I- Phơng hớng, mục tiêu nâng cao khả năng cạnh tranh để chiếm lĩnh thị trờng của
4. Vấn đề tổ chức quản lý
4.1. Tổ chức và xắp xếp nguồn nhân lực
Bất cứ một mô hình kinh doanh nào đợc áp dụng thì yếu tố năng động nhất, có tác dụng nhất vẫn là yếu tố con ngời. Chìa khoá sinh tử, quyết định thành bại của công việc kinh doanh, chính là biết ngời và dùng ngời khi sắp xếp vào các công việc cụ thể. Mỗi ngời đều có khả năng và năng lực riêng của mình nhng không phải ở vị trí nào cũng phát huy đợc hiệu quả. Đối với bộ máy quản lý của một đơn vị thì yếu tố con ngời càng phải đợc quan tâm chú trọng hơn. Muốn tổ chức và xắp xếp tốt nguồn nhân lực thì lãnh đạo các đơn vị phải có quan niệm đúng đắn trong vịệc sử dụng cán bộ ở những điểm nh sau:
Tiến cử ngời tài- Lãnh đạo đơn vị phải có con mắt tinh đời phát hiện ra nhân
tài, không những không đợc có lòng "đố hiền kỵ tài" mà còn phải chủ động cân nhắc, giao chức quyền để xắp xếp sử dụng. Các biện pháp cụ thể: một là phải dám coi trọng ngời hơn mình, tiến cử với cấp trên bổ nhiệm vào những vị trí trên mình; hailà, không cả nể ngời ngang hàng, khinh miệt ngời dới, nếu ngời có năng lực thì không
cứ gì tuổi tác, không cứ gì bằng cấp đều nên tuyển dụng; ba là, không kể ân oán cá nhân không kể thân sơ.
Quan niệm bố trí nhân lực - Lãnh đạo phải căn cứ nhu cầu công việc để xắp
xếp, bố trí cán bộ phù hợp và tuyệt đối không nên vì ngời mà sinh ra những công việc và những vị trí không cần thiết.
Quan niệm dân chủ- Giám đốc khi bổ nhiệm hay miễn nhiệm cán bộ, chú ý tr- ng cầu ý kiến từ nhiều phía, lắng nghe tình hình từ kết quả khảo sát từ các phòng ban, các tổ chức đồng thời phải phát động quần chúng bỏ phiếu kín. Hoặc một biện pháp khác mang tính chất vừa dân chủ vừa tập trung là hãy tổ chức cho từng ngời ng- ời lao động tự đề xuất bằng phiếu kín để phát hiện ra ngời tài và trong số những ngời đợc tín nhiệm cao, trên cơ sở suy xét khách quan thêm của mình lựa chọn sắp xếp bổ nhiêm vào vị tí công việc.
Quan niệm kinh tế - Nhân tài đợc đề bạt phải có đầy đủ ý thức kinh tế, có năng lực tổ chức tham gia hoạt động kinh doanh, hoàn thành tốt các chỉ tiêu đợc giao, hiểu thấu đáo các quan niệm mà thời kinh tế thị trờng cần có nh: quan niệm về giá trị gia tăng, quan niệm về hiệu quả, quan niệm về năng suất - chất lợng và quan niệm về thông tin.
Quan niệm nhân cách - Bổ dụng ngời có ý chí cải cách, có năng lực ứng biến nhanh nhạy, có ý chí vợt qua mọi thử thách, mạo hiểm lao vào những khó khăn ,trung thành với đơn vị, lo liệu công việc, đầu óc luôn tỉnh táo, bình tĩnh quyết đoán, trở ngại không nản trí, thất bại không nản lòng, lập công lớn không đắc ý.
Quan niệm tín nhiệm- Ngời nghi ngờ thì không sử dụng, ngời đã sử dụng thì
không nghi ngờ. Phải có cách thu phục lòng ngời để vừa quản lý chặt vừa để họ chủ động sáng tạo trong công việc. Không ai là không có khuyết điềm, là hoàn mỹ cả. Khi cho cán bộ cấp dới đợc thoải mái với lòng tin tởng thì sẽ tạo đợc tình cảm thân thiện cho đôi bên, kích thích đợc năng lực sáng tạo tiềm năng của họ. Không nên có định kiến với cán bộ, nhân viên cấp dới, nếu còn có nhợc điểm nào thì cần phải góp ý chân thành, giúp đỡ khấc phục.
Quan niệm trách nhiệm -Xây dựng quan niệm trách nhiệm trong sử dụng ng- ời , thực hiện tiêu chuẩn khảo hạch theo cách định tính, định lợng với cán bộ tuyển dụng, không để xảy ra những sai sót lớn. Đồng thời quy định kỳ hạn sửa chữa, uốn
nắn các sai lầm và biện pháp xử lý với cán bộ công chức không đủ tiêu chuẩn, những quy định này phải bằng văn bản có tính pháp quy chứ không phải là quy định bằng miệng.
Quan niệm u hóa - Có đông ngời có năng lực trong đơn vị là u thế tốt. Tuy
nhiên, nếu xắp xếp không tốt sẽ không chỉ không phát huy đợc tác dụng tích cực mà ngợc lại sẽ xuất hiện ảnh hởng tiêu cực. Bởi vậy, cần phải chú ý tổ hợp u hóa cho nguồn nhân lực. Cần phân tích về u khuyết điểm của từng thành viên, nh trình độ t t- ởng, sở trờng về chuyên môn, tố chất tâm lý, sở trờng về tài năng, dùng phơng pháp "dài ngắn bù nhau" để tiến hành xắp xếp sử dụng hợp lý.
Quan niệm đánh giá- Cần đánh giá cán bộ, nhân viên theo kết quả chất lợng
công việc thực hiện tại vị trí công tác chứ không đánh giá theo con mắt tĩnh, nghĩa là chỉ nhìn vào các chức vụ đã trải qua. Phải xem xét một cách toàn diện, trao đổi thẳng thắn mọi quan điểm, không nên suy diễn từ điểm nhỏ ra toàn bộ để phủ định, lấy việc đợc thua nhất thời để xét, đa định kiến cá nhân theo cảm tính của mình và hiểu sai ngời lao động qua những lời rèm pha bóng gió để đánh giá ngời khác.
Trên cơ sở các quan niệm trên, các phòng ban ở cơ quan điều hành VSC, cơ quan điều hành của các công ty thành viên các xí nghiệp cửa hàng tổ chức soát xét lại lao động d thừa. Trên cơ sở số lao động d thừa này TCTy và các đơn vị sẽ phối hợp thiết kế các chơng trình đào tạo kỹ năng làm việc ngắn hạn tại chỗ để đáp ứng các nhiệm vụ phát sinh khi đổi mới phơng thức quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh. Giáo viên đào tạo có thể mời từ bên ngoài và đào tạo trực tiếp bằng các công việc cụ thể tại đơn vị. Một số vị trí quản lý mới cũng sẽ cần có cán bộ để bố trí. Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, nếu cần có thể bồi dỡng thêm để khắc phục những mặt còn yếu cho số cán bộ dự kiến bổ nhiệm. Không thể vì lý do nguồn nhân lực mà trì hoãn việc triển khai các giải pháp thực hiện mô hình và phơng thức đổi mới hoạt động kinh doanh.