I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.3.2. Giải pháp khác
2.3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho việc đánh giá thành tích của nhân viên
Phân tích công việc là việc xác định rõ đặc điểm, tính chất của công việc trên cơ sở quan sát, theo dõi, nghiên cứu và phân tích công việc để xây dựng hoàn thiện một bảng phân tích công việc. Thông qua công tác phân tích công việc có thể xác định được một số vấn đề như: Công việc phải làm là gì, những tiêu chuẩn công việc, những yêu cầu, đòi hỏi đối với công việc, những yêu cầu và đòi hỏi đối với người thực hiện công việc, trách nhiệm và nghĩa vụ của người thực hiện công việc.
Tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM mặc dù cũng đã tiến hành công tác phân tích công việc song việc phân tích lại chủ yếu dựa vào kinh nhiệm thực tế của người thực hiện công tác phân tích công việc mà không dựa trên cơ sở khoa học nên công tác phân tích công việc tại Công ty hiện nay chưa được thực hiện tốt, công tác bố trí lao động nhiều khi không chính xác, không đánh giá hết khả năng của người lao động, các hệ số mà Công ty quy định không công bằng và tất nhiên công tác trả lương trong đó có công tác đánh giá thành tích.
Để tất cả những công tác trên đều được thực hiện tốt thì việc đầu tiên là phải tiến hành phân tích công việc.
2.3.2.2. Bố trí, sắp xếp lại lao động một cách hợp lý
Bố trí lao động là việc sắp xếp người lao động vào làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ lành nghề của họ. Bố trí lao động hợp lý vừa đảm bảo cho người lao động nhận được tiền công phù hợp với số lượng chất lượng lao động đã hao phí vừa giúp các công ty có điều kiện để khai thác tối ưu tiềm năng của con người và thực hiện tốt công tác trả lương.
Về cơ bản Công ty cũng phải tiến hành công tác thi tuyển một cách chặt chẽ và khách quan, có chính sách ưu tiên để thu hút những người có trình độ chuyên môn cao. Chấm dứt tình trạng quen biết, nể nang mà tuyển dụng những người không đủ trình độ, không được đào tạo đúng chuyên ngành vào làm việc.
Thường xuyên tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ để tiến hành điều chuyển cán bộ cho hợp lý.
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2
Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo.
Tiến hành giao việc cụ thể cho từng người, đưa ra yêu cầu cụ thể đối với công việc (cả về khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời gian cần thiết phải hoàn thành) để tránh làm ảnh hưởng tới tiến độ, tới công việc chung của toàn Công ty.
2.3.2.3. Chú trọng hơn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong điều kiện hiện nay thì sức lao động cũng được coi là một loại hàng hoá nhưng là một loại hàng hoá đặc biệt, và tiền lương được coi là giá cả của sức lao động. Mức lương mà người lao động nhận được phản ánh hao phí lao động mà người công nhân đó đã bỏ ra, do đó để tăng tiền lương và thu nhập cho người lao động, Công ty cần đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cũng như chuyên môn cho người lao động để họ có cơ hội thăng tiến, có thể phát huy tối đa năng lực sẵn có của mình, cống hiến ngày càng tốt hơn đối với sự thành công chung của tập thể.
Thông qua công tác đào tạo, Công ty có thể động viên khuyến khích mọi thành viên cùng cố gắng phấn đấu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ để tăng cường sự đóng góp của họ vào sự lớn mạnh của Công ty.
Từ đó, Công ty có thể thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ để từ đó tăng doanh thu, bù đắp chi phí đã bỏ ra đào tạo nguồn nhân lực. Công ty có thể thực hiện mục tiêu này bằng cách sắp xếp các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên vừa đi học, vừa đi làm (học tại chức). Khi nhu cầu học tập của họ được thừa nhận, bảo đảm, họ sẽ phấn khởi hơn trong công việc, tăng năng suất lao động đồng thời góp phần tăng tiền lương cho người lao động.
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2
KẾT LUẬN
Tiền lương luôn được coi là vấn đề mang tính thời sự nóng bỏng, là mối quan tâm hàng đầu của mọi người và toàn xã hội. Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn và có quan hệ mật thiết với mọi khía cạnh khác của đời sống xã hội. Chính vì vậy một sự cải cách nhỏ trong công tác trả lương cũng kéo theo hàng loạt sự thay đổi khác trong đời sống của người lao động.
Vì vậy, việc xây dựng được cho mình một cách thức trả lương hợp lý và không ngừng hoàn thiện công tác trả lương sẽ giúp cho các công ty thu hút được nhân tài – nhân tố đầu tiên quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các công ty nói chung và với Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Do đó hoàn thiện công tác trả lương được coi là một trong những mục tiêu quan tâm hàng đầu của Công ty.
Qua báo cáo em muốn đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Do kiến thức còn hạn chế vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ phía các thầy giáo, cô giáo để bài viết của em có những tiến bộ hơn trong những lần nghiên cứu sau này.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo - Thạc sỹ Đỗ Thị Tươi và đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM đã nhiệt tình giúp đỡ để em hoàn thành bài báo cáo.
Sinh viên: Đặng Thị Thu Hằng
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đặng Văn Được - Chế độ tiền lương mới - NXB Lao động Xã hội - 2006. 2. GS.TS. Phạm Vũ Luận - Quản trị công ty thương mại - NXB Thống kê - 2004
3. Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Mai - Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương và quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới, NXB Lao động Xã hội - Năm 2005
4. ThS. Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê - 2005
5. Báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM trong 3 năm 2006, 2007, 2008.
6. Quy chế trả lương và thang bảng lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM.
7. PGS.TS. Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thanh Hà - Giáo trình Tiền lương và Tiền công - NXB Lao động Xã hội - 2006.
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU...1
CHƯƠNG I...3
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIETCOM...3
CHƯƠNG II...14
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIETCOM...14
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN...14
1.2.1. Căn cứ của công tác trả lương trong Công ty...16
1.2.2. Nội dung cơ bản của công tác trả lương trong Công ty...18
2.1.1. Thị trường lao động ...23
2.1.2. Trình độ phát triển của xã hội...24
2.1.3. Chi phí sinh hoạt...24
2.1.4. Sự phát triển của nền kinh tế...24
2.1.5. Các quy định của nhà nước...25
2.2.1. Các nhân tố thuộc về Công ty...25
2.2.2. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động...26
2.2.3. Bản thân công việc...26
Nguyên tắc thiết kế thang lương của Công ty:...34
2.3.1. Công tác đánh giá thành tích nhân sự...50
2.3.2. Giải pháp khác...51
KẾT LUẬN...53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...54
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP...55
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN...56
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2