III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
4.1. Hoàn thiện định mức lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ số tiền
chức danh.
Mặt hàng kinh doanh chủ yếu của công ty là xi măng, chính vì vậy việc định mức cho nhân viên bán hàng là thực sự khó khăn. Để khắc phục điều này, công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho những đối tượng nay, họ được hưởng mức lương hợp lý dựa trên hiệu quả công việc của mình.
Tuy nhiên đối với những cán bộ gián tiếp được trả lương theo chức danh công việc của mình thì vấn đề phát sinh là làm sao định mức được công việc tốt nhất để xây dựng hệ số tiền lương chức danh hợp lý
trình độ chuyên môn cao để đảm nhận công việc này. Để tận dụng nguồn nhân lực có sẵn trong công ty thì công ty có thể cử cán bộ phòng tổ chức đi học và nâng cao trình độ chuyên môn tại các trường chính quy, mời chuyên gia giảng dạy, tạo điều kiện khuyến khích cán bộ tham gia các khóa học nâng cao trình độ.
4.2.Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương.
Công ty xây dựng đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm cho toàn công ty, nhưng khi phân bổ đơn giá tiền lương về từng bộ phận thì có những bất cập lớn cần khắc phục.
Ta xét công thức xây dựng đơn giá tiền lương bộ phận của công ty: Đggp =
Từ công thức trên ta nhận thấy rằng nếu số người trong một đơn vị càng lớn, sản lượng kế hoạch của đơn vị càng nhỏ thì đơn giá tiền lương càng cao vi các yếu tố còn lại là không đổi. Chính việc tính đơn giá tiền lương như vậy đã gây ra phản ứng tâm lý không tốt cho nhân viên : nếu họ có làm việc với hiệu quả cao thì vẫn hưởng đơn giá tiền lương thấp hơn những người làm việc có hiệu quả thấp. Chính vì vậy công ty có thể đưa hệ số năng suất vào tính đơn giá tiền lương bộ phận.
Đgtt = x Hệ số năng suất Hệ số năng suất =
5.Công tác tạo động lực.
Công tác tạo động lực cho nhân viên là một công viêc hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy công tác này đã được công ty thực sự coi trong nhưng sau đây là một số ý kiến đề xuất thêm:
nhiệm vụ riêng, có kiến thức chuyên môn riêng chính vì vậy việc phân công lao động hợp lý là điều kiện cơ bản để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Khi nhân viên đảm nhận đúng vai trò của mình thì họ sẽ phát huy hết khả năng và năng lực của mình đối với công việc được giao.
-Cần chú trọng hơn nữa hoạt động của phong trào Đoàn thể, nên tăng cường thêm kinh phí cho hoạt động này, cần tạo ra nhiều phong trào để thu hút sự tham gia của các cán bộ nhân viên, đặc biệt là các cán bộ nhân viên trẻ. Các phong trào hoạt động sẽ gây ra hiệu ứng làm việc tốt cho công ty, nâng cao tinh thần và thể lực cho cán bộ nhân viên.
Sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức là con người. Vì vậy có thể nói rằng quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại của tổ chức. Hoạt động quản lý này là bộ phận không thể thiếu của quản lý một tổ chức, để củng cố và duy trì số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt ra.
Trong xu thế toàn cầu hoá, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết cần được thực hiện. Chất lượng nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực được nâng cao thì vị thế của doanh nghiệp và tổ chức cũng được nâng cao, tăng ưu thế cạnh tranh. Là công ty trực thuộc Tổng công ty công nghiệp xi măng Viêt Nam, Công ty Cổ phần thương mại xi đang cố gắng từng bước hoàn thiện các mặt hoạt động của mình. Một trong những vấn đề quan trọng nhất mà công ty cần quan tâm là phải nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu làm tốt các công tác trên thì trong tương lai không xa công ty sẽ có vị thế tốt trên thị trường.
Em xin chân thành cảm ơn PGS-TS Mai Văn Bưu và Ban lãnh đạo công ty Cổ phần thương mại xi măng đặc biệt là các chú trong phòng Tổ chức lao động của công ty đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề nay
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa khoa học quản lý - Giáo trình khoa học quản lý - TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - NXB: Khoa học - kỹ thuật, 1999.
2. Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa Kinh tế lao động và dân số - Bộ môn quản trị nhân lực - Giáo trình quản trị nhân lực - PGS.TS Nguyến Ngọc Quân - NXB Lao động 2004 - xã hội.
3. Tạp chí Nhà quản lý.
4. Trang tin điện tử Công nghiệp Việt Nam.
5. Trường đại học Bách khoa Hà Nội - Khoa kinh tế và quản lý - Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - Ths Nguyễn Tấn Thịnh - NXB Khoa học và kỹ thuật.
6. Đại học Kinh tế quốc dân- Khoa Quản trị kinh doanh - Bộ môn kinh tế, quản trị kinh doanh công nghiệp và xây dựng- PGS-TS Lê Văn Tâm, TS Ngô Kim Thanh – NXB Lao động- xã hội 2004.
7. Tạp chí nghiên cứu con người.
8. Trường Đại học Thương mại - Giáo trình quản trị nhân lực - TS Hoàng Văn Hải - NXB Thống kê 2003.
9. Học viện hành chính quốc gia - Khoa quản lý Nhà nước về xã hội - Quản lý nguồn nhân lực xã hội - PGS.TS Bùi Văn Nhơn - NXB Đại học quốc gia Hà Nội 2004.
10. Tạp chí Tia Sáng.
11. Danh sách lao động công ty cổ phần thương mại xi măng. 12. Các chính sách tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng của công ty. 13. Các báo cáo kết quả kinh doanh và hoạt động của công ty.
LỜI MỞ ĐẦU...1
CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...2
I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...2
1. Khái niệm nguồn nhân lực...2
2. Vai trò của nguồn nhân lực...3
II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC...4
1. Chất lượng nguồn nhân lực...4
2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực...4
2.1 Thể lực nguồn nhân lực...4
2.2 Trí lực của nguồn nhân lực...5
2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực...6
2.4 Chỉ tiêu tổng hợp...6
3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...7
III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC...8
1. Chiến lược nguồn nhân lực...8
1.1 Khái niệm...8
1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực...8
1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực...9
2.Tuyển dụng nhân viên...10
2.1 Khái niệm...10
2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên...12
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân viên...13
3. Phát triển nguồn nhân lực...14
3.1 Khái niệm...14
4. Những đãi ngộ dành cho người lao động...17
4.1 Trả công lao động...17
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG...24
I.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG ...24
1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty...24
1.1 Giai đoạn trước cổ phần hóa...24
1.2 Giai đoạn cổ phần hóa...27
2. Chức năng nhiệm vụ của công ty...29
2.1 Ngành nghề của công ty...29
2.2.Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của Công ty...29
3.Thực trạng sản xuất kinh doanh tại công ty...30
3.1.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2004-2006...30
3.2.Tổng hợp kết quả kinh doanh xi măng năm 2007...33
3.3.Thực trạng về tài sản...35
3.4.Thực trạng về tổ chức sản xuất kinh doanh...36
3.5.Công tác Marketing- thị trường...37
3.6.Công tác kế hoạch...37
3.7.Tổng hợp đánh giá thực trạng công ty...37
II.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY...38
1.Cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban...38
1.1.Chức năng, nhiệm vụ...38
1.2.Sơ đồ cơ cấu tổ chức...44
1.3. Biên chế lao động công ty cổ phần...45
2.2.Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ và hợp đồng. ...46
III.THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG VỀ NHỮNG YẾU TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC...47
1.Chiến lược nguồn nhân lực...47
2.Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực...47
3.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...48
3.1. Nguyên tắc tuyển dụng...48
3.2.Quy trình tuyển dụng...48
4. Công tác tiền lương, tiền công của công ty. ...51
4.1 Các nguyên tắc phân phối tiền lương của công ty...51
4.2.Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của công ty...52
4.3.Các hình thức trả lương tại công ty...52
4.4.Trả lương cho CBCNV trong công ty trong một số trường hợp đặc biệt...55
4.5.Một số nhận xét về công tác tiền lương và tiền công tại công ty.. . .57
5.Công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty...58
5.1.Công tác khen thưởng...58
5.2.Công tác tạo động lực khác...62
6.Công tác đào tạo nguồn nhân lực...63
6.1. Đối tượng đào tạo...63
6.2. Tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức đào tạo:...64
6.3. Quy định về chế độ, chính sách đối với người được cử đi đào tạo.64 7.Công tác đánh giá...66
CHƯƠNG III ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀMỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG...67
TY...67
1.Công tác quản lý tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty...67
2.Về công tác phát triển nguồn nhân lực...67
II.MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG...68
1.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực...68
2.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...68
3.Công tác đào tạo nguồn nhân lực...69
4.Công tác tiền công và tiền lương của công ty...71
4.1. Hoàn thiện định mức lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ số tiền lương chức danh...71
4.2.Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương...72
5.Công tác tạo động lực...72
KẾT LUẬN...74
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Tuyển dụng nhân viên...11
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân viên ...13
Sơ đồ 3 : Quy trình đào tạo và phát triển...16
Bảng 1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2004-2006...31
( Nguồn: Phòng tổ chức lao động)...31
Bảng 2: Tổng hợp kết quả kinh doanh xi măng năm 2007...34
Bảng 3: Biên chế lao động Công ty Cổ phần...46
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)...46