II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN
2. Nhóm giải pháp về lao động
2.1. Đào tạo nhân lực
Hiện nay đứng trứơc sự chuyển biến lớn về môi trừơng kinh doanh từ độc quyền Nhà Nước, thị trường điện không có đối thủ cạnh tranh sang một nền kinh tế thị trường điện (tức là có những đối thủ cạnh tranh) các cán bộ quản lý cũng như nhân viên trong ngành điện nói chung và cán bộ công nhân viên cơ quan Công ty Điện lực I nói riêng đều thiếu những hiểu biết thực sự về thị trường, thiếu những kinh nghiệm để hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế thị trưòng có hiệu quả. Vì vậy, đào tạo là giải pháp không thể khác nhằm nâng cao trình độ năng lực của cán bộ, nhân viên và cũng là giải pháp nhằm hoàn thiện hơn bộ máy cơ cấu tổ chức (vì cơ cấu nhân lực chính là cơ cấu tổ chức của cơ quan công ty).
2.1.1 Hoàn thiện kĩ năng quản lý cho người lãnh đạo.
Trước hết cần đào tạo đội ngũ những nhà lãnh đạo gồm Giám đốc, các phó Giám đốc, các trưởng, phó phòng trong cơ quan Công ty Điện lực I.
Để hoàn thiện các kĩ năng quản lý cần thực hiện các giải pháp cụ thể sau:
- Hoàn thiện kĩ năng lãnh đạo trực tiếp: là kĩ năng làm việc với con người trong nội bộ doanh nghiệp và bên ngoài liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Hoàn thiện kĩ năng uỷ quyền: là kĩ năng mà người lãnh đạo cho phép cấp dưới có quyền chịu trách nhiệm, quyền ra quyết đinh ở một số khâu một số giai đoạn. Cần phải thấy rõ ở đây, là mặc dù người cấp trên giao quyền cho cấp dưới nhưng vẫn phải chịu trách nhiệm trước quản lý cấp trên trực tiếp của mình.
- Hoàn thiện kĩ năng tư duy và xây dựng hệ thống: đây là một trong những kĩ năng quan trọng cần phải phối hợp mọi người trong tổ chức thành một khối thống nhất đồng thời phải biết phân tích tổ chức một cách hoàn hảo trước khi ra quyết định. Đây là một kĩ năng phức tạp mà doanh nghiệp có quy mô càng lớn thì đòi hỏi càng cao.
- Hoàn thiện kĩ năng nghiệp vụ: mặc dù người Giám đốc là người điều hành giám sát nhưng muốn điều hành và giám sát được các bộ phận đòi hỏi người quản lý phải nắm chắc được chuyên môn của các cán bộ phân hệ mình quản lý. Người Giám đốc cần phải hiểu sâu sắc công việc chuyên môn của doanh nghiệp mới giúp doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả.
Để hoàn thiện được những kĩ năng trên Giám đốc Công ty Điện lực I cần cho cán bộ quản lý đi đào tạo chuyên sâu về kiến thức quản lý tại các trường đại học có uy tín hay Công ty Điện lực I có thể tự tổ chức các lớp học đào tạo cán bộ cấp cao và thuê giảng viên trong và ngoài nước danh tiếng về trực tiếp giảng dạy, hoặc đi học tập kinh nghiệm quản lý ở các đơn vị khác. Hiện nay trong thực tế cơ quan Công ty Điện lực I đã thực hiện những việc làm này. Tuy nhiên cần phải quan tâm hơn nữa đăc biệt cần tổ chức các lớp học một cách thường xuyên hơn và có chất lượng hơn.
- Trang bị các kiến thức về thị trường: bằng cách cử cán bộ quản lý tham gia các lớp học tìm hiểu về thị trường, cơ chế thị trường để hiểu rõ những khái niệm, tác động của thị trường đến việc kinh doanh của Công ty.
- Cho cán bộ đi ra nước ngoài học tập kinh nghiệm của các nước trên thế giới (các nước tiến hành thị trường hoá kinh tế điện năng lâu năm và có hiệu quả tốt) xem người ta kinh daonh điện trong môi trường có cạnh tranh như thế nào? để từ đó có những cách làm phù hợp với điều kiện môi trường nước ta.
- Cử cán bộ tham gia vào các buổi thảo luận lớn về những vấn đề có liên quan để học hỏi kinh nghiệm.
2.1.2.Hoàn thiện công tác đào tạo lao động.
Đối với một tổ chức dù là tư nhân hay quốc doanh hay bất cứ một loại hình nào khác thì công tác đào tạo lao động luôn là một nhiệm vụ quan trọng quyết định đến sự sống còn. Ý thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo cơ quan Công ty Điện lực I luôn tổ chức những khoá bồi dưỡng, cập nhật và nâng cao kiến thức cho cán bộ. Đã đào tạo cho 7 lớp gồm 410 người với những ngành nghề phù hợp với sự phát triển của Công ty Điện lực I. Những hình thức đào tạo mà cơ quan Công ty đang thực hiện là:
- Đào tạo về kĩ năng, cách thức phương pháp làm việc điển hình trong công ty. Khi nhân viên chuyển sang các đơn vị trực thuộc vẫn sử dụng được nhờ đó việc thuyên chuyên cán bộ giữa các đơn vị trong Công ty dễ dàng hơn.
- Đào tạo chủ yếu cho cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm và làm việc lâu năm tại công ty hướng dẫn công việc cho nhân viên mới hoặc nhân viên có chuyên môn kém hơn mau chóng đáp ứng được mô trường làm việc của doanh nghiệp.
- Đào tạo kĩ năng an toàn lao động: an toàn lao động đặc biệt quan trọng nhất là với ngành điện. Do vậy, việc đào tạo kĩ năng an toàn lao động đối với Công ty Điện lực I là vô cùng cần thiết. Đào tạo thường xuyên cho công nhân viên cách thức thực hiện công việc một cách an toàn, đúng quy trình kĩ thuật, ngăn ngừa các trường hợp tai nạn đáng tiếc xảy ra.
- Đào tạo tại chỗ: đây là hình thức đào tạo mang tính thực nghiệm nhiều hơn lý thuyết. Theo hình thức đào tạo này những nhân viên được đào tạo trực tiếp thu kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ thông qua sự quan sát, hướng dẫn trực tiếp tại chỗ của những người hướng dẫn (thường là những người thợ lành nghề nhiều kinh nghiêm). Do vậy, xét về chi phí đào tạo hình thức này tiết kiệm đáng kể chi phí. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này cần kết hợp với đào tạo hệ thống (chương trình đào tạo lý thuyết theo hệ thống trong một khoảng thời gian nhất định) mới đạt được hiệu quả tối ưu.
Ngoài những hình thức đào tạo trên Công ty Điện lực I cần thực hiện thêm các giải pháp sau nhằm có những định hướng và phát triển nghề nghiệp phù hợp cho từng cán bộ, nhân viên để đạt được hiệu quả mong muốn trong công tác tổ chức.
Thứ nhất, thường xuyên cung cấp các thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong Công ty, thực hiện hỗ trợ nhân viên về nghề nghiệp. Tạo động lực cho nhân viên để họ luôn có những cơ hội thăng tiến và xây dựng môi trường cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên.
Thứ hai, tạo cơ hội cho cán bộ, nhân viên thường xuyên được thay đổi công việc, giúp họ nắm vững được nhiều kĩ năng ở các vị trí khác nhau để từ đó phát hiện ra khả năng thực sự của họ để sắp xếp, bố trí vị trí phù hợp nhằm tận dụng tối đa những năng lực của họ. Bên cạnh đó, tạo điều kiện cho họ thay đổi môi trường làm việc nhằm đưa lại những
tác động tốt về tâm lý lao động nhằm cho họ hoạt động trong môi trường mà họ thấy phù hợp nhất.
2.2. Chế độ đãi ngộ
Đãi ngộ người lao động tốt là một trong những phương pháp hữu hiệu nhằm thu hút những lao động giỏi về với tổ chức và cũng là phương pháp hữu hiệu nhằm duy trì sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức, giữ chân những người lao động giỏi hay huy động tối đa năng lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Nhận thấy sự quan trọng của chế độ đãi ngộ lao động, chúng ta có một số giải pháp sau nhằm xây dựng một chế độ đãi ngộ hiệu quả cho cơ quan Công ty Điện lực I.
Tổ chức định kỳ các đợt tham quan, nghỉ mát cho cán bộ, nhân viên. Tổ chức khám sức khoẻ định kì, nhằm chăm sóc thường xuyên sức khẻo của cán bộ, nhân viên.
Đối với các cán bộ, nhân viên có thành tích tốt bên cạnh việc tuyên dương trước tổ chức, nhận phần thưởng về vật chất có thể thưởng cho một kì nghỉ dài tại những địa điểm đẹp nhằm khuyến khích lao động phát huy năng lực, hết lòng cho công việc.
Con của cán bộ công nhân viên học giỏi, đạt các giải thưởng quốc gia được chọn cử đào tạo ở nước ngoài bằng nguồn kinh phí của Công ty Điện lực I tốt nghiệp được tuyển dụng.
Đối với những cán bộ có nhu cầu cá nhân muốn học tập, nâng cao trình độ chuyên môn cơ quan Công ty nên tạo điều kiện cho đi học với điều kiện họ phải về phục vụ đơn vị lâu dài khi học tập xong.
3. Nhóm giải pháp về kinh tế.
Kinh tế là một trong những công cụ được sử dụng trong nghệ thuật quản lý và quản trị nhân lực. Nó được coi là một trong những phương pháp mang tính gián tiếp. Sự tác động của công cụ kinh tế đến người lao động nhẹ nhàng hơn là phương pháp hành chính nhưng trong những trường hợp nhất định tác động của nó đem lại hiệu quả cao hơn nếu biết
sử dụng hợp lý. Trong một tổ chức nói chung và cơ quan Công ty Điện lực I nói riêng vấn đề lợi ích đối với người lao động bao giờ cũng là vấn đề nhạy cảm, người lao động lập tức phản ứng trước những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Do vậy, để hiệu quả công việc đạt đến mức mong muốn cũng là để cơ cấu tổ chức của Công ty hoạt động tốt thì giải pháp kinh tế là không thể thiếu.
Trong thực tế tại Công ty Điện lực I những quy tắc, quy chế lao động thường xuyên được áp dụng nhưng luôn có những vi phạm. Chính vì vậy bên cạnh những phương pháp hành chính ta cần áp dụng các phương pháp kinh tế. Ví dụ: để quản lý thời gian làm việc của từng nhân viên, phòng tổ chức kết hợp với phòng bảo vệ theo dõi từng ngày. Những nhân viên đi muộn, về sớm sẽ bị phòng bảo vệ ghi lại vào bảng báo cáo các nội dung như: ngày, giờ đi muộn, số lần đi muộn trong 1 tháng và gửi lên phòng tổ chức cán bộ để từ đó căn cứ vào số lần vi phạm trừ tiền lương tháng của nhân viên đó. Tương tự phương pháp kinh tế cũng được áp dụng đối với trường hợp như nghỉ không phép, bỏ vị trí làm việc đi làm việc tư…
Bên cạnh việc phạt bằng kinh tế, ta cần áp dụng thưỏng bằng kinh tế nhằm khuyến khích ngưòi lao động. Những người lao động có thành tích tốt, có đóng góp lâu năm cho sự phát triển của cơ quan Công ty Điện lực I ngoài việc được tuyên dương, nhận bằng khen cần phải có một chút ít vật chất nhất định. Tuỳ từng mức công mà có những mức thưởng khác nhau. Nhiều năm qua, cơ quan công ty rất chú trọng đến việc này, người lao động luôn được thưởng kịp thời và xứng đáng. Đây cũng là một trong những điểm cơ quan Công ty Điện lực I luôn được Tống công ty khen ngợi.
4. Xây dựng văn hoá Công ty.
Văn hoá là công cụ được sử dụng nhằm tăng sự phối hợp trong tổ chức. Văn hoá tổ chức là những giá trị, những chuẩn mực, lễ nghi hàng
ngày mang tính đặc trưng cho mỗi tổ chức. Chính văn hoá tổ chức là chất keo dính thượng hạng để gắn kết những con người trong tổ chức làm cho các nhân viên trong tổ chức tăng cường khả năng phối hợp nhằm đạt tới một mục đích chung.
Tuy nhiên, văn hoá tổ chức không phải cái tự nhiên sẵn có mà nó cần được gây dựng và giữ gìn dựa trên phong cách làm việc và cách thức làm việc của tất cả cán bộ, nhân viên trong cơ quan Công ty.
Để xây dựng một văn hoá làm việc mang đặc trưng của Công ty trong thời gian tới tôi xin kiến nghị một số giải pháp như sau:
Tăng sự đoàn kết của toàn bộ công nhân viên trong công ty, tạo cho mọi người một niềm tin về sự phát triển của công ty trong tương lai từ đó tạo ra động lực làm việc cho tất cả mọi người. Muốn làm được điều này Giám đốc phải hiểu được tâm lý của nhân viên và tìm ra những giải pháp mang tính xúc tác để liên kết mọi người trong công ty. Đây là một việc rất phức tạp và nếu không khéo léo dễ gây ra những kết quả ngược lại.
Tạo cho công nhân viên phong cách làm việc mang tác phong công nghiệp, điều này có thể thực hiện thông qua các quy định của công ty nhưng cũng không nên quá khô cứng.
Định kì thực hiện đánh giá công việc của các công nhân viên. Việc đánh giá cần được thực hiện công khai, xây dựng nên những tiêu chuẩn chung để đánh giá nhằm tạo sự công bằng và không khí tích cực trong tổ chức. Thông qua việc đánh giá những cá nhân đã làm tốt được khuyến khích vì thấy được quan tâm, còn những cá nhân làm chưa tốt sẽ tự có ý thức phấn đấu.
Quan tâm đối với nhân viên và hiểu biết công việc của nhân viên. Giữa lãnh đạo và nhân viên thường xuyên có sự trao đổi, hướng dẫn trong công việc. Ngoài ra, cần tổ chức nhiều buổi giao lưu, đi chơi giữa
các phòng ban, giữa các cấp để tăng tình đoàn kết và tình cảm giữa các nhân viên trong Công ty.
Trong mô hình mới được đề xuất có những sự thay đổi như sau:
- Phòng kinh doanh viễn thông và CNTT từ chỗ chỉ chịu quản lý của Phó giám đốc kĩ thuật sang chịu sự quản lý trực tiếp của cả hai Phó giám đốc là Phó giám đốc kĩ thuật và Phó giám đốc kinh doanh. Vì phòng kinh doanh viễn thông và CNTT vừa có chức năng kinh doanh lại vừa có chức năng kĩ thuật cụ thể:
Nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích, dự báo thị trường, từ đó đề xuất xây dựng định hướng chiến lược phát triển kinh doanh viễn thông và CNTT
Lập và trình duyệt kế hoạch kinh doanh, kế hoạch phát triển hệ thống viễn thông và công nghệ thông tin trong toàn công ty.
Nghiên cứu, đề xuất xây dựng các giải pháp đổi mới kĩ thuật, công nghệ và qui trình quản lý vận hành, kinh doanh hệ thống viễn thông và CNTT
Thẩm tra, trình duyệt, kĩ thuật các dự án phát triển công nghệ. Trình duyệt lên ban giám đốc những dự án mới.
Do đó, phòng trên chịu sự quản lý trực tiếp từ hai Phó giám đốc kinh doanh và Phó giám đốc kĩ thuật thì hợp lý hơn để việc thực hiện liên kết chuyên môn đạt hiệu quả cao hơn.
- Hợp nhất phòng Tổ chức cán bộ và phòng Lao động tiền lương thành phòng Tổ chức lao động.
- Đổi tên phòng Kĩ thuật Công ty thành phòng Kĩ thuật vận hành, điều chuyển chức năng theo dõi công tác sửa chữa lớn từ phòng Kế hoạch Công ty về phòng Kĩ thuật vận hành Công ty nhắm tăng cường tính chuyên môn hoá sâu về chức năng nhiệm vụ các phòng ban.