- Đối với công tác du lịch:
3.2.2. Đối với công tác đào tạo lao động đi XKLĐ
- Thứ nhất, Công ty cần nâng cao, đổi mới dần nội dung, chương trình đào tạo- giáo dục định hướng cũng như các trang thiết bị, cơ sở vật chất cần thiết cho công tác đào tạo- giáo dục định hướng. Cụ thể biểu hiện ở một số giải pháp nhỏ sau đây:
+ Đổi mới dần giáo trình bình thường bằng giáo trình điện tử, có hình ảnh minh họa để tăng hiệu quả giảng dạy, hiệu quả tiếp thu của học viên.
Như đã phân tích ở phần thực trạng, người lao động Việt Nam hầu hết là lao động từ nông thôn có trình độ học vấn thấp, hầu như chưa qua đào tạo nghề nghiệp, bằng cấp, vì vậy họ rất thụ động, chậm chạp trong việc tiếp thu bài giảng. Việc giảng dạy bằng giáo trình giấy in ít đem lại hiệu quả tiếp thu ở người lao động bởi tâm lý “ ngại” va chạm với sách vở, lười đọc sách,lười tự nghiên cứu. Cái mà người lao động tiếp thu,cảm nhận nhanh là cái mà họ có thể nhìn thấy rõ nhất. Giảng dạy bằng giáo trình điện tử, có hình ảnh minh họa là cách tốt nhất để khắc phục những hạn chế từ giáo trình giấy in.
Nội dung bài giảng khi trình bày trên bảng điện tử thì luôn ngắn gọn, súc tích, dễ hiểu. Cán bộ giáo viên cũng cảm thấy dễ dàng hơn trong việc truyền giảng. Với hình ảnh minh họa đi kèm trên một phông hình lớn sẽ tạo ra sức phóng truyền rất lớn đến sự cảm nhận, sự phân tích của người lao động. Người lao động vừa có thể ít phải động chạm đến sách vở nhưng vẫn tiếp thu tốt hơn nhờ hiệu quả giảng dạy bằng giáo trình điện tử ở trên lớp.
Từ đầu năm 2005, Công ty đã tập trung chi vốn cho việc chuyển đổi dần từ giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử, tuy nhiên tiến trình chuyển đổi, nâng cấp giáo trình diễn ra còn chậm. Đến cuối năm 2005 chỉ mới chuyển đổi được 10 % giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử. Đến cuối năm 2006, Công ty tiếp tục chuyển đổi được thêm 5 % giáo trình giấy in sang giáo trình
điện tử. Đến cuối năm 2007, đầu năm 2008 Công ty chuyển đổi thêm được 7% giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử. Tiến độ chuyển đổi, nâng cấp này diễn ra chậm bởi kinh phí đầu tư cho việc chuyển đổi, nâng cấp là rất cao, hơn nữa việc biên soạn từ giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử là rất khó , cần mất nhiều thời gian, huy động nhiều cán bộ giáo viên.
Trong thời gian tới, Công ty cần tiếp tục nỗ lực đầu tư đổi mới dần giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử. Sẽ tốn nhiều chi phí đầu tư, tốn nhiều thời gian, công sức nhưng hiệu quả tích cực mà sự đổi mới đem lại sẽ là rất lớn.
+ Mở rộng phương thức đào tạo thông qua liên kết đào tạo với các đối tác nước ngoài. Hiện công ty có liên kết với một đối tác lớn của Hàn Quốc để đầu tư đào tạo lao động cho xuất khẩu lao động. Phía đối tác Hàn Quốc vừa gửi một số cán bộ đào tạo có năng lực, kinh nghiệm sang giúp Công ty trong công tác đào tạo- giáo dục định hướng cho người lao động, vừa đầu tư các trang thiết bị đào tạo hiện đại cho Công ty.
Thiết nghĩ, phương thức đào tạo thông qua liên kết đào tạo với các đối tác nước ngoài sẽ đem lại hiệu quả đào tạo- giáo dục định hướng cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài rất cao. Việc đào tạo-giáo dục định hướng sẽ gắn liền với thực tiễn nhu cầu thị trường nước ngoài hơn, không còn đào tạo lan man, thiếu trọng tâm. Lấy ví dụ điển hình là việc liên kết đào tạo với một đối tác lớn của Hàn Quốc. Đối tác này là một công ty xây dựng của Hàn Quốc. Đối tượng lao động Việt Nam mà đối tác này tiếp nhận từ Công ty hàng năm là kỹ sư , công nhân xây dựng cầu, hầm, đường. Việc đối tác cử các cán bộ đào tạo có năng lực, kinh nghiệm sang Việt Nam giúp đỡ trong việc đào tạo- giáo dục định hướng sẽ giúp quá trình giảng dạy, nội dung giảng dạy, nghề nghiệp đào tạo cho người lao động sẽ gắn bó chặt chẽ với nhu cầu và đòi hỏi của đòi hỏi của đối tác này. Những người lao động Việt Nam có nhu cầu
đi làm việc ở Hàn Quốc sẽ có được điều kiện tốt hơn để học tập, bổ túc những cái gì mà phía Hàn Quốc yêu cầu. Điều đó sẽ giảm được tình trạng trước kia, người lao động được đào tạo không có tiêu chuẩn yêu cầu rõ ràng, ngành nghề đào tạo cũng không hướng theo nhu cầu của thị trường Hàn Quốc nên khi sang Hàn Quốc làm việc thường thiếu các kỹ năng, trình độ yêu cầu cần thiết để có thể làm việc.
Phương thức liên kết đào tạo này có hiệu quả cao như vậy. Vậy tại sao Công ty không tiếp tục hợp tác liên kết đào tạo với các đối tác ở các thị trường khác như Libya, Nhật bản, UAE,...
+ Tăng thời lượng thực hành cho học viên. Cán bộ đào tạo cần phải thường xuyên kết hợp giảng dạy lý thuyết với thực hành, cho học viên thực hành nhiều hơn để nâng cao kỹ năng, trình độ thực tế thực hiện công việc.
Như đã phân tích trên phần thực trạng, mục ‘ hạn chế của công tác đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ỏ nước ngoài của Công ty’, hiện tại, thời lượng thực hành của người lao động tại các cơ sở đào tạo của Công ty chỉ chiếm khoảng 20% tổng thời gian của một khóa học. Hơn nữa, phần lớn các khóa đào tạo là các khóa đào tạo ngắn hạn từ 3 đến 6 tháng( từ 90 đến 180 ngày). Thời gian từ 3 đến 6 tháng mà chỉ có khoảng từ 18 đến 36 ngày dành cho thực hành là không đủ để có thể đào tạo cho một người lao động có đủ trình độ kỹ năng tay nghề để có thể đi làm việc ỏ nước ngoài đạt yêu cầu. Với 8 cán bộ giáo dục định hướng, thực hành hiện có thì chắc chắn sẽ khó đảm bảo hiệu quả thực hành cho người lao động thuần thục các kỹ năng, thao tác làm việc thực tế.
Vì vậy, trong thời gian tới, Công ty cần tăng dần thời lượng thực hành tại xưởng cho người lao động, rút ngắn thời gian giảng dạy lý thuyết . Với 2 cơ sở đào tạo tương đối lớn của Công ty, lại được đầu tư trang bị máy móc, công cụ tiến tiến thì việc tăng thời lượng thực hành, rèn luyện kỹ năng, thao
tác cho người lao động là cần thiết để tận dụng hết công suất của chúng.
Không nên tách rời thời gian giảng lý thuyết và thời gian thực hành mà cần xen xẽ chúng thường xuyên, để người lao động có thể nắm vững lý thuyết trên cơ sở thực hành nhiều hơn ở xưởng.
Thời gian thực hành cho học viên tại cơ sở đào tạo phải chiếm ít nhất là 40% thời gian khóa học của học viên, tiến tới nâng dần hơn nữa .
Hiện nay trên thị trường, có nhiều trường, nhiều trung tâm đào tạo đã và đang đầu tư nhiều hơn công cụ máy móc cho các xưởng thực hành của học viên, và cũng đã và đang tăng dần thời lượng thực hành cho học viên với phương châm: người lao động khi ra trường ngày càng trình độ tay nghề cao hơn, thuần thục kỹ năng, thao tác công việc hơn khi đi làm việc ở nước ngoài.
+ Lồng ghép đào tạo ngoại ngữ trong quá trình đào tạo nghề theo chương trình chuẩn cho từng nghề. Cách làm này sẽ làm người lao động vừa quen dần với kỹ năng công việc, vừa nâng cao được khả năng ngoại ngữ của mình.
Đây là cách đào tạo mới nhưng lại có được hiệu quả đào tạo rất cao. Cách đào tạo này vừa giúp người học viên tiếp thu ngoại ngữ nhanh hơn bình thường, đặc biệt là việc nắm chắc các từ chuyên dụng ở phân xưỏng, ở nhà máy, công ty; lại vừa giúp người học viên hoàn thiện trình độ tay nghề nhanh hơn.
Đến đầu tháng 4 năm 2007, Công ty mới chỉ thí điểm áp dụng phương pháp đào tạo này ở một số ngành đào tạo như cơ khí điện, những ngành cần dùng nhiều từ ngữ ngoại ngữ. Hiện tại, Công ty đang tập trung soạn thảo giáo trình mới để có thể áp dụng cách thức đào tạo tiên tiến này tại 2 cơ sở đào tạo của mình.
Nếu trong thời gian tới, Công ty kết hợp tốt với 2 cơ sở đào tạo của mình trong việc triển khai thực hiện cách thức đào tạo này sẽ rất hiệu quả.
Giai đoạn đầu sẽ tốn nhiều chi phí cho đầu tư, triển khai, nhưng sẽ đạt hiệu quả đào tạo vào giai đoạn sau, khi mà chương trình triển khai đã hoàn thiện hơn, khoa học hơn.
-Thứ hai, Công ty cần tiếp tục bổ sung thêm lượng cán bộ đào tạo- giáo dục định hướng, đồng thời thường xuyên tập huấn nâng cao trình độ, đổi mới phương pháp truyền đạt của họ.
Ở phần ‘ hạn chế của công tác đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty’, tôi đã phân tích kỹ sự thiếu hụt đội ngũ cán bộ giáo viên. Sự thiếu hụt này nếu không được lấp đầy sẽ vừa gây ra gánh nặng trong công tác đào tạo- giáo dục định hướng cho đội ngũ cán bộ giáo viên vốn đang rất mỏng., vừa làm giảm hiệu quả giảng dạy, đào tạo-giáo dục định hướng.
Với cơ sở vật chất hiện có của 2 cơ sở đào tạo của Công ty, muốn tận dụng hết công suất đào tạo thì cần phải có khoảng 60 đến 70 cán bộ giáo viên. Tuy nhiên, nếu ngay trong năm 2008 năm nay mà bắt buộc phải có đủ 60 đến 70 cán bộ giáo viên là điều rất khó. Việc này cần thực hiện một cách từ từ. Nếu mỗi năm tuyển từ 8 đến 10 cán bộ giáo viên thì trong khoảng 3 năm, tức là tới năm 2011, đội ngũ cán bộ giáo viên của Công ty sẽ đảm bảo về số lượng tính toán là 60 đến 70 cán bộ giáo viên.
- Thứ ba, đầu tư tăng mức đảm bảo về fúc lợi cho người lao động khi họ tham gia đào tạo- giáo dục định hướng tại Công ty ( các phúc lợi về nơi ăn, nghỉ , sinh hoạt, học tập, bảo hiểm,...)
Cuối năm 2007, đầu quý I năm 2008 năm nay, mức chi phí cả về ăn, nghỉ, sinh hoạt cho một lao động được đào tạo một khóa đào tạo ngắn hạn tại một trong hai cơ sở đào tạo của Công ty là 1.300.000 ( một triệu ba trăm ngàn đồng).
Năm 2006, mức chi phí cả về ăn, nghỉ, sinh hoạt cho một lao động được đào tạo một khóa ngắn hạn tại cơ sở đào tạo của Công ty khoảng 1.400.000
( một triệu bốn trăm ngàn đồng).
Năm 2005 mức chi phí cả về ăn, nghỉ, sinh hoạt cho một lao động được đào tạo một khóa ngắn hạn tại cơ sở đào tạo của Công ty khoảng 1.470.000 ( một triệu bốn trăm bẩy mươi ngàn đồng).
Có thể thấy mức chi phí mà Công ty quy định đối với một lao động được đào tạo ngắn hạn tại Công ty đã giảm dần từ năm 2005 đến cuối năm 2007, đầu quý I năm 2008. Nếu tính cả chỉ số lạm phát, trượt giá thì mức độ giảm này còn cao hơn. Đây là một thành công của Công ty trong nỗ lực giúp đỡ người lao động giảm bới chi phí của quá trình đào tạo- giáo dục định hướng.
Tuy nhiên, như tôi đã phân tích ở phần ‘ hạn chế của công tác đào tạo xuất khẩu lao động đi làm việc ỏ nước ngoài của Công ty’ , công tác phúc lợi cho người lao động trong quá trình đào tạo còn nhiều hạn chế. Hiện tại, Công ty vẫn chưa thể có đủ vốn để đầu tư xây dựng thêm khu ăn, nghỉ, sinh hoạt cho người lao động được đào tạo tại cơ sở đào tạo của Công ty. Vẫn còn một số lượng lớn lao động phải thuê nhà trọ ngoài trường .
Vậy điều cần phải làm lúc này đối với Công ty đó là tăng cường triển khai thi công xây dựng thêm các khu ăn, nghỉ, sinh hoạt trong trường cho người lao động. Đồng thời nâng cao chất lượng tiện nghi, sinh hoạt của các khu ăn, nghỉ, sinh hoạt của người lao động. Muốn làm được điều đó thì cần phải có 1 nguồn vốn đầu tư lớn. Trước mắt, cần huy động nguồn vốn của Tổng công ty xây dựng VINACONEX, kết hợp với nguồn lợi nhuận dư lại.
Thứ tư, để ngày càng nâng cao năng lực xuất khẩu chuyên gia kỹ thuật trình độ cao đi làm việc ở nước ngoài, tiến tới dần đưa nó trở thành công tác mũi nhọn của XKLĐ thì giải pháp thiết thực nhất là tăng cường liên kết đào tạo với các trường đại học, các trung tâm đào tạo nghề chất lượng.
ngoài của Công ty chủ yếu được Công ty thu hút từ một số trường đại học uy tín như trường Đại học Xây dựng Hà Nội, trường Đại học Giao thông vận tải Hà Nội, trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
Mức độ liên kết đào tạo cần phải ngày càng chặt chẽ hơn. Chẳng hạn, Công ty dự báo đến cuối năm 2008 cần 20 kỹ sư vận hành máy trong phân xưởng , 10 chuyên viên tin học có bằng thạc sĩ trở lên đi làm việc ở nước ngoài. Công ty sẽ đưa chỉ tiêu này đến trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội sẽ dựa vào chỉ tiêu mà Công ty giao phó để xác định phương hướng đào tạo cho phù hợp, để có thể đáp ứng một cách tốt nhất cả về số lượng và chất lượng các chuyên viên kỹ thuật trình độ cao đi làm việc ở nước ngoài cho Công ty. Nếu làm được như thế sẽ là một bước nhảy vọt lớn của Công ty trong quá trình ngày càng nâng cao chất lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Giải pháp được đưa ra, nhưng để thực hiện được chúng thì không phải dễ dàng. Đó là cả một quá trình, buộc Công ty phải từng bước thực hiện một cách chắc chắn, hiệu quả.
KẾT LUẬN
Kể từ ngày thành lập đến nay, Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại đã đưa được hơn 60.000 lượt lao động và chuyên gia đi làm việc ở trên 30 nước trên thế giới. Đây được coi là một con số đáng mong muốn của nhiều doanh nghiệp XKLĐ khác. Con số ấy chỉ ra rằng, trong suốt 20 tồn tại và phát triển đến nay, lĩnh vực XKLĐ của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại đã đạt được những thành công, những bước phát triển vững chắc. Sự thành công vững chắc ấy được gây dựng từ chính sự đầu tư có hiệu quả trong công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài.
Công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex mặc dù còn những khó khăn, những hạn chế nhất định nhưng tôi tin tưởng rằng, với một tập thể đội ngũ cán bộ công viên chức đầy năng lực, giàu tâm huyết với nghề thì trong những năm sắp tới lĩnh vực XKLĐ của Công ty còn đạt được những thành công rực rõ hơn.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong quá trình hoàn thành chuyên đề này nhưng những hạn chế của bản thân tôi về khả năng thu thập tài liệu, thông tin, khả năng phân tích, tổng hợp, trình bày nên nội dung của chuyên đề có lẽ còn nhiều thiếu sót. Kính mong quý thầy cô và các bạn cho ý kiến xây dựng.