II. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY HOÀNG HÀ.
4.Nguyên nhân của những hạn chế trong sử dụng các công cụ tạo động lực trong Công ty cổ phần Hoàng Hà.
động lực trong Công ty cổ phần Hoàng Hà.
4.1. Đối với công cụ kinh tế
Chưa có những căn cứ chi tiết để phân biệt độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật của mỗi vị trí công việc mà nhân viên đảm nhận. Công việc đòi hỏi kiến thức giáo dục, đào tạo cao có mức lương không khác nhiều so với lao động phổ thông. Đơn giá tiền lương đối với phụ xe và lái xe mới chỉ tính đến độ dài đoạn đường mà chưa đánh giá tính chất, mức độ nguy hiểm của đoạn đường khi tham gia vận chuyển hành khách.
Công tác đánh giá năng lực người lao động còn thiếu khoa học, thiếu linh hoạt dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng để nâng cao chất lượng lao động: Sự hạn chế về các kỹ năng quản lý và sử dụng nhân sự nên trong quản lý còn nhiều cứng nhắc, chưa có sự uyển chuyển dẫn đến tạo sức ép cho nhân viên ( về chỉ tiêu, kết quả thực hiện nhiệm vụ v.v…) dẫn đến cá nhân nào không vượt qua được sức ép công việc thì có tư tưởng buông xuôi, không nỗ lực cố gắng. Có những trường hợp đánh giá chưa thực sát so với năng lực thực tế, không phản ánh đúng kết quả làm việc của người lao động bởi những chỉ tiêu đánh giá khá chung chung do không được ghi chép thường xuyên mà chỉ tiến hành vào cuối mỗi quý. Thậm chí bản đánh giá của chủ quản đối với một nhân viên qua các quý không có sự khác nhau nhất là với các nhân viên văn phòng vì vậy không thấy được nhân viên tiến bộ thêm được điểm nào và cần khắc phục điểm nào.
Mức lương đối với những người có trình độ cao như cao đẳng, đại học chưa thật sự hấp dẫn do đó chưa thu hút được nhân sự giỏi từ bên ngoài và chưa tạo động lực lớn cho nhân sự yên tâm trong công tác và gắn bó lâu dài với Công ty.
Các hình thức khen thưởng còn ít, khoảng cách giữa các lần thưởng lại xa, mang tính bình quân cao. Nguyên nhân một phần là do Công ty là một doanh nghiệp ngoài quốc doanh có quy mô nhỏ, đầu tư lớn cho tài sản, giá nhiên liệu liên tục tăng cao, thị trường ngày càng có nhiều đối thủ tham gia trong khi nguồn lực tài chính có hạn. Và còn một nguyên nhân nữa là Công ty đã sử dụng nhiều công cụ kinh tế gián tiếp: Chi trả bữa ăn, trả tiền xăng xe, thuê nhà, điện nước, thăm quan du lịch…
4.2. Công cụ tâm lý giáo dục.
Công cụ này được nhân viên đánh giá cao nhưng tốn quá nhiều thời gian của lãnh đạo do năng lực của tầng quản lý dưới còn nhiều hạn chế; chế độ phân quyền, ủy quyền, quy trách nhiệm không rõ ràng.
Các hoạt động từ thiện của Công ty mặc dù khá nhiều song chủ yếu do lãnh đạo của Công ty đảm nhận, chưa thu hút được nhiều nhân viên tham gia.
Không thường xuyên nhận thức cho người lao động thấy được ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp và vai trò cụ thể của nhân viên trong đó.
Môi trường làm việc của nhân viên văn phòng còn chật chội do Công ty đã dỡ bỏ trụ sở cũ và chưa xây dựng xong trụ sở mới.
4.3. Về công cụ hành chính tổ chức.
Việc ủy quyền chưa cao mà nguyên nhân là xuất phát từ hai phía. Người lao động còn mang nặng tư tưởng làm công ăn lương. Năng lực thực hiện nhiệm vụ thực tế của quản lý cấp dưới còn nhiều hạn chế nhất là khả năng
hành động hóa tư duy. Họ còn thiếu kinh nghiệm thực tế và yếu về các kỹ năng cơ bản do chưa chú ý đầu tư thời gian và công sức để học tập nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong giai đoạn mới. Khi gặp khó khăn bế tắc họ buông xuôi khi thấy bản thân không đáp ứng được nhu cầu công việc. Còn về các nhà lãnh đạo họ đồng thời cũng là những người có nhiều vốn góp, phải bỏ ra nhiều tiền bạc và công sức nên họ muốn kiểm soát được càng nhiều càng tốt.
Công tác tuyển dụng nhân sự còn thiếu khoa học, bị động do Công ty không xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự ngay từ đầu năm, khi phát sinh nhu cầu mới tuyển. Chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao do khả năng sơ vấn tuyển chọn chưa có bài bản, thiếu kinh nghiệm. Các bài thi chưa có nhiều sáng tạo và khó lượng hóa để đánh giá. Hồ sơ hành chính tuyển dụng còn rườm rà, chưa cải tiến. Sự ràng buộc người lao động về tiền trách nhiệm, lý lịch… chưa thực sự linh hoạt cho nên tiến độ cung cấp nhân sự chưa kịp thời.
Chưa có bản mô tả, phân tích đánh giá công việc.
Các hình thức xử phạt chưa linh hoạt, mang nặng về xử phạt tài chính ảnh hưởng nhiều đến mức thu nhập của người lao động.
Lực lượng kiểm soát còn mỏng, chưa được đãi ngộ thỏa đáng lại chưa được đào tạo cơ bản nên không khéo trong xử lý dẫn đến tình trạng bất mãn trong nhân viên, gây kích động tâm lý, để người lao động phải kháng nghị vượt cấp.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN HOÀNG HÀ