II. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QTNL CỦA CÔNG TY.
6. Sử dụng các hình thức thưởng phạt và kỷ luật kịp thời để khuyến khích người lao động.
người lao động.
Tiền lương là nguồn sống của người lao động nên nó là đòn bẩy kinh tế rất mạnh mẽ. Trong phạm vi một doanh nghiệp tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy mọi khả năng lao động, sáng tạo, làm việc tận tuỵ, có trách nhiệm với công việc. Tiền lương là một lực hút khiến cho người lao động ở lại và cống hiên cho Công ty. Song hiện nay ở nhiều doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp Nhà nước, người lao động sống không phải chủ yếu bằng tiền lương mà bằng các nguồn thu nhập trong và ngoài phạm vi doanh nghiệp.
Để tạo thêm thu nhập cho người lao động thì Công ty nên áp dụng một số chỉ tiêu thưởng như thưởng hoàn thành vượt mức sản lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng ngày công cao... làm như vậy Công ty mới bảo đảm tính kích thích người lao động, giảm tính bình quân trong phân phối, gắn các khoản thu nhập đó với hình thức trả lương theo sản phẩm. Hiện nay, Công ty chỉ áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Hiện nay, Công ty chỉ áp dụng hình thức thưởng cho công nhân vào các ngày lễ, tết, thưởng sáu tháng đầu năm và cuối năm. Phần thưởng của Công ty còn mang tính bình quân rõ rệt, áp dụng cho mọi người lao động trong Công ty, người lao động chỉ cần đi đủ số ngày làm việc, nhưng có thể chưa làm hết khả năng của mình. Để
khắc phục điều này Công ty nên có quy chế thưởng phạt rõ ràng, có thể cùng một phần quỹ khen thưởng vào việc thưởng phạt đột xuất cho ý kiến hay, sáng tạo cho kỹ thuật sản xuất. Xí nghiệp nên chú ý khuyến khích người lao động quan tâm đến các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm bằng chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng.
Sau đây là một số giải pháp khen thưởng mới của Công ty.
6.1 Thưởng tiết kiệm vật tư.
Tiết kiệm vật tư làm cho chi phí đầu vào giảm xuống, số tiền tiết kiệm được sẽ được chia làm hai phần. Một phần dùng để hạ giá thành sản phẩm, một phân dùng để trả công cho công nhân thông qua tiền thưởng. Vì vậy, nên áp dụng hình thức này cho các phân xưởng sản xuất. Thực hiện biện pháp này vừa mang lại lợi ích cho Công ty đồng thời mang lại lợi ích cho chính bản thân người lao động, khuyến khích tinh thần lao động của họ. Cách tính thưởng được căn cứ vào mức tiêu thụ nguyên vật liệu cho một mặt hàng. Giao vật tư theo định mức qui định, hết mã hàng đó, nếu công nhân tiết kiệm được bao nhiêu thì giao lại vật tư thừa và tính thưởng trực tiếp số vật tư thừa đó.
Điều kiện cần tuân thủ là: Vật tư tiết kiệm phải còn nguyên giá trị, tiết kiệm vật tư nhưng đồng thời công nhân phải đảm bảo chất lượng sản phẩm, không vì mục tiêu tiết kiệm mà gây ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, công nhân phải hoàn thành mức sản lượng.
Việc qui định mức tiền thưởng cho tiết kiệm nguyên vật liệu như sau: Khi tính được lượng vật tư tiết kiệm được thì tiến hành tính đơn giá cho số vật tư đó, hay nói cách khác là Công ty mua lại số vật tư đó từ tay công nhân với giá bằng 50% giá mua vào ban đầu. Khi tính tiền lương cho công nhân thì cộng khoản thưởng này vào lương của họ.
áp dụng hình thức thưởng cho việc tiết kiệm vật tư này nó tác động trực tiếp đến người lao động, khuyến khích người lao động học hỏi để nâng cao tay nghề của mình từ đó góp phần làm cho năng suất lao động tăng lên.
6.2 Thưởng cho việc hạn chế số phế phẩm:
Trong qúa trình sản xuất thì việc xuất hiện những sản phẩm không đủ tiêu chuẩn chất lượng là điều không thể tránh khỏi, để hạn chế tới mức tối thiểu số sản phẩm hỏng thì ngoài việc áp dụng kỹ thuật ra Công ty cũng cần phải chú ý đến ý thức của chính những người công nhân. Để làm được điều này Công ty nên áp dụng một số hình thức thưởng cho những dây chuyền công nhân, tổ có tỷ lệ sản phẩm hỏng, phế phẩm thấp hơn mức cho phép.
Ta thấy rằng, việc giảm số phế phẩm không những làm cho năng suất lao động tăng lên mà nó còn là một hình thức nhằm tiết kiệm vật tư, nguyên liệu cho sản xuất. Đặc biệt là đối với các sản phẩm cao su kbởi vì số phế phẩm đó có thể sử dụng lại để làm nguyên liệu cho sản xuất được.
Theo qui định hiện nay của Công ty thì số lượng phế phẩm cho phép đối với các mặt hàng như sau:
- Lốp xe máy cho phép phế phẩm là 3% - Lốp xe đạp cho phép phế phẩm là 3% - Săm xe máy cho phép phế phẩm là 2%
Hàng tháng, căn cứ vào số sản phẩm tiết kiệm được tính thưởng cho công nhân. Cứ mỗi sản phẩm tiết kiệm được Công ty tính bằng 80% giá bán một chiếc lốp hoặc săm đó trên thị trường. Như thế việc áp dụng các hình thức này sẽ làm cho người lao động quan tâm đến công việc của mình làm, chịu khó học hỏi, nâng cao tay nghề của ình. Từ đó tạo thêm thu nhập cho chính bản thân làm cho mức sống khá hơn và góp phần giúp cho Công ty đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn.
6.3 áp dụng hình thức lương cộng với thưởng cho thâm niên công tác.
Mục đích của việc thưởng và ưu tiên cho ccs CBCNV - LĐ có thâm niên công tác là nhằm ngăn ngừa việc lao động chuyển dịch ra ngoài Công ty quá lớn, đặc biệt là những lao động có tay nghề cao, điều này giúp cho các lao động có thâm niên hiểu rằng Công ty luôn quan tâm đến họ và chứng kiến sự có mặt của họ, cống hiến cho sự tồn tại và phát triển của Công ty. Điều này thực sự không vi phạm nhu cầu bình đẳng đối với lao động trẻ vì khi lao động trẻ tiếp tục cống hiến cho Công ty thì họ cũng
được thưởng như vậy. Vì thế, hình thức này không chỉ tạo động lực kích thích người lao động về mặt vật chất mà còn kích thích người lao động về mặt tinh thần rất lớn, giúp họ thấy được sự cống hiến của mình cho Công ty là có ích và được Công ty ghi nhận điều đó.
Việc áp dụng chế độ này không những làm tăng chi phí cho Công ty mà còn có tính hiệu quả về kinh tế. Đầu tiên ta tính chi phí để cho công nhân nâng cao tay nghề, khoản chi phí này tưởng chừng như không có nhưng trong thực tế đó là một lượng chi phí khổng lồ, nó bao gồm tất cả những chi phí để người lao động đạt đến trình độ đó (thi nâng bậc, nguyên vật liệu, thời gian...). Ngoài ra chúng ta cũng cần xem xét hiệu quả mà nó mang lại.
Nếu xem xét trực diện ta thấy: khi sản xuất 100 sản phẩm thì lao động bậc 6,7 cũng chỉ trả một lượng tiền là D x 100 (trong đó D là đơn giá sản phẩm), mà lao động bậc 1,2 cũng phải trả lượng tiền là như thế. Tuy khoản chi ra là như nhau nhưng khi tìm hiểu sâu hơn ta thấy để sản xuất 100 sản phẩm thì cần lượng lao động bậc 6,7 ít hơn là lao động bậc 1,2. Do đó sẽ giảm bớt được khoản chi phí chi cho phục vụ, quản lý, máy móc, thiết bị, công cụ bảo hộ lao động... Bên cạnh đó những người có tay nghề cao, có kinh nghiệm lâu năm thì giảm lượng phế phẩm và tiết kiệm được nguyên vật liệu, kiểu dáng sản phẩm đẹp hơn. Như thế giá thàh sản phẩm hạ, tạo được uy tín cho Công ty về chất lượng và mẫu mã sản phẩm.
- Mức thưởng có thể tuỳ thuộc vào số năm công tác mà Công ty thưởng theo công thức sau:
DTL = D + TN
DTL : Đơn giá tiền lương có thưởg thâm niên. D : Đơn giá tiền lương thuần tuý
TN : Là mức thưởng thâm niên tính vào đơn giá tiền lương (tuỳ thuộc vào số năm công tác, và cấp bậc công nhân mà tính cho hợp lý).
7. Tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động.
Môi trường làm việc của người lao động trong Công ty có tác động trực tiếp đến kết quả công việc mà người đó thực hiện. Nếu như môi trường lao động trong
Công ty tạo ra cho người lao động một tâm lý ức chế, phải làm việc trong bầu không khí căng thẳng sẽ làm cho người lao động mất đi khả năng tập trung, chuyên sâu vào công việc. Khi đó chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra sẽ không chỉ không đạt yêu cầu về mẫu mã mà cả các công đoạn kỹ thuật cũng sẽ bị sai quy cách dẫn đến mất uy tín đối với khách hàng. Vì thế để tạo ra cho người lao động một tâm lý thoải mái trong qúa trình sản xuất, làm việc là một yêu cầu bức thiết đặt ra. Để làm được điều đó Công ty cần thực hiện một số công việc sau:
- Tạo ra một môi trường làm việc ấm cúng, giúp người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc như thế chất lượng công việc sẽ cao hơn rất nhiều.
- Thực hiện các cuộc giao lưu giữa các bộ phận, phân xưởng nhằm thi đua lao động giữa các phân xưởng để nâng cao hiệu suất lao động.
- Đi sâu, đi sát, quan tâm, tìm hiểu đến hoàn cảnh riêng của từng cá nhân để có chế độ ưu tiên đối với từng cá nhân có hoàn cảnh khó khăn. Ngoài ra còn khuyến khích, kêu gọi các cán bộ công nhân viên,lao động trong Công ty, ủng hộ lẫn nhau để vượt qua được hoàn cảnh khó khăn.
Như vậy, môi trường làm việc cho người lao động là một khâu quan trọng quyết định đến chất lượng công việc mà họ thực hiện. Vì thế, tạo ra cho môi trường lao động tốt trong Công ty là một giải pháp giúp cho Công ty hoàn thành công tác quản trị nhân lợi nhân lực một cách tốt hoưn.
8. Thực hiện tốt an toàn cho người lao động và các nghĩa vụ trong việc sử dụng lao động đối với xã hội.
Hiện nay, công tác thực hiện an toàn` lao động và các nghĩa vụ xã hội đối với người lao động ở Công ty đã được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, tôi cũng xin bổ xung một số giải pháp nhằm hoàn thiện một cách tốt hơn công tác này. Đó là các giải pháp sau:
- Do Công ty là doanh nghiệp sản xuất và tiếp xúc với nhiều hoá chất gây độc hại nên công nhân rất có thể mắc phải những căn bệnh nghề nghiệp chưa có tác hại trước mắt mà có thể tới khi về già mới phát bệnh. Vì thế việc kiểm tra, khám định kỳ cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty để có thể dự báo và phòng ngừa các căn
bệnh nghề nghiệp là hết sức cần thiết. Nó làm cho người lao động yên tâm công tác, làm việc, cống hiến sức lao động của mình cho Công ty tới khi về già.
- Có chế độ, ưu tiên đối với các lao động làm việc trong môi trường có hoá chất hơn ở các bộ phận khác.
- Hàng năm đưa cán bộ công nhân viên trong Công ty đi nghỉ định kỳ vào các dịp hè hoặc các ngày lễ lớn trong năm để tạo động lực cho người lao động trong sản xuất.
KẾT LUẬN
Thực hiện tốt và hoàn thiện công tác QTNL hiện nay đang là một vấn đề lớn đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp. Bởi vì, nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó. Sự thành công hay thất bại của một đơn vị sản xuất kinh doanh là ở chỗ đơn vị đó có biết sử dụng các yếu tố kích thích người lao động để phát huy khả năng của con người nhằm năng cao năng suất lao động, thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị, doanh nghiệp đó hay không? Do vậy, không ngừng hoàn thiện các biện pháp để nâng cao chất lượng QTNL là một đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra cho mọi đơn vị sản xuất kinh doanh.
Công ty Cao Su Sao Vàng là một doanh nghiệp sản xuất, do đó hoàn thiện công tác QTNL đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu của ban lãnh đạo Công ty. Qua thòi gian thực tập tại công ty nắm băt được tình hình thực tế này, em đã mạnh dạn đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác QTNL ở Công ty. với đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL tại Công ty Cao Su Sao Vàng”
Trong chương 1: chuyên đề đã đưa ra một số cơ sỏ lý thuyết cơ bản nhất về vấn đề QTNL nói chung ở tất cả các công ty . Do đây là một lĩnh vực khá rộng nên tôi chỉ tập trung vào hai vấn đề chính là tuyển dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất.
Chương 2: Thông qua số liệu thống kê thu thập được trong thời gian thực tập tại Công ty Cao Su Sao Vàng đi phân tích đánh giá về thực trạng của công tác QTNL tại Công ty hiện nay, từ đó tìm ra được những ưu điểm cần phát huy và những nhược điểm cần khắc phục để công tác QTNL của Công ty được hoàn thiện một cách tốt hơn.
Chương 3: Đã nêu được phương hướng phát triển của Công ty đề ra từ nay đến năm 2005. Và từ cơ sở lý luận ở chương 1 kết hợp với phần phân tích thực trạng ở chương 2 đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác QTNL của Công ty ở chương ba.
Do thời gian có hạn và số liệu thu thập được chưa đầy đủ nên các giải pháp chuyên đề đưa ra không tránh khỏi những thiếu sót và bất cập rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn để bài viết được tốt hơn
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. NXB Thống kê /1998. Chủ biên PGS.PTS. Phạm Đức Thành: Giáo trình quản trị nhân sự.
2. NXB Thống kê/1996. Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự.
3. NXB Chính trị quốc gia/1996. PTS. Trần Văn Tùng, Lê ái Lâm: Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta.
4. NXB Chính trị quốc gia/1997. PGS.PTS. Bùi Tiến Quý, PTS Vũ Quang Thọ: Chi phí tiền lương của doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế thị trường. 5. NXB Chính trị quốc gia/1995. Trung tâm khoa học xã hội và nhân văn Viện thông tin khoa học xã hội
Người dịch: Ngô Thế Phúc: Con người và nguồn lực con người trong phát triển.
6. NXB Hà Nội/1996. Nguyễn Minh Đường: Bồi dưỡng và đào tạo lại đội nghũ lao động trong điều kiện mới.
7. NXB Chính trị quốc gia/1995. Đỗ Minh Cương, Vương Kỳ Sơn: Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp.
8. NXB Chính trị quốc gia/1996. Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
9. NXB Thống kê/1997. Nguyễn Hải Sản: Quản trị học.
10. NXB Thành Phố Hồ Chí Minh/1992. Trần Kim Dung: Quản trị nhân sự.
11. NXB Thành Phố Hồ Chí Minh/1994. Nguyễn Đình Hiển: QTNS trong Công ty Nhật Bản