II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy
Nhà máy.
Do mới đi vào hoạt động sản xuất được hơn 3 năm nên trong những năm qua Nhà máy đã gặp rất nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh. Mặc dù vậy Nhà máy đã không ngừng cố gắng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, doanh thu và lợ nhuận ngày càng tăng, đời sống người lao động đã ổn định hơn. Thành tích đó ngoài việc phản ánh sự cố gắng nỗ lực trong đào tạo của cán bộ công nhân viên trong Nhà máy nó còn phản ánh những kết quả bước đầu của các biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà Nhà máy đã sử dụng. Tóm lại, việc phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho ta thấy được việc tiến hành đào tạo ở Nhà máy có những ưu điểm nhược điểm sau:
Ưu điểm:
Nhìn chung, về cơ bản công tác đào tạo và phát triển đã đáp ứng kịp thời yêu cầu cấp bách mà công việc đặt ra. Nhà máy đã đào tạo được một lực lượng cán bộ đáng kể có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học, chiếm trên 50% tổng số lao động trong Nhà máy. Bên cạnh đó, đây là lực lượng lao động trẻ tuổi, năng động, nhanh nhẹn, sáng tạo và được đào tạo bài bản do vậy mà lực lượng lao động này tiếp thu rất nhanh những kiến thức mới, có tầm nhìn sâu rộng. Đây cũng là một trong những lợi thế của Nhà máy.
Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo đã được Nhà máy quan tâm một cách đúng mức tạo ra sự kết nối giữa Nhà máy và người lao động. Điều này đảm bảo sự thực hiện công việc tốt hơn, tăng tính chủ động cho Nhà máy trong việc ra quyết định đào tạo. Ngoài ra việc lựa chọn giáo viên từ các trung tâm có uy tín đến giảng dạy cho cán bộ trong Nhà máy tạo cơ hội học tập nâng cao kiến thức một cách có hệ thống.
Mặt khác, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn có nội dung phong phú, thời gian linh hoạt đảm bảo cho người được đào tạo tham gia học tập mà vẫn đảm bảo công việc của mình.
Về chi phí cho đào tạo cũng được tính toán một cách đầy đủ chính xác. Trong những năm gần đây, nguồn kinh phí cho đào tạo phần nào cũng được tăng lên, tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo nhiều hơn.
Công tác đánh giá sau đào tạo là hoạt động độc lập, có tính hệ thống, được Nhà máy tiến hành kiểm tra, xác nhận phù hợp với các tiêu chuẩn của ISO 9001: 2000 và các kết quả kiểm tra người được đào tạo phải phù hợp với những kế hoạch mục tiêu của Nhà máy. Như vậy việc đào tạo mới thực sự có hiệu quả.
Thêm vào đó, Nhà máy có những chính sách khuyến khích vật chất tinh thần như khen thưởng, điều chỉnh tăng tiền lương, thu nhập cho phù hợp với khả năng, tay nghề cán bộ được đào tạo…..
Tất các những ưu điểm trên phần nào cũng kích thích, thu hút người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm, say mê hơn với công việc của mình và luôn hướng vào mục tiêu của Nhà máy.
Hạn chế:
Bên cạnh những ưu điểm kể trên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy còn bộc lộ những mặt hạn chế nhất định. Qua quá trình
xem xét phân tích có thể thấy trong công tác quản lý đào tạo và phát triển của Nhà máy cần khắc phục những nhược điểm sau:
Thứ nhất, Nhà máy chưa xác định được mục tiêu, nhu cầu đào tạo một cách có hệ thống và chính xác hoá bằng văn bản. Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chung chung, mới chỉ xác định số lượng người, nội dung hình thức đào tạo, thời gian địa điểm đào tạo. Như vậy mới chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc trước mắt chứ không có chiến lược đào tạo, phát triển lâu dài.
Thứ hai, đào tạo các kỹ năng quản lý vẫn còn thiếu, chưa được coi trọng, đặc biệt là các vị trí lãnh đạo của Nhà máy như: kỹ năng ra quyết định, Kỹ năng đàm phán và giải quyết vấn đề , kỹ năng tổ chức công việc một cách khoa học, kỹ năng quản lý nhân sự…..Những kỹ năng này sẽ giúp cho những người quản lý có tác phong chuyên nghiệp, chính xác, tác động tới người lao động theo hướng tích cực hơn.
Thứ ba, mặc dù Nhà máy đã có quỹ riêng chi phí cho đào tạo và phát triển nhưng đôi khi việc hạch toán vẫn chưa được xác định chính xác, đầy đủ. Chi phí cho đào tạo nhiều khi còn có những khoản phát sinh do không tính toán trước. Điều này gây khó khăn cho việc đánh giá quy mô đào tạo, kiểm soát chi phí, không có cơ sở để so sánh với các đơn vị cạnh tranh.
Thứ tư, các phương pháp đào tạo còn đơn giản, nhiều phương pháp đào tạo hiện đại vẫn chưa được sử dụng trong Nhà máy, chủ yếu vẫn là các phương pháp truyền thống. Với các phương pháp như đóng mô phỏng, tình huống…không mấy được sử dụng. Và đây cũng là một hạn chế, không kích thích được tính năng động, sáng tạo của người học.
Thứ năm, thiếu các chính sách khuyến khích trong quá trình đào tạo và sau đào tạo. Tuy Nhà máy đã hỗ trợ một phần nào kinh phí cho học tập của cán bộ công nhân viên nhưng trên thực tế chủ yếu người lao động tự nguyện
tham gia nâng cao kiến thức, do vậy không được hưởng các khoản hỗ trợ nào của Nhà máy. Chính vì vậy, không tạo được động lực tham gia đào tạo của cán bộ trong Nhà máy.
Cuối cùng, hiện nay trong phòng Tổ chức – Hành chính có một cán bộ phụ trách về đào tạo nên tất cả mọi việc thực hiện kế hoạch đào tạo cán bộ này phải chịu trách nhiệm, nên không thể bao quát hết công tác đào tạo và phát triển của Nhà máy. Ngoài ra, một số cán bộ ở độ tuổi trên 46 không muốn tham gia đào tạo làm cho tình hình đào tạo của Nhà máy giảm hiệu quả, số lượng này không muốn tham gia vì một số lý do như: không muốn đi học, không muốn nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, không muốn có thêm bằng cấp, yên vị với vị trí…
Các hạn chế nêu trên của công tác đào tạo và phát triển tại Nhà máy là do những nguyên nhân sau:
Về khác quan:
* Chất lượng giáo dục, đào tạo của toàn xã hội có những hạn chế nhất định do vậy tác động không thuận lợi đến nhận thức của đội ngũ cán bộ công nhân viên coi nhẹ việc học tập bồi dưỡng kiến thức.
* Cơ chế, Chính sách tài chính cho giáo dục và đào tạo của Nhà nước chậm thay đổi, nhiều quy định hiện tại không phù hợp.
* Chính sách của Nhà nước đối với đào tạo và phát triển còn nhiều bất cập, chưa khuyến khích được doanh nghiệp ưu tiên đầu tư cho đào tạo. Các chế độ liên quan đến người lao động của Nhà nước chậm đổi mới, không
khuyến khích được cán bộ công nhân viên, người lao động tích cực, nỗ lực học tập.
Vể chủ quan:
* Chủ trương và định hướng về công tác đào tạo và phát triên của Ban lãnh đạo Nhà máy thì rõ ràng nhưng việc thực hiện còn chậm; chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa được chú trọng, chưa làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, việc triển khai một đơn vị chuyên biệt về đào tạo cho toàn bộ hệ thống rất chậm trễ, chưa quan tâm đầu tư cho đào tạo.
* Quá chú trọng công tác chuyên môn, xem nhẹ việc đào tạo toàn diện để tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cho sự phát triển lâu dài. Vì vậy, trong Nhà máy đã có khuynh hướng vừa coi nhẹ việc đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, vừa coi việc đào tạo phát triển như một phong trào ồ ạt.
* Hoạt động sản xuất phát triển nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt nhưng sự giáo dục về phẩm chất, năng lực, văn hoá doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên chưa được quan tâm đúng mức và chưa có nội dung cụ thể nên còn xảy ra những vụ việ tiêu cực trong kinh doanh.
* Quy chế, chính sách về đào tạo cán bộ công nhân viên ban hành từ năm 2005 đã có nhiều điểm bất cập, chưa được chỉnh sửa do vậy không khuyến khích được cán bộ, người lao động tích cực tham gia đào tạo( kể cả người đi học lẫn người hướng dẫn).
Trên đây là những mặt tích cực và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy trong những năm qua. Để có thể thực hiển thành công và hiệu quả hơn trong công tác này đòi hỏi Nhà máy phải tận dụng được lợi thế sẵn có và phát huy được mặt mạnh của mình, đồng thời phải nghiêm túc xem xét phân tích kỹ lưỡng những nhược điểm thiếu sót để tìm ra
biện pháp khắc phục những vấn đề còn tồn tại. Từ đó tạo điều kiện cho Nhà máy phát triển mở rộng hơn nữa quy mô sản xuất kinh doanh của mình.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MAY