3.3.1. Nâng cao trình độ cho ngời lao động quản lý và lao động trực tiếp.
Trình độ văn hóa của ngời lao động là những tri thức của nhân loại mà ngời lao động tiếp thu đợc theo những góc độ khác nhau. Về thực chất trình độ văn hóa của ngời lao động đạt đợc thông qua nhiều hình thức, học tập tại
Nguyễn Phơng Anh Quản trị nhân lực tại Công ty
trờng lớp, tự học, học qua thực tế Nh… ng phần lớn tiếp thu đợc qua trờng lớp. Vì vậy, xã hội đánh giá trình độ văn hóa thông qua bằng cấp của ngời lao động đạt đợc ở các trờng phổ thông, cao đẳng và đại học. Các trờng hợp trên đã phản ánh chính xác trình độ văn hóa của ngời lao động.
Một số ngời trong thực tế có năng lực, song họ không có điều kiện học tập qua trờng lớp để thi cử và lấy bằng. Cũng có một số ngời tuy đã có bằng cấp nhng trên thực tế khả năng rất hạn chế.
Đối với ngời lao động trình độ văn hóa là cơ sở quan trọng để họ tiếp thu các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, giác ngộ giai cấp và nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật trong lao động . Vì vậy đây là tiêu thức quan trọng để…
đánh giá chất lợng nguồn lao động.
Trình độ chuyên môn nghề nghiệp là những kiến thức về chuyên môn nghề nghiệp của ngời lao động theo những góc độ khác nhau. Đánh giá trình độ chuyên môn nghề nghiệp cũng thông qua bằng cấp. Trình độ chuyên môn thể hiện khả năng ứng dụng lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm trình độ càng cao, t duy sáng tạo càng lớn. Trình độ chuyên môn còn thể hiện ở trình độ tay nghề của ngời lao động .
Trình độ tổ chức cuộc sống là tiêu thức phản ánh trình độ văn hóa, chuyên môn nghề nghiệp, tâm lý tập quán của các tầng lớp dân c, đây cũng là yếu tố cấu thành chất lợng nguồn lao động. Trong điều kiện năng suất lao động và thu nhập thấp, trình độ tổ chức cuộc sống có ảnh hởng rất lớn đến các hoạt động sản xuất và đời sống. Đánh giá trình độ tổ chức cuộc sống, ngoài những tiêu thức về kinh tế nh: thu nhập, mức độ tái sản xuất mở rộng còn có những tiêu thức mang tính xã hội nh… sự học hành và trình độ của trẻ em.
Tâm lý, tập quán là phạm trù biểu hiện những suy nghĩ, những thói quen trong hoạt động sản xuất và sinh hoạt của dân c ở từng vùng, từng dân tộc và từng ngành sản xuất.
Nguyễn Phơng Anh Quản trị nhân lực tại Công ty
Về thực chất, tâm lý, tập quán là những nhân tố tác động đến chất lợng nguồn lao động nhng trong đó có nhiều yếu tố cấu thành chất lợng nguồn lao động. Tâm lý,tập quán phản ánh chất lợng nguồn lao động nh tâm lý coi th- ờng phụ nữ dẫn đến hạn chế cho phụ nữ học tập văn hóa, chuyên môn nghề nghiệp sẽ làm cho chất lợng lao động nữ thấp hơn nam giới.
Trình độ sức khỏe, cơ cấu độ tuổi: đây là các chỉ tiêu phản ánh chất l- ợng ngời lao động về vật chất của thể lực lao động. Tri thức đợc thể hiện ở trình độ sức khỏe, cơ cấu độ tuổi của ngời lao động, đó là hai mặt chất lợng nguồn lao động.
Trình độ và ý thức pháp luật là kiến thức và sự tuân thủ pháp luật của ngời lao động. Trình độ pháp luật của ngời lao động thu nhận đợc qua học tập ở trờng phổ thông, trờng đào tạo nghề, qua hoạt động sản xuất và đời sống. Trong nguồn lao động có bộ phận nhỏ đợc đào tạo chuyên ngành để hoạt động t vấn pháp luật và trong các cơ quan pháp lý còn số đông kiến thức pháp luật là những kiến thức cơ bản về những quy định của pháp luật, về các hoạt động dân sự, hoạt động kinh tế ý thức pháp luật của ng… ời lao động thực hiện theo 2 hớng: Không làm những điều pháp luật cấm và thực hiện những điều pháp luật yêu cầu.
Chú trọng công tác bồi dỡng thế hệ trẻ.
- Đào tạo và phát triển: mỗi cá nhân trong công ty luôn cần phải đợc đào tạo, truyền đạt những kỹ năng cơ bản để thực hiện tốt công việc đợc giao để nâng cao năng suất lao động, đạt mức doanh thu và lợi nhuận cao nhất.
- Tuyên truyền, giáo dục nâng cao kiến thức về mọi mặt cho ngời lao động, khuyến khích tham gia tích cực trong học tập nâng cao trình độ chuyên môn về văn hoá, nghiệp vụ, giỏi 1 nghề biết nhiều nghề, thích ứng với việc chuyển hớng sản xuất, đổi mới công nghệ.
3.3.2. Hình thành cơ cấu lao động tối u:
Cần chú trọng đến việc tạo động lực về mặt tinh thần cho ngời lao động bằng việc xây dựng các danh hiệu thi đua (thợ giỏi, lao động tiên
Nguyễn Phơng Anh Quản trị nhân lực tại Công ty
tiến ), các hình thức khen th… ởng (giấy khen, bằng khen), tạo ra bầu không khí dân chủ, tơng trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa ngời sử dụng lao động với ngời lao động và giữa những ngời lao động với nhau
Xây dựng 1 cơ cấu lao động mềm, có độ co giãn thích hợp phù hợp với tình hình thực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong cơ chế thị trờng. Công ty phải có sự phân bổ hợp lí giữa các ngành nghề.
Với lực lợng gián tiếp, nâng cao trình độ năng lực quản lí để mang lại hiệu quả cao hơn.
Với bộ phận lao động trực tiếp, bố trí hợp lí lao động tại từng bộ phận, tránh tình trạng nơi thừa, nơi thiếu lao động hoặc bố trí không đúng việc.
3.3.3. Thực hiện nghiêm kỹ thuật lao động.
Kỹ thuật lao động là 1 yếu tố quan trọng thúc đẩy sản xuất phát triển. Các bộ công nhân viên trong công ty phải thực hiện tốt các qui trình sản xuất không để tai nạn đáng tiếc xảy ra làm thiệt hại tới con ngời và tài sản của công ty. Mọi ngời chấp hành tốt mọi quy chế về an toàn lao động, bảo vệ tài sản của công ty, phòng chống cháy nổ, đảm bảo trật tự an toàn cơ quan. Xử lí kỷ luật các trờng hợp vi phạm kỹ thuật lao động.
Nguyễn Phơng Anh Quản trị nhân lực tại Công ty
Kết luận
Hơn 15 năm nỗ lực phấn đấu, cùng với những trang thiết bị máy móc hiện đại, trình độ công nhân đợc nâng cao, tay nghề giỏi, với đội ngũ cán bộ chuyên sâu công ty Hanvet đã tự vơn lên trở thành doanh nghiệp sản xuất thuốc thú y hàng đầu trong nớc. Yếu tố cơ bản, then chốt góp phần tạo nên sự thành công này là công ty đã thực hiện tốt công tác quản lí lao động.
Tôi đã chọn đề tài “Quản trị nhân lực tại công ty Hanvet” với mong muốn tổng kết những kinh nghiệm quý báu trong quản lí lao động. Đồng thời, mạnh dạn đa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác quản lí và sử dụng lao động tại công ty Hanvet.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Trần Quang Tuyến, các cô chú anh chị tại văn phòng, phòng kế toán công ty Cổ phần Dợc và Vật t thú y đã nhiệt tình hớng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành khoá luận này
Nguyễn Phơng Anh Quản trị nhân lực tại Công ty
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình quản trị doanh nghiệp công nghiệp, chủ biên ThS. Bùi Thị Thiêm. Đại Học Quốc Gia Hà Nội
2. Giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên PGS.TS Phạm Hữu Thành - NXB giáo dục 1995
3. Giáo trình Quản trị nhân lực tổng thể
4. Giáo trình kinh tế và tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp chủ biên PGS.PTS. Phạm Hữu Huy, Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân
5. Quản lý lao động trong các xí nghiệp công nghiệp, chủ biên: Thế Đạt - NXB lao động 1985
Nguyễn Phơng Anh Quản trị nhân lực tại Công ty
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp - NXB Thống kê năm 2001do PGS.TS Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền đồng chủ biên.
2. Những nội dung cơ bản về Quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ - 1/2000 do PGS.TS. Đồng Xuân Ninh và Ths. Vũ Kim Dũng đồng chủ biên.
3. Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Thống kê năm 1996,TG. Nguyễn Hữu Thân.
4. Giáo trình quản trị nhân lực - NXB Thống kê năm 1998,do PGS.PTS Phạm Đức Thành làm chủ biên.
5. Quản trị nhân sự -NXB thành phố Hồ Chí Minh của Trần Kim Dung 6. Giáo trình phân tích hoạt động kinh doanh - Phạm thị Gái làm chủ biên.
7. Quản lý nguồn nhân Lực - HardKB, nhà xuất bản KHKTnăm 1995. 8. Một số báo và tạp chí.
9. Tài liệu của công ty Sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì 10. Một số luận văn, đề tài của khoá trớc.
Nguyễn Phơng Anh Quản trị nhân lực tại Công ty
mục lục Lời mở đầu
Chơng 1. Một số vấn đề chung về quản trị nhân lực...3
1.1. Khái niệm mục đích, ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực...3
1.2. Nội dung của quản trị nhân lực và các nhân tố ảnh hởng ...12
1.2.1. Nội dung của quản trị nhân lực...12
1.2.2. Các nhân tố cơ bản ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp ...13
1.2.2.1. Yếu tố bên ngoài ...13
1.2.2.2. Yếu tố bên trong...16
Chơng 2. thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực tại công ty ...19
2.1. Giới thiệu chung về công ty ...19
2.1.1. Quá trình phát triển của công ty ...19
2.1.2. Khái quát về tình hình sản xuất của công ty ...22
2.2. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực ...30
2.2.1. Tuyển chọn nhân lực ...30
2.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực...33
2.2.3. Đào tạo và bồi dỡng nguồn nhân lực...37
2.2.4. Các mối quan hệ trong lao động ...38
2.2.4.1. Điều kiện lao động ...38
2.2.4.2. Kỷ luật...40
2.2.4.3. Khuyến khích vật chất và tinh thần ...41
2.2.4.4. Bảo hộ lao động ...43
2.2.4.5. Tiền lơng trả cho cán bộ công nhân viên...44
2.2.4.6. Bảo đảm an toàn lao động ...47
Nguyễn Phơng Anh Quản trị nhân lực tại Công ty
2.3. Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực...50
2.3.1. Năng suất lao động ...51
2.3.2. Sử dụng thời gian lao động ...53
Chơng 3. Phơng hớng và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty ...55
3.1. Một vài nhận xét...55
3.2. Phơng hớng nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực ...55
3.3. Một số giải pháp cơ bản...56