lực.
Ngân hàng TMCP nhà Hà Nội là ngành cung cấp dịch vụ nên có một số đặc điểm riêng là. Ngân hàng thực hiện pjân công lao động theo chức năng và tại mỗi một vị trí, cán bộ phải thực hiện chức năng của mình đồng thời có sự kết hợp với cán bộ khác với chức năng khác. Tuy nhiên mỗi cán bộ cũng xó thể làm việc độc lập theo yêu cầu của công việc. Trong Ngân hàng lao động chủ yếu là lao động trí óc do vậy đội ngũ cán bộ có trình độ cao và làm việc chủ yếu trên máy vi tính, thâm trí thao tác lao động chủ yếu của các cán bộ là các thao tác đơn giản. Nội dung công việc của các cán bộ phần lớn là thực hiện chức năng quản lý thông tin và cung cấp dịch vụ ngân hàng. Với đặc điểm công việc nh vậy nên để hoạt động có hiệu quả thì máy vi tính trong ngân hàng đợc nối mạng. Đặc điểm quan trọng nhất của công việc trong ngân là công việc mang tính không ổn định và đòi hỏi về tính cập nhật của thông tin, chính điều này làm cho việc đánh giá thực hiện công việc cũng nh phân tích công việc hay xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc gặp nhiều khó khăn. Hiện nay, trong ngân hàng đang có các chức danh công việc sau:
Ban điều hành: + Tổng giám đốc + Phó tổng giám đốc + Cố vấn kinh doanh + Cố vấn tô chức Phòng hành chính và tổ chức: + Phó chánh văn phòng + Cán bộ hành chính
+ Nhân viên văn th và tạp vụ Phòng tín dụng: + Trởng phòng
+Cán bộ tín dụng
Phòng kế toán: +Trởng phòng
+ Cán bộ kế toán tiền gửi + Cán bộ kế toán nội bộ +Cán bộ kiểm soát nội bộ + Thủ quỹ
+ Cán bộ quản lý máy vi tính
Ngoài ra ở các phòng giao dịch có thêm trởng phòng giao dịch.
Trong thời gian tới với xu hớng phát triển của ngân hàng thì ngân hàng cần có thêm các chức danh
+ Phó phòng kế toán + Phó phòng giao dịch
+ Chánh văn phòng hành chính + Cán bộ quản trị nhân lực
+Trong tơng lai phòng tín dụng và phòng quan hệ quốc tế ghép lại thành một phòng gọi là phòng kinh doanh tổng hợp và ngân hàng cần phó phòng kinh doanh tổng hợp.
a. Tình hình cán bộ và các vấn đề quản lý nguồn nhân lực
Hiện nay số cán bộ nhân viên trong ngân hàng là 70 ngời trong đó tỷ lệ nữ chiếm đa số 75% và tuổi đời các cán bộ nhân viên còn rất trẻ khoảng từ 23 đến 35 tuổi, mặc dù vậy các cán bộ trẻ làm việc rất có năng lực. Số cán bộ có trình độ đại học trở lên là 85%, số còn lại cũng đang đi học đại học, và 93% số cán bộ đã có trình độ nghiệp vụ đơc đào tạo tiêu chuẩn. Tuy nhiên cán bộ lãnh đạo trong ban điều hành , mặc dù có bề dày kinh nghiệm công tác và 100% có trình độ trên đại học, nhng trong đó 2/3 số các bộ đã cao tuổi (trên 60 tuổi), do đó cần có đội ngũ các bộ thay thế trong tơng lai.
Trình độ nghiệp vụ của các cán bộ trong ngân hàng đợc nâng cao thờn xuyên nhng do đầu vào của đội ngũ cán bộ nhân viên từ nhiều nguồn khác nha
và cha đồng đều, đồng thời do diễn biến và các đòi hỏi cao của kinh tế thị trờng nên nghiệp vụ mới phức tạp xuất hiện, vì vậy một bộ phận cán bộ nhân viên chậm phát triển tỏ ra lạc hậu về năng lực nghiệp vụ, nên trong ngân hàng vẫn còn thiếu một số cán bộ có tri thức và năng lực nghiệp vụ ngân hàng phải cho thôi việc một số cán bộ.
Trớc tình hình đó ngân hàng đã thờng xuyên quan tâm chăm lo đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ nhân viên. Trong năm 1997 ngân hàng đã chủ tr- ơng việc tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ nhân viên, có nhiều lợt cán bộ và nhân viên tham gia các chơng trình học tập đào tạo của hệ thống ngân hàng. Ngân hàng đã mời chuyên gia của các tổ chức tài chính và ngân hàng nớc ngoài đang hoạt động tại Việt nam tham khảo giúp ngân hàng tổ chức các khoá đào tạo nâng cao nghiệp vụ cán bộ. Đồng thời, ban điều hành của ngân hàng thờng xuyên quan tâm bố trí sắp xếp cán bộ để tạo ra một hệ thống cơ cấu hoàn chỉnh và hợp lý.
Bên cạnh đó, ngân hàng cũng đã thực hiên tuyển chọn thêm cán bộ nhân viên qua các năm qua nh năm 1996 ngân hàng tuyển đợc 8 ngời, 1997 tuyển 4 ngời, đầu năm 1998 tuyển 9 ngời các cán bộ này đơc tuyển chọn kỹ nên có trình độ và năng lực nên nhanh chóng làm quen công việc và phát huy hiệu quả làm việc.
Tóm lại, trong mấy năm gần đây số lợng cán bộ trong ngân hàng thòng xuyên biến động, đồng thời trình độ của cán bộ cũng không ngừng nâng cao. Sự biến động đợc thể hiện qua bảng sau;
Năm Số lợng cán bộ (ngời) Trình độ ĐH và trên ĐH (ngời) Tỷ lệ (%) Trình độ nghiệp vụ (ngời) Tỷ lệ (%) Số cán bộ tuyển thêm 1996 1997 5/1998 57 61 70 39 45 60 68 74 85 51 55 65 90 90 93 8 4 9
b. Tình hình thu nhập tại ngân hàng
Hiện nay mức thu nhập bình quân của ngời lao độngtrong ngân hàng khoảng 800000 đến 1500000 đồng, mức thu nhập này do hội đồng quản trị quy định dựa trên quy định của luật pháp nhà nớc ban hành. Mức thu nhập đợc chia làm hai phần : là phần lơng cơ bản và phần thù lao thu hút :
Phần lơng cơ bản sẽ là cơ sở đóng BHYT, BHXH và các chính sách của nhà nớc, phần lơng này không thay đổi, còn phần thù lao thu hút có thể thay đổi tuỳ theo hiệu quả làm việc, trình độ, khả năng làm việc của cán bộ. Mức thu nhập trong ngân hàng đợc chia ra làm 4 nhóm:
+ Nhóm cán bộ lãnh đạo : nhóm này có mức lơng cơ bản cao nhát và thù lao thu hút đợc chia ra làm 7 bậc và mỗi hiệu quả có giá trị với những khoản tiền bằng nhau.
+ Nhóm cán bộ quảnlý : cũng gồm 2 phần nhng mức lơng cơ bản và khoản tiền của bậc thấp hơn nhóm cán bộ lãnh đạo nhóm lơng này thì thù lao thu hút chia ra làm 10 bậc.
+ Nhóm cán bộ nhân viên, mức lơng cơ bản bằng 1/2 mức lơng cơ bản của nhóm cán bộ quản lý thù lao thu hút đợc chia ra làm 15 bậc và giá trị mỗi bậc cũng bằng 1/2 giá trị mỗi bậc của nhóm cán bộ quản lý.
Ngoài phần thu nhập chính ngân hàng còn có cá khoản thiền thởng và quà tặng. Quà tăng tết dwong lịch bằng 1 tháng lơng cơ bản còn tết âm lịch thì bằng 1,5 tháng lơng cơ bản và quà tăng vào các dịp lễ tết khác : 1/5 ; 2/9, 8/3 ;20/10 ; 1/6 và Trung thu thì tuỳ thuộc vào từng năm. Phần tiền thờng của cán bộ đợc xét thởng và mức thởng đợc thực hiện vào dịp tổng kết năm hoặc đột xuất đợc Hội đồng quản trị quyết định theo đèe nghị của Tổng giám đốc. Đặc biệt, riêng các trờng hợp đợc ngân hàng chọn và cử đi học ngắn hay dài hạn thì sẽ đợc trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí đào tạo. Thậm trí vẫn có thể đợc hởng lơng trong quá trình đi học, mức hởng có thể một phần hay toàng bộ mức lơng.
4. Đánh giá, nhận xét chung và Nhân hàng.
Trong những năm qua ngân hàng TMCP Hà nội hoạt động rất có hiệu quả và có những bớc phát triển mạnh điều này cũng một phần do cơ cấu tổ chức của ngân hàng hợp lý, gọn nhẹ, có thể nói về cơ bản rất phù hợp với quy mô kinh doanh cũng nh : tình hình thực tiễn của Ngân hàng. Đặc biệt trong cơ cấu tổ chức các phòng ban đã đợc phân công rõ ràng cụ thể nhiệm vụ, chức năng, thậm chí phân công chức năng đến từng cán bộ điều đó giúp cho mỗi phòng ban cũng nh mỗi cán bộ trong từng bộ phận hiểu rõ nhiệm vụ và từ đó xác định đợc mục tiêu cụ thể. Không những thế mà Hội đồng quản trị cũng nh Tổng giám đốc th- ờng xuyên quan tâm đến việc bố trí xắp xếp lại cán bộ trong ngân hàng, đồng thời không ngừng đào tạo và đào tạo lại cán bộ cho phù hợp với tình hình mới, do đó cơ cấu tổ chức ngày càng hoàn thiện hơn, phù hợp hơn với tình hình thực tiễn cũng nh xu hớng phát triển của ngân hàng. Tuy nhiên, trong công tác quản lý tổ chức cán bộ thì cha có cán bộ nào đảm nhận chức năng quản trị nhân lực mặc dù có phòng hành chính và tổ chức, nhng chủ yếu làm chức năng hành chính và một phần chức năng của quản trị nhân lực là quản lý hồ sơ, thực hiện BHXH BHYT cho cán bộ nhân viên. Đồng thời, việc bố trí hay tuyển chọn cán bộ đều do Hội đồng quản trị hay Tổng giám đốc quyết định và nh cầu tuyển chọn lao động cũng do giám đốc và Hội đồng quản trị hay Tổng giám đốc quyết định và nhu cầu tuyển chọn lao động cũng do Giám đốc và Hội đồng quản trị xác định hàng năm. Điều này ảnh hởng lớn đến công tác tuyển dụng lao động
tại ngân hàng. Mặc dù với số lợng cán bộ trớc đây 50-60 ngời thì Tổng giám đốc có thể thực hiện cả chức năng quản trị nhân lực. Nhng hiện nay với số lợng 70 nguời và còn có thể hơn nữa thì cần phải có một cán bộ Quản trị nhân lực để giúp việc cho tổng giám đốc nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho Tổng giám đốc tập trung vào điều hành kinh doanh tại ngân hàng. Mặt khác tuy ngân hàng thực hiện việc tuyển chọn lao động và sử dụng rất có hiệu quả, nhng cần có ng- ờithực hiện công tác phân tích công tác phân tích công việc và hoàn thiện phơng pháp đánh giá thực hiện công việc để nâng cao hiệu quả tuyển dụng hơn.
Ngân hàng là ngành cung cấp dịch vụ nên lao động chủ yếu là lao động trí óc do đó trình độ cán bộ nhân viên trong ngân hàng có trình độ cao, không những thế mà đội ngũ cán bộ của ngân hàng còn rất trẻ nên có nhiều cơ hội phát triển năng lực. Hiện nay về trình độ năng lực của các cán bộ trong ngân hàng nói chung là đủ đáp ứng yêu cầu của công việc. Song so với xu hớng phát triển mới của ngân hàng và nhiều nghiệp vụ mới phức tập xuất hiện thì ngân hàng vẫn phải tiếp tục quan tâm đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt ngân hàng cần quan tâm đào tạo cán bộ có năng lực để có thể thay thế số cán bộ lãnh đạo tuổi đã cao (trên 60 tuổi). Đồng thời với mô hình cơ cấu tổ chức hiện nay thì vẫn còn một số vị trí cán bộ còn trống nh : Phó phòng giao dịch số 1; Phòng phòng kế toán tài chính, phó phòng kinh doanh tổng hợp, Chánh văn phòng hành chính và cán bộ quản trị nhân lực. Hơn nữa với mô hình cơ cấu tổ chức mới Ngân hàngchỉ định xây dựng thì còn nhiều vị trí trống hơn, do vậy ngân hàng cần phải nhanh chóng hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng để thực hiệntuyển chọnvà sử dụng cán bộ có năng lực nhằm bố trí vào những vị trí còn trống tất nhiên ngân hàng cũng thờng xuyên đào tạo cán bộ cũ trong ngân hàng để xắp xếp vào những vị trí trống có chức năng quan trọng.
Tóm lại, nhìn nhận chung thì cơ cấu tổ chức cũng nh phơng pháp tuyển dụng của ngân hàng TMCP nhà Hà nội là hợp lý vàcó hiệu quả. Tuy nhiên để ngân hàng có những bớc tiến vững chắc hơn thì ngân hàng vẫn phải hoàn thiện hơn cơ cấu tổ chức cũng nh công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng. Trong công tác tuyển dụng của ngân hàng hiện nay đang
rất có hiệu quả nhng để đạt đợc kết quả tốt hơn nh : Phơng pháp tuyển chọn tiết kiệm thời gian, kinh phí hơn, thực hiện đánh giá hoàn thành công việc chính xác hơn, tuyển chọn đợc nhiều cán bộ có năng lực phù hợp hơn v.v... thì trong công tác tuyển dụng ngân hàng cần phải sử dụng tốt một số công cụ, phơng pháp của quản trị nhân lực nh phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc ... Nếu Ngân hàng sử dụng tốt các phơng pháp, công cụ này thì chắc chắn ngân hàng sẽ đạt hiệu quả tốt hơn trong công tác tuyển dụng cũng nh trong hoạt động kinh doanh.
II. Tình hình tuyển dụng lao động tại Ngân hàng.
1. Công tác phân tích công việc và xác định nhu cầu tuyển chọn.
Công tác phân tích công việc tại ngân hàng cha đợcthực hiện, mặc dù trong bảng báo cáo hàng năm của từng cán bộ có phần mô tả công việc nhng chỉ là cá nhân tự miêu tả lại công việc đã làm. Công tác phân tích cha đợc thực hiện do ngân hàng cha quan tâm nhiều đến công việc này và tại ngân hàng cũng cha có cán bộ thực hiện công việc này. Do vậy khi tuyển chọn thì tiêu chuẩn để tuyển chọn cán bộ là cho trởng phòng Tổng giám đốc và cố vấn về tổ chức xây dựng bằng kinh nghiệm. Vì không có phân tích công việc nên Bảng miêu tả công việc không có cũng nh yêu cầu đối với ngời thực hiện (hay tiêu chuẩn của ngời thực hiện) cũng nh không có. Việc xây dựng tiêu chuẩn để tuyển chọn đợc xây dựng thành những chỉ tiêu chung sau (không đợc viết thành một văn bản).
1. Trình độ : Có trình độ đại học về ngành ngân hàng hay có thể chỉ là có trình độ đại học.
2. Về con ngời thì đánh giá hai mặt : Tài và Đức.
* Tài gồm : Học lực thì đánh giá thông qua kết quả thì đánh giá thông qua kết quả thi những môn liên quan đến nghiệp vụ.
+ Về con ngời thì đánh giá khả năng phản ứng tâm lý thái độ, sự hiểu biết nghiệp vụ, khả năng nhanh nhậy và tình trạng sức khoẻ.
+ Phẩm chất con ngời : tính cách, sở thích. + Lý lịch : tình hình nhân thân, tiểu sử cá nhân. 3. Kỹ năng. Kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng vi tính. 4. Kinh nghiệm (nếu có) :
Trong các chỉ tiêu trên thì tiêu chuẩn về tài và đức đợc quan tâm nhiều và là tiêu chuẩn quan trọng để tuyển chọn, đặc biệt nhất vẫn là Đạo đức t cách cá nhân. Các tiêu chuẩn trên sẽ đợc cụ thể hoá đối với từngvị trí cần tuyển chọn. Ví dụ cần tuyển một cán bộ kế toán thì ngời cán bộ phải đủ tiêu chuẩn sau :
1. Trình độ : Đại học về ngành kế toán.
2. Về con ngời : Hcọ lực của các môn liên quan đến ngành kế toán cũng nh mô kế toán phải đạt điểm khá, có sự hiểu biết về nghiệp vụ kế toán, sức khoẻ tốt, khả năng làm việc năng động, sáng tạo.
+ Đạo đức tốt, trung thực, thật thà, thẳng thắn về lý lịch cán nhân rõ ràng đúng sự thật, nguồn gốc trong sáng.
3. Có kỹ năng về sử dụng vi tính và thành thạo về tiếng Anh.
Nhận xét về cách xây dựng tiêu chuẩn nh thế này có thể nói cũng rất có hiệu quả vì nó dựa nên kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ lãnh đạo do đó nó phù hợp với yêu cầu của công việc. Những tiêu chuẩn này cũng giúp cho tuyển chọn đợc cán bộ có năng lực và đạo đức tố gắn bó với ngân hàng, đồng thời, các cán bộ cũng sẽ làm việc có hiệu quả. Bên cạnh đó việc xác định tiêu chuẩn này cũng nhanh, tiết kiệm thời gian có thể điều chỉnh các tiêu chuẩn cho phù hợp khi cần thiết. Song phơng pháp xây dựng này cũng có một số hạn chế là tính hiệu quả