp của mình vào những kết quả chung.
Một điều dễ dàng nhận thấy là số tiền thưởng Tết mang tính bình quân cao, được chia đều cho các nhân viên. Những lý do khen thưởng còn chung chung, giống nhau và không có tính định lượng - với hình thức thưởng tập thể còn với hình thức thưởng cá nhân không có lý do đi kèm.
Ưu điểm của cách đánh giá này là làm vừa lòng về mặt hình thức đối với tất cả mọi người, tạo không khí làm việc thoải mái cho tất cả nhân viên nhất là những người có động