IV. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QTNL TẠI CÔNG TY CAO SU SAO VÀNG 1 Về công tác hoạch định nguồn nhân sự
4. Tạo động lực cho người lao động:
Lợi ích tạo ra động lực cho người lao động do đó việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả chính là việc tạo ra lợi ích để thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất có thể. Chính tính chất nội dung lao động, điều kiện lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động là yếu tố mang lại lợi ích và tạo động lực cho người lao động. Để kích thích người lao động, người ta sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, nhưng nhìn chung là nhằm vào lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động. Sau đây chúng ta nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty Cao su Sao vàng qua một số hình thức sau:
4.1. Hình thức trả lương, khen thưởng, kỷ luật.
Trong mấy năm trở lại đây, giống như các Công ty khác trong ngành, tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở Công ty Cao su Sao vàng trở thành một yếu tố quan trọng, là một nhân tố chủ yếu kích thích người lao động. Với cơ chế tự chủ trong sản xuất kinh doanh nhưng công tác tiền lương, tiền thưởng cần phải phù hợp với chính sách của Đảng và Nhà nước, nó còn phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty. Hiện nay, Công ty đã có những thay đổi lớn về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, đó là việc áp dụng linh hoạt chế độ lương mới vào Công ty các điều kiện, căn cứ xét thưởng, mức thưởng được xây dựng lại chính xác hơn.
Hàng năm, Công ty tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể kèm theo đó giám dodóc ban hành quy chế phân phối thu nhập, có văn bản hướng dẫn tính lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Các văn bản này đều được thông qua tại đại hội công nhân viên tháng, quý, năm cho CBCNV trong Công ty.
4.1.1. Lương của CBCNV trong Công ty được tính theo công thức sau
+ Phần lương cứng phụ thuộc vào cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân, tính ra bậc lương cho CBCNV đó.
+ Phần lương mềm là phần thu nhập biến đổi theo từng tháng, khoản thu nhập này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả hoạt động của con người.
+ Lương cấp bậc bản thân được giữ nguyên để làm căn cứ tính lương những ngày công thời gian, ngày công phép, tết, lễ, công nghỉ BHXH và công khác phát
sinh trong qúa trình làm việc do cấp trên giao cho. Ngoài ra còn làm căn cứ để trích nộp BHXH, BHYT cho người lao động.
+ Trong cùng cấp bậc công việc, nếu là kỹ sư hoặc tương đương làm việc có hiệu quả hơn thì có hệ số lương cao hơn.
+ Quỹ lương của Công ty được chia làm hai khối, khối sản xuất trực tiếp và khối quản lý, phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ điều hành.
+ Tổng quỹ lương trong tháng được phân chia như sau: 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức tiền lương hiện hành của Công ty, 8% để làm quỹ thi đua trong tháng, thưởng lao động giỏi còn 2% để làm quỹ dự phòng, cuối năm phân bổ cho người lao động.
Sau đây chúng ta sẽ đi xem xét cả thể việc thanh toán lương cho người lao động.
a) Đối với khu vực sản xuất trực tiếp.
Việc trích lương cho khối công nhân sản xuất được sử dụng kết hợp cả hai phương pháp, phương pháp tính lương theo sản phẩm và phương pháp tính lương theo thời gian.
- Phương pháp tính lương theo sản phẩm chủ yếu được áp dụng trong khoán lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
- Phương pháp tính lương theo thời gian: áp dụng tính cho thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong qúa trình làm việc.
Tiền lương thanh toán cho công nhân sản xuất tính như sau: TLcnsx = TLsản phẩm + TLcđ + Pc (1)
Trong đó:
TLcnsx : Tiền lương cho công nhân sản xuất.
TLsp : Tiền lương được tính theo sản phẩm làm ra của công nhân. TLcđ : Tiền lương cho những ngày nghỉ theo chế độ.
Pc : Các khoản phụ cấp theo chế độ qui định.
- Tiền lương được tính theo sản phẩm làm ra của công nhân được tính như sau: TLsp = Sli x ĐGi + TK
Trong đó:
Sli : Số lượng sản phẩm i làm ra trong kỳ ĐGi : Đơn giá tiền lương của sản phẩm i.
TK : Khoản tiền người CN nhận được cho thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong khâu sản xuất hoặc thời gian mà họ phải làm các công việc khác ngoài qui định do cấp trên giao hoặc phát sinh trong khâu sản xuất được tính theo lương thời gian.
- Tiền lương cố định: (TLcđ) tiền lương cho những ngày nghỉ chế độ bao gồm nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép hưởng 100% lương, khoản tiền lương này được tính theo lương thời gian.
TLcđ = SN x SLN SN : là số ngày nghỉ theo chế độ
SLN : là suất lương trả cho từng ngày. SLN cơ bản được tính theo công thức sau: SLN = 210.000 x HSi/26
His : là hệ số cấp bậc công nhân hoặc hệ số cấp bậc công việc tương ứng. - Pc : Tiền phụ cấp khác theo lương gồm: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khác, các khoản BHXH được hưởng khi ốm đau.
Ngoài ra, trong việc tính lương BHXH khi ốm đau được tính bằng 75% lương cơ bản cho những ngày nghỉ. Tiền lương cơ bản của công nhân phụ thuộc chủ yếu vào hệ số lương của họ, hệ số lương xác định phụ thuộc vào cấp bậc công nhân. Tuy nhien đối với trường họp công nhân làm đúng cấp bậc của mình là sử dụng hệ số lương tương ứng, còn đối với công nhân làm khác bậc thì phụ thuộc vào cấp bậc công việc mà người công nhân đó thực hiênj.
- Các khoản phụ cấp độc hại trong khâu sản xuất phụ thuộc vào mức độ độc hại.
- Trong các công đoạn sản xuất thì tuỳ thuộc vào sản phẩm làm ra mà tính đơn giá cho các sản phẩm khác nhau.
Tóm lại, việc tính đơn giá sản phẩm phụ thuộc vào thời gian hao phí cần thiết để hoàn thiện công việc đó và mức độ phức tạp của công việc đó. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân phụ thuộc vào đơn giá và khối lượng sản phẩm sản xuất
ra. Về việc xây dựng đơn giá, nhìn chung phương pháp xây dựng đơn giá của Công ty là đúng, nhưng đơn giá này phụ thuộc rất lớn vào các công tác định mức, bấm thời gian lao phí cho mỗi BC việc. Thực tế, công tác định mức cuả Công ty cho khối lượng công việc nhiều, số lượng cán bộ định mức ít (2 người), một số công đoạn trong quy trình sản xuất lốp xe đạp không thay đổi nên ta thấy có nhiều mức vẫn giữ nguyên công (vấn đề: khâu phối luyện năm 1986 là 0,00062 công thì năm 1999 vẫn là 0,00062 công), mức này được xây dựng dựa vào nhiều phương pháp thống kê kinh nghiệm nên độ chính xác chưa cao. Khảo sát bấm giờ chỉ được Công ty và các xí nghiệp áp dụng khi xây dựng mức cho một số công đoạn do thay đổi máy móc và một số công đoạn mới cần phải xây dựng định mức. Việc chuyển đổi nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường đã gắn trách nhiệm của công nhân với sản phẩm do chính họ làm ra và mức cũ không còn phù hợp nữa (công nhân hoàn thành mức từ 115% đến 125% tuỳ từng sản phẩm).
Việc xác định đơn giá chi tiết cho từng bước công việc đã giúp cho việc trả lương ở Công ty phát huy được ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm đó là đánh giá đúng đắn số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí để trả công cho thích hợp. Đồng thời nó cũng đánh giá được đầy đủ các yếu tố như: trình độ lành nghề, kỹ năng kỹ xảo, sức khoẻ, ý thức người lao động. Hai người công nhân cùng bậc, làm cùng một công việc như nhau nhưng mức thu nhập nhận được lại khác nhau, điều này phụ thuộc vào mức độ lành nghề của từng người. Như vậy hình thức trả lương này sẽ góp phần khuyến khích người lao động làm ra nhiều sản phẩm đúng quy cách, chất lượng và phát huy hết khả năng nghề nghiệp của mình để có được mức thu nhập hợp lý. Tuy nhiên để hạn chế tình trạng người công nhân chạy theo số lượng sản phẩm mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm thì công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ.
b) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ trả lương này được Công ty áp dụng cho bộ phận quản lý và phục vụ của Công ty. Tiền lương của bộ phận quản lý và phục vụ phụ thuộc trựctiếp vào sản
lượng các loại hàng hoá thực hiện trong kỳ của Công ty và đơn giá tiền lương trả cho bộ phận này.
ĐGpv, quản lý = ∑ni=1 (Tđmi x Lcbi) Trong đó:
ĐGpv,quản lý là đơn giá của bộ phận phục vụ và bộ phận quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm.
Tđmi : Mức thời gian hao phí ứng với bộ phận i.
Lcbi : Lương cấp bậc công việc bình quân của cán bộ i. n : Tương ứng với bộ phận quản lý và phục vụ. Lpv,quản lý = ∑ni=1 (ĐGi x Q)
Lpv,ql : lương của bộ phận phục vụ và quản lý. Q : Số, lượng sản phẩm sản xuất trong kỳ.
Bộ phận phục vụ và quản lý ở các xí nghiệp được chia thành các bộ phận: - Giám đốc, phó giám đốc Hệ số 2; 1,8
- Trưởng ca, trưởng ngành Hệ số 1,6 - Nhân viên kinh tế và kỹ thuật Hệ số 1,3 - Tổ vệ sinh công nghiệp Hệ số 0,8 - Tổ cơ khí sửa chữa Hệ số 0,94 - Tổ phục vụ vận chuyển Hệ số 0,94
Việc chia lương giữa các bộ phận này phụ thuộc vào bảng hệ số chức danh và độ phức tạp công việc sau:
Biểu 4.1: Bảng hệ số chức danh và độ phức tạp công việc ở XNCS1
STT Chức danh Hệ số Số người HS - người
1 Giám đốc xí nghiệp 2 1 2
2 Phó giám đốc xí nghiệp 1.8 4 7.2
3 Trưởng ngành 1.6 3 4.8
4 Trưởng ca 1.6 3 4.8
5 Nhân viên kỹ thuật 1.3 6 7.8
7 Cơ khí 0.94 9 8.46
8 Phục vụ vậnchuyển 0.94 24 22.56
9 Vệ sinh công nghiệp 0.8 2 1.6
Tổng 59 68.32
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính )
Các hệ số trên được Trưởng phòng tài vụ xí nghiệp Cao su số 1 xác định.
Căn cứ vào hệ số trên thì việc chia lương cho từng bộ phận 9từng tổ) trong xí nghiệp sẽ được tính như sau:
Lpv, ql TLBpi = (HS - người)i x ---
68,32 Trong đó:
TLBpi = là tiền lương của tổ i
(HS - người)i: hệ số người của bộ phận i
Tại các bộ phận quản lý và phục vụ này cách chia lương được căn cứ vào ngày công thực tế của mỗi người và lương bình quân mỗi ngày của cả tổ:
Tổng tiền lương sản phẩm tổ được lĩnh Lương bình quân 1 ngày = ---
Tổng số ngày công thực tế của tổ LCNi = Lbqn Số ngày công thực tế của công nhân i.
* Nhận xét về cách chia lương này:
Hình thức chia lương này mang nặng tính bình quân, phương pháp chia lương quá đơn giản. Trong từng bộ phận đó, chất lượng lao động có khác nhau.
Ví dụ: ở bộ phận cơ khí ở XNCS1 có 9 người trực ca như sau: 2 CN bậc thợ cơ khí 3
4 CN bậc thợ cơ khí 5 3 CN bậc thợ cơ khí 6
Bởi vậy, ta thấy cách chia lương trên đã không gắn lương cơ bản của người lao động và mức độ tích cực lao động của họ trong kỳ. Do đó người lao động ai cũng như
ai, chỉ cần cố gắng đi đủ ngày công mà không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức của họ. Để thấy rõ cách chia lương cho các tổ phục vụ và quản lý, tôi xin lấy ví dụ cụ thể ở tổ cơ khí trực ca. Tiền lương của tổ cơ khí trực ca nhận được sẽ chia cho các thành viên trong tổ dựa vào ngày công thực tế của họ trong kỳ. Công nhân cơ khí trực ca đều có chung một hệ số 0,94. Xét cụ thể khi phân phối tiền lương ở tổ cơ khí trực ca (tổng lương 5.899.278 đồng )
Biểu 4.2: Chia lương ở tổ cơ khí trực ca.
STT Ngày công LCN = Ngày công x Lbq
CN1 26 26 x 26.103 = 678.678 CN2 26 26 x 26.103 = 678.678 CN3 25 25x 26.103 = 652.575 CN4 24 24 x 26.103 = 626.472 CN5 25 26 x 26.103 = 678.678 CN6 26 26 x 26.103 = 678.678 CN7 26 26 x 26.103 = 678.678 CN8 23 23 x 26.103 = 600.369 CN9 25 25 x 26.103 = 652.575 Tổng 226 5.899.278 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ) 5.899.278
Lương bình quân ngày của công nhân cơ khí = --- = 26.103 226
Tiền lương của mỗi công nhân bằng số ngày công thực tế trong tháng của anh ta nhân với lương ngày bình quân của công nhân cơ khí qua đó ta có nhận xét: Tiền lương của bộ phận phục vụ và quản lý gắn bó với kết quả sản xuất kinh doanh của công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm từ đó ảnh hưởng đến tiền lương tổ cơ khí trực ca. Điều này góp phần khuyến khích công nhân cơ khí nâng cao chất lượng phục vụ của mình, đảm bảo cho máy móc, thiết bị luôn hoạt động tốt, giảm thời gian ngừng sản xuất do hỏng máy.
Tuy nhiên, việc chia lương ở tổ cơ khí trực ca quá đơn giản, mang nặng tính bình quân, nó mới chỉ khuyến khích người lao động đi làm đủ ngày công mà chưa đảm bảo đánh giá đúng sức lao động của họ bỏ ra, chưa đánh giá đến chất lượng lao động (cấp bậc công nhân, trình độ lành nghề).
Để thực hiện trả lương sản phẩm có hiệu quả thì công tác định mức phải được coi trọng. Tiền lương công nhân được hưởng dựa trên số sản phẩm làm ra trong kỳ là đơn giá sản phẩm ứng với công đoạn mà công nhân đó đảm nhiệm. Đơn giản được xác định chính xác hay không hoàn toàn phụ thuộc vào công tác định mức lao động. Nếu mức lao động không chính xác dẫn đến việc tính toán đơn giản kém chính xác làm ảnh hưởng đến mức lương thực lĩnh của công nhân, do đó không khuyến khích được công nhân phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động.
Nhận thức được điều đó Công ty đã tiến hành thực hiện công tác định mức từ nhiều năm nay và ngày càng được hoàn thiện. Công ty đã chỉ ra những cán bộ chuyên trách về vấn đề này, thường xuyên theo dõi tình hình thực hiện mức, kịp thời có những bổ sung và điều chỉnh mức để đảm bảo mức lao động phù hợp với điều kiện sản xuất. Công tác này được giao cho hai cán bộ có trình độ đại học nắm vững cả chuyên môn và quy trình công nghệ, do đó công tác định mức của Công ty thực hiện khá thuận lợi.
Hệ thống mức của Công ty hầu hết được xây dựng bằng phương pháp chụp ảnh bấm giờ thời gian làm việc của công nhân. Một vài năm gần đây ở các xí nghiệp sản xuất có tiến hành mua sắm máy móc nhằm hiện đại hoá quy trình công nghệ đã làm thay đổi mức lao động, buộc các cán bộ định mức phải xuống xí nghiệp khảo sát lại, điều chỉnh và xây dựng những mức mới phù hợp với sự thay đổi quy trình công nghệ. Việc xây dựng lại mức lao động phù hợp với hao phí sức lao động của người công nhân bỏ ra đã khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động.
c) Tiền lương đối với khu vực gián tiếp sản xuất.