5. Lao động, đào tạo và bảo hiểm xã hội
5.2. Đặc điểm ng−ời lao động
Phần này tập trung vào trình độ đào tạo và thành phần lao động. Trong phần giới thiệu ở Phần 3 chúng tôi đã thảo luận liệu doanh nghiệp có biết kỹ năng và trình độ đào tạo của ng−ời lao động không là một hạn chế đối với hoạt động của doanh nghiệp và chỉ có khoảng 3-4% doanh nghiệp trả lời rằng kỹ năng và trình độ của ng−ời lao động hạn chế tăng tr−ởng doanh nghiệp trong thời gian tới. Sự toại nguyện với trình độ đào tạo của ng−ời lao động cho thấy trình độ đào tạo ở Việt nam là cao. Bảng 5.3 liệt kê câu trả lời của chủ doanh nghiệp với câu hỏi liệu họ có thấy khó khăn khi tuyển dụng lao động mới với kỹ năng phù hợp không. Tuy nhiên, chúng tôi thấy rằng những khó khăn trong tìm kiếm lao động lành nghề tăng theo quy mô doanh nghiệp, ngụ ý rằng tìm kiếm nguồn vốn nhân lực thích hợp có thể là khó khăn gắn liền với doanh nghiệp lớn.
Bảng 5.3 cũng mô tả doanh nghiệp tuyển dụng lao động nh− thế nào. Hầu hết lao động mới đ−ợc bạn bè, họ hàng và ng−ời có quan hệ thân thiết với chủ doanh nghiệp giới thiệu, thậm chí ở cả những doanh nghiệp lớn. Điều này có thể giải thích tại sao một số doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động với kỹ năng phù hợp và nó nêu bật yêu cầu các doanh nghiệp lớn cần tiến hành các b−ớc tuyển dụng công phu hơn.
Cuối cùng, Bảng 5.3 cung cấp cơ sở chính để xác định l−ơng trong ngành chế tạo Việt nam. Rất ít doanh nghiệp đ−a ra mức l−ơng bằng cách sử dụng mức l−ơng cơ bản của nhà n−ớc làm tiêu chuẩn. Hầu hết doanh nghiệp thực hiện thỏa thuận riêng với từng lao động và trả theo khả năng của doanh nghiệp. Điều này ngụ ý rằng những cuộc thảo luận giữa chính phủ, công đoàn và khu vực t− nhân về mức l−ơng cơ bản ít có ảnh h−ởng, trừ việc xác định mức l−ơng tối thiểu trong phân phối thu nhập.
Bảng 5.3: Lựa chọn lao động và xác định l−ơng
(tỷ lệ phần trăm)
Những khó khăn gặp phải của doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động với kỹ năng phù hợp năm 2004?
Toàn bộ DN siêu nhỏ DN nhỏ DN vừa DN lớn
Có 11.9 5.3 19.5 34.8 50.0
Không 49.5 44.1 60.0 52.8 50.0
Không cần tuyền dụng 38.6 50.6 20.5 12.4 0.0
Doanh nghiệp thuê lao động nh− thế nào?
Toàn bộ DN siêu nhỏ DN nhỏl DN vừa DN lớn
Báo, quảng cáo 7.4 3.6 9.1 18.6 6.3
Thông qua trao đổi lao động 4.6 4.1 4.7 4.9 18.8
Ban bè, họ hàng,… giới thiệu 45.6 42.6 51.8 36.6 56.3
Chính quyền địa ph−ơng giới thiệu 1.6 0.6 1.6 5.5 0.0
Quan hệ cá nhân 34.9 47.0 25.6 16.9 0.0
Thông qua trung tâm dịch vụ việc làm 5.9 2.2 7.0 16.9 18.8
Khác 0.1 0.0 0.2 0.5 0.0
Cơ sở chính để xác định mức l−ơng?
Toàn bộ DN siêu nhỏ DN nhỏl DN vừa DN lớn
Mức l−ơng trong doanh nghiệp ngoài nhà n−ớc 16.6 15.5 16.6 22.7 12.5
Mức n−ớc trong doanh nghiệp nhà n−ớc địa ph−ơng 1.1 0.6 1.4 2.9 6.3
Do cơ quan nhà n−ớc định ra 0.9 0.4 1.0 3.9 0.0
Mức l−ơng cho lao động trong nông nghiệp 1.6 1.7 1.7 1.0 0.0
Thỏa thuận tiêng với từng lao động 49.3 52.9 47.1 38.6 25.0
Trả theo khả năng của doanh nghiệp 28.9 27.1 30.6 30.4 56.3
Khác 1.5 1.7 1.5 0.5 0.0
Ghi chú: Trong câu hỏi về tuyển dụng lao động nh− thế nào chúng tôi chỉ sử dụng thông tin doanh nghiệp có tuyển lao động năm 2004. Hơn nữa, chỉ số về yếu tố l−ơng dựa trên 2211 quan sát.
Trạng thái thị tr−ờng lao động rất linh hoạt th−ờng đ−ợc đề cập nh− một trong những đặc điểm quan trọng của môi tr−ờng kinh doanh ở Việt nam. Các quy định liên quan đến tuyển dụng và sa thải lao động ảnh h−ởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc làm méo mó thị tr−ờng lao động chỉ là vấn đề nhỏ ở Việt nam. Điều này đ−ợc khẳng định trong Hình 5.2, với số lao động tạm thời so với lao động lâu dài. Tỷ lệ lao động tạm thời so với lao động dài hạn cao có thể hiểu rằng chi phí thuê và sa thải lao động là rất đắt, theo đó khuyến khích sử dụng hợp đồng ngắn hạn nhiều hơn. Trung bình tỷ lệ lao động tạm thời so với lao động dài hạn trong điều tra này là 7,2%. Đây là tỷ lệ t−ơng đối thấp khi so với một n−ớc thị tr−ờng đ−ợc điều chỉnh ở mức cao nh− Mozambique (DNEAP, 2006). Hơn nữa, cần l−u ý rằng việc sử dụng lao động tạm thời có thể liên quan đến công việc thời vụ và nh− −ớc tính là khác nhau giữa các ngành.
Một khía cạnh khác cấu thành lực l−ợng lao động liên quan tới chức năng công việc do mỗi ng−ời lao động thực hiện. Bảng 5.4 trình bày khái quát cấu thành lao động theo công việc. Thứ nhất, có 64% lao động trong doanh nghiệp đ−ợc quan sát là lao động nam. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nữ tăng theo quy mô doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp quy mô vừa tỷ lệ nam – nữ là 50-50). Thứ hai, ng−ời quản lý th−ờng là nam (không phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp), trong khi đó nữ chủ yếu làm việc văn phòng, bán hàng và dịch vụ. Cũng l−u ý rằng tỷ lệ ng−ời quản lý giảm theo quy mô doanh nghiệp, trong khi đó tỷ lệ nhà chuyên môn (kỹ s−, kinh tế, kỹ thuật viên và ng−ời có chuyên môn khác với bằng đại học và cao đẳng) lại tăng theo quy mô doanh nghiệp.
Hình 5.2: Tỷ lệ lao động làm việc tạm thời so với lao động dài hạn theo ngành
0 5 10 15 20 25 Ngành lựa chọn % Cuối cùng, tỷ lệ công nhân sản xuất chiếm khoảng 80%. Đáng chú ý là tỷ lệ công nhân sản xuất là nữ tăng đáng kể theo quy mô doanh nghiệp trong khi đó tỷ lệ công nhân sản xuất là nam lại giảm. Thành phần lao động theo giới tính nhìn chung không thay đổi theo quy mô
doanh nghiệp và điều này chủ yếu do sự tăng mạnh việc làm của công nhân sản xuất là nữ và không có tác động nhiều bởi sự thay đổi trong thành phần t−ơng ứng giữa nhà quản lý và ng−ời chuyên nghiệp.
Bảng 5.4: Thành phần lao động theo giới tính và công việc (tỷ lệ phần trăm)
Tổng số
Chỉ tính DN siêu
nhỏ Chỉ tính DN nhỏ Chỉ tính DN vừa
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Tổng số 64.3 35.7 66.7 33.3 62.3 37.7 52.6 47.4 Nhà quản lý 6.9 3.3 8.0 3.9 5.6 2.6 2.4 1.2 Nhà chuyên nghiệp 1.8 1.8 0.5 0.8 3.6 3.4 5.4 3.6 Lao động văn phòng 0.3 0.9 0.0 0.3 0.7 1.8 1.3 2.6 Bán hàng 0.6 2.1 0.4 2.4 1.1 1.9 1.0 1.1 Lao động dịch vụ 0.1 0.5 0.0 0.3 0.1 0.7 0.1 1.0
Công nhân sản xuất 54.6 27.1 57.8 25.6 51.2 27.3 42.4 37.9
Ghi chú: Tất cả số liệu trên là tỷ lệ phần trăm