III. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty In công đoàn:
1. Chiến lược nguồn nhân lực của Công ty In Công đoàn:
1.1. Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực:
Lao động làm ra của cải và là nguồn sống của công ty, tạo ra lợi nhuận cho sự phát triển của công ty. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có chiến lược sử dụng nguồn nhân lực sao cho đảm bảo được đời sống cho công nhân viên, tạo ra việc làm ổn định cho người lao động để họ yên tâm công tác và làm việc có hiệu quả.
Công ty In Công đoàn là một doanh nghiệp nhà nước, chịu sự quản lý của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam. Tuy vậy, hàng năm công ty cũng có chiến lược nguồn nhân lực. Và khi chiến lược nguồn nhân lực, công ty cũng dựa vào nhiều cơ sở:
- Phương hướng, chủ trương phát triển kinh tế- xã hội của Đảng và Nhà nước: Chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu là nhằm mục tiêu đạthiệu quả cao trong hoạt động sản xuất từ đó tạo ra tiền đề thúc đẩy kinh tế- xã hội Đất nước phát triển. Do đó chiến lược nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế chung của cả nước. Đây
là một cơ sở quan trọng làm căn cứ cho việc lập chiến lược nguồn nhân lực tại Công ty In công đoàn.
- Năng lực thực tế của Công ty In Công đoàn: Khi xây dựng chiến lược nói chung cũng như chiến lược nguồn nhân lực nói riêng, các nhà quản lý phải căn cứ vào khả năng hiện có của doanh nghiệp mình. Tìm ra các câu trả lời cho các câu hỏi: Vị trí của công ty đang ở đâu, năng lực sản xuất như thế nào? Công ty muốn lập chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả phải dựa vào năng lực thực tế trong việc thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh. Từ đó tìm ra các điểm mạnh điểm yếu của công ty là gì mà có thể tìm ra các phương pháp để phát huy điểm mạnh và có sự cân đối giữa mục tiêu đặt ra với năng lực nguồn nhân lực có thể thực hiện được với các mục tiêu đó.
- Dự báo sự biến động của thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, thị trường là nơi quyết định sản xuất cái gì, sản xuất như thế nào? Số lượng bao nhiêu?. Do đó bắt buộc phải nghiên cứu thị trường. Đây là khâu quan trọng làm cơ sở cho việc lập chiến lược nguồn nhân lực của công ty. Hàng năm cũng căn cứ vào nhu cầu của thị trường mà công ty cũng căn cứ vào nhu cầu của thị trường để lập chiến lược nguồn nhân lực.
Để dự báo được nhu cầu của thị trường, hàng năm công ty đã xem xét đến các yếu tố như: sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, cơ sở hạ tầng xã hội, nhu cầu về báo in, hay sách giáo khoa cũng như sách truyện…. Mấy năm gần đây công ty cũng đặc biệt chú ý đến sự phát triển kinh tế của đất nước, việc các trang báo mạng trở nên phổ biến cũng đang là thách thức về việc in ấn báo giấy. Từ căn cứ này, công ty xác định được sơ lượng lao động hàng năm, hàng tháng cũng như trình độ lao động để tránh tình trạng thiếu lao động trong các thời điểm như cuối năm hay đầu các năm học và dôi dư lao động.
Cầu lao động là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm trong một thời kỳ nhất định. Khi xác định cầu lao động, công ty chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng:
+ Các yếu tố bên ngoài công ty: cạnh tranh giữa các công ty in trong nước, tình hình kinh tế chính trị, sự phát triển của công nghệ kỹ thuật…
+ Các yếu tố bên trong của công ty: ngân sách chi tiêu, cơ cấu tổ chức… Để xác định chính xác nhu cầu lao động của công ty trong năm, Giams đốc công ty đã căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu và tình hình lao động thực tế để tính toán nhu cầu lao động( chủ yếu là tính toán nhu cầu lao động tại các phân xưởng sản xuất trực tiếp).
Sau khi dự đoán cầu lao động, công ty tiến hành dự đoán cung lao động. Nguồn cung lao động của công ty được xác định lấy từ 2 nguồn: nguồn bên trong công ty và nguồn bên ngoài công ty. Nguồn bên trong là chủ yếu là những người thân quen biết bên trong công ty giới thiệu. Nguồn bên ngoài công ty là: từ các cơ quan tuyển dụng, thị trường lao động…
- Kết quả đánh giá và kinh nghiệm từ tình hình thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của năm trước: Khi xây dựng chiến lược của năm tiếp theo, ngoài các yếu tố trên, công ty còn căn cứ vào đánh giá tình hình thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của các năm trước. Đánh giá xem thực hiện được bao nhiêu %, đã đạt được những kết quả gì? Còn những hạn chế nào?... từ đó rút kinh nghiệm cho các năm tiếp theo.
