đồng lao động tại công ty
Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong mối quan hệ lao động của các doanh nghiệp. Theo thống kê, chỉ tính riêng các vụ tranh chấp lao động được Toà Lao động thụ lý, giải quyết đã là: Năm 2000 là 745 vụ, năm 2001: 690 vụ, năm 2002: 805 vụ, năm 2003: 781vụ, năm 2004: 714 vụ và năm 2005 có 835 vụ. Từ năm 1995 đến nay, cả nước xẩy ra 978 vụ tranh chấp lao động dẫn đến đình công, trong đó, ở khu vực DNNN chiếm 8,8%, doanh nghiệp dân doanh 26,9%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 64,3%... Tình hình tranh chấp lao động dẫn đến đình công có xu hướng ngày càng tăng cả về số lượng và mức độ phức tạp. Tại thời điểm cuối năm 2005, đầu năm 2006, các cuộc đình công tự phát liên tiếp xẩy ra theo phản ứng dây chuyền và chỉ tính trong tháng 5/2006 vừa qua, đã có 19 cuộc đình công xảy ra trên địa bàn cả nước.
Nguyên nhân các vụ tranh chấp lao động, đình công
Các vụ tranh chấp lao động, đình công có nguyên nhân từ nhiều phía, mà trước hết là từ phía người sử dụng lao động, để nâng cao năng lực cạnh tranh, họ đã tìm cách giảm chi phí, hạ giá thành bằng cách lẩn tránh việc thực hiện các chế độ, nghĩa vụ đối với người lao động, áp đặt các biện pháp quản lý không phù hợp với pháp luật lao động Việt Nam, như: Ký kết hợp đồng lao động không đúng loại như ký kết HĐLĐ ngắn hạn, thời vụ để làm công việc thường xuyên ổn định, người sử dụng lao động đã không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ cam kết và làm trái các quy định của Luật Lao động và thoả ước lao động; gây thiệt hại cho quyền lợi của người lao động như không công khai trả lương, thưởng; trả lương quá thấp, nợ lương, tổ chức làm tăng ca không trả lương thêm giờ đúng quy định, không ký hợp đồng lao động theo đúng quy định của Luật Lao
động, không tham gia các chế độ BHYT, BHXH, điều kiện lao động không đảm bảo; hình thức trả lương, nâng bậc lương không hợp lý và không đảm bảo tính minh bạch, công khai đơn giá tiền lương, tiền ăn giữa ca; định mức lao động quá cao, liên tục tăng thời gian lao động. Người lao động không còn thời gian để nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động. Nhiều quy định của doanh nghiệp quá khắt khe, phạt tiền vô nguyên tắc, người quản lý DN hành xử thô bạo, hà khắc, xúc phạm danh dự người lao động.
Về phía người lao động: Do sức ép về việc làm nên người lao động vẫn ký kết với người sử dụng lao động loại hợp đồng có thời hạn xác định mặc dù công việc đảm nhận mang tính chất thường xuyên, ổn định lâu dài. Đồng thời, nội dung trong bản hợp đồng lao động chưa quy định cụ thể quyền lợi của người lao động, nhưng người lao động vẫn cho rằng đó là điều “có thể chấp nhận được”. Người lao động không từ chối khi bị người sử dụng lao động điều chuyển sang làm việc khác trái nghề với thời gian dài hơn so với quy định của Luật Lao động, thậm chí chuyển hẳn sang việc khác mà hai bên không thương lượng và ký kết hợp đồng lao động mới.
Bản thân một số người lao động cũng không muốn tham gia bảo hiểm xã hội để hàng tháng nhận được một khoản thu nhập lớn hơn so với phải tham gia bảo hiểm xã hội. Nhiều trường hợp người lao động đã được trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, nhưng vẫn không sử dụng bảo hộ lao động vì cảm thấy vướng víu, bất tiện. Hầu hết người lao động làm các công việc nguy hiểm, độc hại không muốn được bồi dưỡng bằng hiện vật mà chỉ muốn được cấp bằng tiền. Vì vậy, ở mức độ nào đó, người lao động cũng đã tự nguyện vi phạm Luật Lao động.
Khi quyền lợi người lao động bị xâm phạm, sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế, và luôn cho rằng đình công là biện pháp duy nhất để buộc người sử dụng lao động thực hiện chế độ chính sách cho mình, chứ không nghĩ đây là biện pháp cuối cùng theo pháp luật quy định. Vì vậy, người lao động đã tự phát đình công, không theo đúng trình tự quy định của pháp luật, mặc dù các đòi hỏi, kiến nghị của họ phần lớn là chính đáng, hợp pháp.
Số lao động xuất thân từ nông thôn chưa hình thành tác phong công nghiệp, thiếu ý thức kỷ luật, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn tay nghề còn hạn chế.
Về phía Nhà nước, mặc dù đã có các văn bản quy định về đình công và giải quyết đình công, nhưng hiệu quả chưa cao so với yêu cầu duy trì sự ổn định quan hệ lao động trong từng doanh nghiệp nói riêng và cả nền kinh tế nói chung. Thực tiễn từ các cuộc đình công vừa qua cho thấy, các quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và đình công trong bộ Luật Lao động hiện hành là không có tính khả thi và không được chấp nhận. Bên cạnh đó, công tác quản lý nhà nước về lao động, công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm Luật Lao động còn nhiều yếu kém, các thể chế giải quyết tranh chấp lao động kém hiệu quả, chưa cương quyết đã làm hạn chế tính giáo dục và răn đe, dẫn đến hiện tượng ngang nhiên thách thức, coi thường pháp luật của người sử dụng lao động. Sự phối kết hợp giữa các cơ quan chức năng trong việc quản lý các doanh nghiệp chưa tốt. Công tác thanh tra, kiểm tra chưa được thực hiện đầy đủ, thường xuyên, nhưng nhiều khi lại chồng chéo, chất lượng, hiệu quả, hiệu lực các cuộc thanh tra chưa cao. Xử lý các vi phạm pháp luật
của doanh nghiệp chưa nghiêm, chế tài xử lý chưa đủ mạnh. Một số nội dung trong các văn bản quy phạm pháp luật chưa phù hợp thực tế, chưa thống nhất, chồng chéo và thay đổi nhiều. Một số địa phương (cấp tỉnh) muốn có thu hút đầu tư nước ngoài, nên đôi khi rất nương nhẹ hoặc lờ đi các vi phạm của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Về phía công đoàn, đặc biệt là công đoàn cơ sở có vai trò rất lớn đối với vấn đề đình công và tham gia giải quyết đình công. Các cấp công đoàn đã đầu tư, tập trung tổ chức nhiều hình thức tuyên truyền phổ biến chính sách, pháp luật có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích chính đáng của người lao động. Qua đó giúp cho họ từng bước nâng cao ý thức pháp luật, thực hiện nghĩa vụ công dân, biết tự bảo vệ quyền, lợi ích của mình khi bị xâm phạm. Tuy nhiên, vai trò của công đoàn trong việc tìm hiểu nguyện vọng, diễn biến tâm tư của người lao động ở nhiều cơ sở thực hiện chưa tốt, chưa tham gia tích cực trong giải quyết quyền lợi của tập thể lao động, đặc biệt còn rất lúng túng, thụ động trước các cuộc đình công. Tại những nơi xảy ra đình công, vai trò của công đoàn cơ sở còn mờ nhạt, một bộ phận lớn cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp không phát huy tác dụng, không có uy tín. Bên cạnh đó, các văn bản pháp luật của Nhà nước chưa có cơ chế cụ thể bảo vệ cán bộ công đoàn. Cán bộ công đoàn đồng thời cũng là người lao động phải chịu nhiều sức ép về trách nhiệm quản lý hành chính, thu nhập và việc làm phụ thuộc hoàn toàn vào chủ doanh nghiệp. Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là rất hạn chế do hầu hết là hoạt động kiêm nhiệm, thực chất các thành viên trong ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc lâm thời đều là những người lao động trong doanh nghiệp và hưởng lương từ người sử dụng lao động. Mặt khác, Công đoàn
cũng chưa có một mô hình mới về tổ chức và phương thức hoạt động phù hợp với loại hình doanh nghiệp này. Công đoàn địa phương chưa thực sự quan tâm đầy đủ đến việc vận động thành lập và hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp
Tình trạng đình công, lãn công xảy ra đã gây tâm lý hoang mang, tạo hiện tượng phản ứng dây chuyền ngừng việc, đòi giải quyết quyền lợi, giải quyết những bức xúc trong quan hệ lao động của CNVCLĐ ở một số doanh nghiệp. Hiện tượng này, các cấp chính quyền kể cả công đoàn không kiểm soát được đã ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, của người lao động, gây khó khăn cho hoạt động SXKD của các doanh nghiệp, đặc biệt đối với các đối tác liên doanh, liên kết nước ngoài.
Kết quả phân tích, đánh giá tình hình chung về đình công, giải quyết tranh chấp lao động và đình công cho thấy, việc chưa chấp hành nghiêm túc Luật Lao động là nguyên nhân chính dẫn đến đình công. Tuy nhiên qua khảo sát thì ở nhiều đơn vị chưa xảy ra đình công, nhưng tình trạng vi phạm Luật Lao động vẫn còn khá phổ biến. Trong khi đó, trình độ hiểu biết về pháp luật của phần lớn người lao động còn hạn chế. Đây là nguy cơ tiềm ẩn dẫn đến đình công và là vấn đề cơ bản cần được quan tâm để ngăn ngừa hạn chế đình công xảy ra.
Riêng đối với pháp luật hợp đồng lao động cũng bộc lộ một số tồn tại, hạn chế sau:
Thứ nhất, về hình thức của hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động bằng văn bản được quy định vlà tuân theo mẫu hợp đồng có sẵn do Bộ lao động thương binh xã hội ban hành theo Quyết định số 207 ngày 02/04/1993 đã gây nhiều phiền hà cho các bên trong việc quản lý lao động. Mẫu hợp đồng đó được xem như chuẩn mực của pháp luật trong ký
kết hợp đồng, sẽ bảo đảm tối đa quyền và lợi ích cho người lao động không bị xâm phạm bởi người sử dụng lao động. Tuy nhiên nếu một bên giao kết hợp đồng không muốn tuân thủ pháp luật thì các bên vẫn có thể tham gia hợp đồng với những điều khoản chung chung không rõ nghĩa hoặc bỏ trống những điều khoản cần phải thoả thuận. Vì thế việc áp dụng hợp đồng lao động trên bất kỳ một mẫu cho trước nào cũng phải thực hiện đầy đủ các quy định về đăng ký, quản lý, điều tra, báo cáo của ngành lao động.
Thứ hai, về thời hạn của hợp đồng lao động: Hiện nay, pjáp luật nước ta quy định các loại hợp đồng căn cứ vào thời gian tồn tại của mối quan hệ lao động.
Với loại hợp đồng không xác định thời hạn, thực chất là laọi hợp đồng lao động có xác định thời hạn, nhưng không xác định được thời điểm chấm dứt, các bên rất dễ dàng bãi ước mà không cần phải trả lời và minh chứng cho hành vi của mình. Đây là điều mà các bên trong quan hệ lao động luôn phải đối phó và phòng bị, đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay.
2.Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động
2.1Đối với những quy định của pháp luật về hợp đồng lao động 2.1.1 Về pháp luật lao động
Để phát triển và ổn định sản xuất, ngăn chặn các cuộc đình công không cần thiết, trước mắt cần tăng cường chỉ đạo và chấp hành Luật Lao động
trong các doanh nghiệp. Đồng thời, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, nhất là Bộ Luật Lao động, giúp cho người lao động hiểu được các quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. CĐCNVN cần có biện pháp nhanh chóng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp theo hướng chuyên môn hoá, đồng thời cần tích cực hơn nữa trong công tác hướng dẫn, chỉ đạo việc ký kết thoả ước lao động tập thể; kiểm tra chặt chẽ việc thực hiện Bộ Luật Lao động và thoả ước lao động tập thể ở các doanh nghiệp trong Ngành. Phát động các phong trào thi đua lao động sản xuất đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp và người lao động. Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, nắm bắt nhanh chóng mọi diễn biến về tâm tư, nguyện vọng của người lao động, kịp thời tham gia giải quyết những mâu thuẫn nảy sinh trong quan hệ lao động thông qua đối thoại, hoà giải giữa người sử dụng lao động và người lao động ngay tại nơi làm việc.
Để đảm bảo và không ngừng nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động nhằn hạn chế các cuộc đình công tự phát không thể chỉ có sự cố gắng của một ngành, một cấp mà đòi hỏi sự cố gẵng đồng bộ của cả hệ thống xã hội bởi vậy đòi hỏi Nhà nước phải nhanh chóng hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành bao gồm cả pháp luật về nội dung và pháp luật về tố tụng. Phải xây dựng được cơ chế phối hợp đồng bộ, có hiệu quả giữa công đoàn, cơ quan quản lý nhà nước về lao động và toà án nhân dân. Có như vậy mới giải quyết tốt mối quan hệ lao động, góp phần ổn định xã hội, phát triển sản xuất, thoả mãn lợi ích của cả doanh nghiệp và người lao động.
Đối với người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động cần được học tập, nghiên cứu về pháp luật lao động Việt Nam trước khi được cơ quan có thẩm quyền cấp giấy phép hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời phải cam kết thực hiện pháp luật lao động đầy đủ kèm theo hồ sơ xin phép kinh doanh. Hàng năm, chủ doanh nghiệp phải có trách nhiệm mở hội nghị tập huấn về pháp luật lao động cho cán bộ quản lý của doanh nghiệp và xây dựng nội quy lao động đầy đủ, chi tiết, không trái luật định và phải đăng ký với cơ quan lao động địa phương. Hợp đồng tư vấn pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Cập nhật đầy đủ các văn bản thông tin, kịp thời về các lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động. Trao đổi thông tin giữa các doanh nghiệp cùng ngành nghề với nhau với cơ quan quản lý nhà nước trong những trường hợp cần thiết.
Đối với người lao động: Trước khi vào làm việc, người lao động phải được học tập về pháp luật lao động. Đối với số lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, cần được cập nhật các thông tin qua các phương tiện thông tin đại chúng như truyền hình, báo chí, đài phát thanh, tờ rơi, gọi điện thoại đến cơ quan lao động địa phương để thông báo việc vi phạm pháp luật lao động của chủ doanh nghiệp. Được tư vấn pháp luật miễn phí. Mở hộp thư góp ý tại các doanh nghiệp hoặc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Tăng cường vai trò thương lượng trao đổi với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, nhằm làm rõ các ý kiến bất đồng mang tính tiềm ẩn có nguy cơ đình công, lãn công, gạt bỏ những hiểu nhầm giữa người lao động và Công đoàn với chủ doanh nghiệp, từ đó hiểu biết nhau hơn, hiệu quả công việc tốt hơn và có lợi cho các bên có liên quan.
Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Trong những năm gần đây, công tác ban hành các văn bản qui phạm pháp luật đã được Nhà nước đặc biệt
quan tâm. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần phải khắc phục tình trạng văn bản ban hành không phù hợp với thực tiễn, nhiều nội dung trùng lắp, dẫn đến khó khăn khi thực hiện, do hiểu không giống nhau hoặc hướng dẫn văn bản mang tính chung chung, thiếu cụ thể, có thể hiểu theo nhiều hướng khác nhau. Các văn bản hướng dẫn dưới luật chưa kịp thời, luật đã ban hành có hiệu lực, nhưng văn bản hướng dẫn luật quá chậm là tình trạng khá phổ biến hiện nay. Những vấn đề bức xúc phải được xem xét và có giải pháp điều chỉnh, sửa đổi kịp thời cho phù hợp với thực tiễn,