lực
1. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguơn nhân lực
1.1. Đánh giá hiệu quả qua các chỉ tiêu kinh tế.
Bớc 1: Xác định tưng chi phí đèu t vào nguơn nhân lực (T)
Chi phí đèu t cho nguơn nhân lực bao gơm tiền lơng, tiền thịng, các khoản phụ lợi trả cho ngới lao đĩng và chi phí đào tạo.
T = W + R + B + K
Bảng : Tưng chi phí đèu t vào nguơn nhân lực của VTQĐ
Đơn vị: triệu đơng Các chỉ tiêu Tưng sỉ 1997 1998 1998 2000 2001 Tiền lơng, thịng
(W,R)
148.779,7 19.602 24.590 29.909,7 36.000 38.678
BHXH (B) 3.357,7 398 410 525,3 843,4 1.181
Chi phí đào tạo (K)
1.242 100 160 450 532
Tưng chi phí đèu t vào NNL (T
153.379,4 25.100 30,595 37.293,4 40.391
Bớc 2: Tính tỉ lệ giữa chi phí đào tạo so với tưng chi phí đèu t cho nguơn
nhân lực (S)
Các chỉ tiêu Tưng sỉ 1998 1998 2000 2001
Chi phí đào tạo (K) (trđ) 1.242 100 160 450 532
Tưng chi phí đèu t cho NNL (T) (trđ)
153.379,4 25.100 30.595 37.293.4 40.391
Tỉ lệ S (%) 0.81 0.4 0.52 1,21 1,32
Bớc 3: Tính M0 = P x S
G=1= = G x S
Bảng đờng gờp vào lợi nhuỊn của việc đèu t cho đào tạo và phát triển NNL của Công ty
Các chỉ tiêu Tưng sỉ 1999 2000 2001 2002 Lợi nhuỊn (P) 615,967 102,567 153,40 171,00 189,00 Tưng nĩp ngân sách (G) 3.493,01 9 761,717 816,152 900,150 1,015,0 Tỉ lệ S 0,81 0,4 0,52 1,21 1,32
Mức đờng gờp của đào tạo và phát triển vào:
- Lợi nhuỊn (M0) 0,41 0,8 2,07 2,49
- Tưng nĩp ngân sách (G1) 3,05 4,24 10,9 13,4
Qua bảng trên ta thÍy:
Năm 1998 để tạo ra 102,567 trđ lợi nhuỊn thì đào tạo và phát triển đờng gờp vào 0,41 trđ (gèn 0,41% so với tưng sỉ lợi nhuỊn). Để tạo ra 171 trđ lợi nhuỊnnăm 2000 thì mức đờng gờp của đào tạo và phát triển là 2,07 trđ (khoảng 1,21% so với tưng lợi nhuỊnnăm 2000). Nh vỊy mức đờng gờp của đào tạo và phát triển vào lợi nhuỊn đã tăng lên từ 0,4% lên 1,21%.
Để đánh giá hiệu quả của chi phí đào tạo đã bõ ra ta dùng chỉ tiêu lợi nhuỊn thu đợc trên mĩt đơn vị chi phí cho đào tạo.
Hiệu quả kinh tế của đào tạo và phát triển theo lợi nhuỊn, tưng nĩp ngân sách của VTQĐ
Đơn vị: Triệu đơng
Các chỉ tiêu 1998 1999 2000 2001 2002
Đờng gờp của đào tạo và phát triển vào:
- Lợi nhuỊn (M0) 0,41 0,8 2,07 2,49
- Tưng nĩp ngân sách (G1) 3,05 4,24 10,9 13,4
Chi phí đào tạo (K) 100 160 450 532
Hiệu quả đào tạo và phát triển theo:
- Lợi nhuỊn (HM) 4,1.10-3 5.10-3 4,6.10-3 4,68.10-3 - Tưng nĩp ngân sách (HG) 0,0305 0,02675 0,024 0,025
Kết quả tính toán ị bảng trên cho ta thÍy cứ 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển thì thu đợc 4,.10-3 đơn vị lợi nhuỊn, 3,0305 đơn vị tưng nĩp ngân sách vào năm 1997.
Năm 1998 cứ 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển thì thu đợc 5.10-3 đơn vị lợi nhuỊn, 0,02675 đơn vị tưng nĩp ngân sách.
Nhìn chung hiệu quả đào tạo và phát triển theo lợi nhuỊn của Công ty còn rÍt thÍp. Do vỊy cèn phải nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguơn nhân lực. Năm 2000 chi phí cho đào tạo tăng 2,8 lèn năm 1998 nhng hiệu quả của đào tạo lại giảm xuỉng. Tuy nhiên hiệu quả đào tạo của Công ty trong những năm gèn đây cờ chiều hớng tăng lên và tỉ lệ thuỊn với sự tăng lên của chi phí đào tạo. Tờm lại Công ty nên tiếp tục đèu t cho đào tạo và phát triển.
1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua trình đĩ của ngới lao đĩng.
Cuỉi mỡi đợt đào tạo, bơi huÍn nâng cao trình đĩ cho công nhân kỹ thuỊt, Công ty đều tư chức các đợt thi nâng bỊc. Kết quả thi nh sau:
Bảng 13: Kết quả thi nâng bỊc qua 4 năm
Đơn vị: ngới
Chỉ tiêu 1999 2000 2001 2002
Tưng sỉ ngới thi giữ bỊc 772 94 134 124
Sỉ ngới đợclên bỊc 39 57 76 84
Sỉ ngới giữ đợc bỊc 11 21 26 6
Sỉ ngới không giữ đợc bỊc 22 16 32 34
Nguơn: Phòng tư chức cán bĩ lao đĩng Bảng: Tỉ lệ % sỉ ngới lên bỊc 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 1 2 3 4
% sỉ ngưới được lên bỊc % sỉ ngưới gĩ được bỊc %sỉ ngưới không giữ được
Năm % s ỉ ng ướ i
Chỉ tiêu 1999 2000 2001 2002 % Sỉ ngới đợc lên bỊc 54,20% 60,60% 56,70% 67,70% % Sỉ ngới giữ đợc bỊc 15,30% 22,30% 19,40% 4,80% % Sỉ ngới không giữ đợc bỊc 30,50% 17,10% 23,90% 27,50%
2. Các nhân tỉ ảnh hịng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguơn nhân lực.
Cờ thể nời Công ty VTQĐ qan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguơn nhân lực thể hiện qua chi phí đèu t cho công tác này năm sau cao hơn năm trớc. Nh- ng mức đờng gờp của đào tạo và phát triển vào lợi nhuỊn hay tưng nĩp ngân sách cho nhà nớc còn thÍp. Hay nời cách khác, hiệu quả đào tạo và phát triển tính theo các chỉ tiêu kinh tế không cao. Điều đờ là do mĩt sỉ nguyên nhân sau:
- Xác định nhu cèu đào tạo Công ty cha xác định đúng nhu cèu đào tạo cho nên vĨn cha đáp ứng đèy đủ yêu cèu của công việc. Điều này thể hiện ị năng lực thực tế cho lực lợng vỊn hành trung tâm . Công ty cha làm tỉt công tác kế hoạch hờa nguơn nhân lực. Trong Công ty, các đơn vị cha coi trụng, cha tiến hành mĩt cách th- ớng xuyên, chính thức công tác đánh giá thực hiện công việc. Vì vỊy, việc xác định đúng nhu cèu về trình đĩ chuyên môn, những kỹ năng, kiến thức còn thiếu cèn bư sung cho ngới lao đĩng rÍt khờ khăn, không đợc chính xác, đèy đủ. Cờ lẽ vì vỊy mà việc đào tạo nâng cao trình đĩ tay nghề cho công nhân quản lý, vỊn hành trung tâm cha ngang tèm với các thiết bị hiện đại đang quản lý.
- Về tư chức quản lý quá trình đào tạo: Việc tư chức các lớp tiếng Anh ị Công ty không đemlại hiệu quả cao. Sỉ ngới thực tế tham gia các lớp hục đờ rÍt ít. Do nĩi dung chơng trình giảng dạy và cách thức truyền đạt của giáo viên không phù hợp với ngới lao đĩng. Nĩi dung giảng dạy chủ yếu về phèn ngữ pháp, không thiết thực đỉi với công việc hụ đang làm.Thứ đến thới gian hục ngắn nên lợng kiến thức hụ thu đợc rÍt ít, nếu không đợc bơi dỡng thớng xuyên sẽ không cờ tác dụng.
Trong các lớp đào tạo, bơi dỡng nâng cao trình đĩ, bơi huÍn nâng bỊc cho công nhân kỹ thuỊt, trình đĩ và lợng kiến thức thu đợc của ngới lao đĩng phụ thuĩc
rÍt nhiều vào đĩi ngũ cán bĩ giảng dạy ị đơn vị. Mĩt sỉ cán bĩ phụ trách công tác đào tạo hoƯc vì bỊn công việc khác do phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức năng cho nên chÍt lợng đào tạo cha cao. MƯt khác ngới lao đĩng do còn bị thụ đĩng trong việc hục tỊp, cha tìm tòi, đi sâu nghiên cứu nên mĩt sỉ ngới lao đĩng mƯc dù đã cờ mĩt thới gian làm việc ị đơn vị nhng vĨn thiếu hiểu biết thực tế. Mà ngành điện đòi hõi ngới lao đĩng phải làm việc với sự chính xác cao nếu không sẽ gây nhiều thiệt hại đên tài sản của đơn vị thỊm chí ảnh hịng đến tính mạnh của ngới lao đĩng.
- Mĩt sỉ đơn vị cha tạo nên không khí hăng say hục tỊp, cha dÍy lên phong trào nghiên cứu khoa hục, phát huy sáng huy sáng kiến cải tiến kỹ thuỊt để nâng cao năng suÍt chÍt lợng công việc.
- Cha cải tiến các phơng pháp dạy và hục, cha áp dụng các phơng pháp, ứng dụng các thiết bị hiện đại vào đào tạo bênphèn nào hạn chế hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguơn nhân lực.
- Công ty cha tư chức công tác đánh giá hiệu quả đào tạo sau mỡi chơng trình đào tạo. Do đờ cha thÍy đợc công tác đào tạo đã đáp ứng đợc mục tiêu, yêu cèu đề ra cha, cha xác định đợc nhân tỉ nào ảnh hịng đến công tác đào tạo và phát triển Công ty phải thÍy đợc vai trò của đào tạo và phát triển thể hiện qua hiệu quả của đào tạo và phát triển đờng gờp vào lợi nhuỊn, vào doanh thu, và các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuỊt khác để từ đờ cờ những đèu t thích đáng cho công tác này.
- Nĩi dung đào tạo cha đợc đưi mới thớng xuyên,còn đơn diệu, cha sát với thực tế với sự đưi mới của máy mờc thiết bị.
- Do năng lực chuyên môn của ngới lao đĩng thÍp, ý thức hục tỊp không cao cho nên mĩt sỉ ngới thuĩc diệ thi nâng bỊc nhng không qua đợt thi giữ bỊc. Điều này đõi hõi Công ty phải cờ mĩt sỉ biện pháp ví dụ nh ai không qua đợt giữ bỊc nếu không bị hạ bỊc lơng thì phải giảm trừ tiền thịng.
Phèn III
Mĩt giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguơn nhân lực