II. phân tích thực trạng công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy
3.Quá trình tuyển dụng
3.1. Quá trình tuyển mộ.
Để tuyển dụng đợc những ngời chất lợng đúng theo yêu cầu của nhà máy thì Công ty có thể tuyển từ các nguồn sau đây :
3.1.1 Nguồn nội bộ của Công ty.
Đây là nguồn lao động thực sự có chất lợng bởi vì họ đã phải qua một thời gian tuyển dụng từ trớc ở Công ty đồng thời đã phải qua giai đoạn làm việc tại Công ty cho nên Công ty có những đánh giá rất cụ thể của từng ng- ời. Lúc này, Công ty đang xem xét tình hình nhân sự và nhu cầu của các cán bộ công nhân viên ở từng bộ phận, bớc đầu nhà máy đi vào hoạt động Công ty sẽ cử một số vị trí trong công ty xuống công tác tại nhà máy nhằm đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh ổn định, và đi đúng tiến độ sản xuất đồng thời kèm cặp, dìu dắt chỉ bảo kinh nghiệm cho những nhân viên mới của nhà máy. Cụ thể:
+ Các cấp quản trị sẽ thuyên chuyển một số vị trí trong phòng kinh doanh, xuất khẩu và xúc tiến thơng mại cùng một số vị trí của phòng công nghệ và môi trờng (Bao gồm: kĩ s điện, kĩ s công nghệ chế biến thực phẩm, kĩ s cấp thoát nớc, kĩ s về cấp hơi...) xuống làm việc tại nhà máy trong các phòng kinh doanh và tiếp thị.
+ Một nhân viên của phòng tổ chức lao động và tiền lơng làm việc tại phòng hành chính quản trị.
Công việc của các cán bộ công nhân viên này chỉ dừng lại khi nào các nhân viên mới thành thạo, tích luỹ đợc kinh nghiệm và có khả năng tự thực hiện nhiệm vụ của mình, hay số sinh viên đăng ký đi đào tạo ra trờng thay thế. Tuy nhiên, nếu có nhu cầu thì các cấp quản trị Công ty sẽ căn cứ vào tình hình nhân lực hiện có tại các phòng của Công ty rồi mới ra quyết định cho nhân viên đó ở lại tiếp tục công tác làm việc tại nhà máy hay không. Hầu hết số cán bộ trong nội bộ Công ty đợc các cấp lãnh đạo nhà máy đánh giá là những lực lợng then chốt, những vị trí chủ chốt sẽ tiến hành những khâu và những công việc quan trọng trong nhà máy. Số lao động này sẽ đợc Công ty bố trí vào làm việc tại các phòng quản lý kỹ thuật xây dựng và kỹ
thuật công nghệ, kinh doanh tiếp thị và tổ chức hành chính. Dự kiến mỗi phòng Công ty sẽ thuyên chuyển một vị trí đồng thời kết hợp với số học viên đang đào tạo tại trờng công nhân cơ điện II có học lực và điểm tổng kết cao.
- Đối tợng sẽ đợc Công ty thuyên chuyển là những lao động trẻ đã có kinh nghiệm cũng nh năng lực và khả năng chuyên môn có nhu cầu nâng cao trình độ và kinh nghiệm chuyên môn. Đặc biệt, Công ty rất khuyến khích những nhân viên quê ở Thanh hoá tình nguyện về làm việc tại nhà máy. Công ty sẽ thực hiện công tác thuyên chuyển dựa trên yếu tố đầu tiên là sự tự nguyện của nhân viên, còn nếu không có trờng hợp nào tình nguyện thì Công ty sẽ thực hiện việc thuyên chuyển những nhân viên trẻ về làm việc cho nhà máy. Cho đến nay Công ty đã hoàn thành việc thuyên chuyển đội ngũ lao động này đã sẵn sàng làm việc khi nhà máy đi vào hoạt động. Nhờ có việc thuyên chuyển một số nhân viên trong Công ty xuống làm việc tại nhà máy mà các cấp lãnh đạo Công ty có thể yên tâm và tin tởng phần nào vì đã có những vị trí chủ chốt trong việc triển khai dự án. Tuy nhiên, công tác thuyên chuyển của Công ty cũng đang gặp những khó khăn nhất định. Bởi vì hầu hết số nhân viên đợc thuyên chuyển có thể nói là bị ép buộc. Chính vì thế, tất cả họ đều có một tâm lý không đợc thoải mái cho dù họ đã đợc Công ty hứa hẹn rất nhiều. Tâm lý ức chế của các nhân viên này rất có thể gây ra sự trì trệ trong sản xuất. Đây là một điều rất nguy hiểm cho nhà máy vì đây đều là những vị trí chủ chốt của nhà máy.
- Các phơng pháp: Để thu hút đợc số lao động trong nội Công ty về làm việc tại nhà máy Công ty đã sử dụng phơng pháp thông báo trên các bản tin tại Công ty. Nội dung của các bản thông báo là nhằm cung cấp những thông tin về công việc, chức vụ và vị trí của từng công việc cụ thể mà Công ty đang cần từ nguồn lực bên trong của Công ty. Các bản thông báo đ- ợc các cấp lãnh đạo Công ty thực hiện với hy vọng có thể thu hút đợc số nhân viên của Công ty tham gia đăng ký tuyển dụng. Ngoài ra, các cấp lãnh đạo Công ty còn sử dụng phơng pháp nói chuyện thuyết phục các nhân viên khi đã tìm đợc họ. Nh vậy với một loạt các biện pháp đợc thực hiện thì cho đến nay mặc dù nhà máy cha đi vào hoạt động nhng công tác thuyên chuyển đã cơ bản đợc hoàn thành. Số cán bộ mà sẽ là nòng cốt của nhà máy đã đợc các cấp quản trị chuẩn bị từ nội bộ Công ty đã sẵn sàng phục vụ cho yêu cầu sản xuát khi có hiệu lệnh.
3.1.2 Nguồn từ bên ngoài :
- Các nguồn để tuyển chọn: Hiện Công ty thông qua các mối quan hệ của cán bộ trong Công ty để tuyển từ bạn bè của nhân viên một bộ phận khác Công ty thông qua số sinh việ mới tốt nghiệp tại các trờng đào tạo cụ thể Công ty đang phối hợp với trờng Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Xây Dựng Hà Nội, Đại học Thuỷ Lợi, Đại học Giao thông Vận Tải để tuyển một số kĩ s có chuyên ngành về cơ khí, tự động hoá, xây dựng cơ bản nồi hơi, cấp thoát nớc, xử lí nớc thải, kết hợp với các trờng Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội, Đại học Tài Chính kế Toán, Đại học Thơng Mại, Đại học Ngoại Thơng Hà Nội để tuyển một số vị trí marketting nghiên cứu thị trờng và kinh doanh tiếp thị. Ngoài ra, Công ty còn phối hợp với trờng Đại học Mỹ Thuật Hà Nội tuyển một số nhân viên có nghiệp vụ thiết kế mẫu mã, áp phít quảng cáo, thiết kế bao bì và trờng Đại học Nông Nghiệp I Hà Nội để tuyển số cán bộ trồng trọt và bảo vệ thực vật. Tuy nhiên với những gì mà Công ty có thì khả năng tuyển dụng đợc số lao động từ các trờng là rất thấp. Hiện, Công ty chỉ tuyển đợc một số ít cán bộ - cụ thể mới đợc 5 kỹ s trẻ theo các chuyên ngành cơ khí và tự động hoá từ nguồn này. Đây là một hạn chế to lớn của Công ty trong quá trình tuyển dụng nhân viên để có đợc một lực lợng lao động vững mạnh cho nhà máy. Đồng thời qua doanh nghiệp bạn nh Công ty đồ hộp Nam Hà, Vĩnh Phú Công ty đã tuyển đợc 15 các đồng chí đã từng là trởng ca và phó ca. Đây sẽ là các vị trí chủ chốt của nhà máy trong thời gian tới khi nhà máy đi vào hoạt động. Tuy nhiên, hầu hết số cán bộ này đã đứng tuổi chỉ có thể cống hiến cho nhà máy trong một thời gian ngắn nữa. Đây cũng là một khó khăn nữa cho các quản trị Công ty trong việc thực hiện mục tiêu về nhân sự. Nhng đặc biệt Công ty đã mời đợc 1 cán bộ đã nghỉ hu của Công ty sẽ tự nguyện về làm việc cho nhà máy trong bộ phận điện máy. Đây là một thành công lớn của Công ty trong việc tuyển dụng nhân viên. Công ty hy vọng với kinh nghiệm và năng lực chuyên môn của công nhân đó sẽ giúp cho quá trình sản xuất đợc trôi trảy nhờ việc cung cấp điện một cách liên tục và ổn định. Và chắc chắn một điều là dới sự dìu dắt của cán bộ này các công nhân trẻ của nhà máy sẽ học hỏi đợc những kinh nghiệm bổ ích. và một số nhân viên đang làm việc tại địa phơng.Tóm lại, Công ty đang có rất nhiều nguồn để lựa chọn tuy nhiên công tác tuyển dụng cũng đang gặp một số khó khăn đáng kể. Để khắc phục những khó khăn đó Công ty đã phải đa ra những giải pháp thích hợp. Nhận thấy rõ khả
năng tuyển dụng lao động từ nguồn sinh viên mới ra trờng là rất khó, trừ việc tuyển dụng những kỹ s trồng trọt và bảo vệ thực vật. Vì hiện nay công tác làm việc ban đầu giữa phòng tổ chức lao động và tiền lơng của Công ty và trờng đại học Nông Nghiệp I có dấu hiệu rất khả thi. Ngoài ra Công ty đã tuyển đợc một số cán bộ trồng trọt đang làm việc tại các nông trờng địa ph- ơng. Vì thế cho đến nay số cán bộ nông vụ của nhà máy về cơ bản đã đầy đủ cả về số lợng và chất lợng. Đặc biệt đợc sự giúp đỡ của Bộ Công ty đã mời đợc 1 chuyên gia trong lĩnh vực trồng trọt, đảm nhiệm công tác nhân giống và chỉ đạo công tác gieo trồng chăm sóc dứa. Hiện nay, Công ty đang nhờ Bộ Nông Nghiệp và PTNT trong việc tuyển dụng lao động trong các nhà máy, doanh nghiệp bạn trực thuộc quyền quản lý của Bộ.
- Đối tợng đợc tuyển chọn: Đối tợng đợc tuyển chọn là những kỹ s trẻ có chuyên môn và năng lực về các chuyên ngành nh cơ khí, tự động hoá, nồi hơi, cấp thoát nớc, công nghệ chế biến... Các cử nhân kinh tế có nghiệp vụ về kế toán, nghiên cứu thị trờng, quản trị nhân lực... và các chuyên gia về trồng trọt, gieo trồng và bảo vệ thực vật.
- Các phơng pháp: Để tuyển dụng lao động từ nguồn này Công ty đã nhờ vào sự giúp đỡ của các nhân viên trong Công ty giới thiệu bạn bè, ngời thân, đồng thời cử nhân viên tới tận các trờng học để thực hiện công tác tuyển dụng. Ngoài ra, công ty còn thực hiện một số phơng pháp khác nh quảng cáo trên trên truyền hình, báo chí, trên các phơng tiện thông tin đại chúng.
3.2 Quá trình tuyển chọn.
3.2.1 Dự kiến tiến trình tuyển chọn đợc Công ty dự kiến theo các bớc nh sau:
+ Bớc 1: Thành lập hội đồng quản trị.
+ Bớc 2: Thực hiện sơ tuyển thông qua nghiên cứu hồ sơ. + Bớc 3: Phỏng vấn tổng hợp.
+ Bớc 4: Phỏng vấn nghiệp vụ.
+ Bớc 5: Trình hội đồng quản trị và quyết định tuyển chọn. Chúng ta có thể mô tả toàn bộ tiến trình này nh sau:
+ Bớc 1: Thành lập hội đồng quản trị: Mục đích của việc thành lập hội đồng quản trị là để thúc đẩy công tác tuyển chọn lao động theo đúng kế hoạch và đảm bảo việc tuyển đợc những ngời đúng theo yêu cầu mà công ty đang cần, đồng thời đảm bảo tính khách quan trong công tác tuyển dụng. Đây là bộ phận quyết định cuối cùng xem ứng viên đó có đợc làm việc tại nhà máy hay không. Dự kiến hội đồng quản trị sẽ có trởng phòng của phòng tổ chức lao động và tiền lơng, ngời lãnh đạo trực tiếp, giám đốc công ty và một th ký.
+ Bớc 2: Thực hiện sơ tuyển thông qua ngiên cứu hồ sơ. Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên các nhân viên trong phòng tổ chực lao động và tiền lơng đặc biệt là trởng phòng sẽ nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên nhằm mục đích là nắm bắt đợc sơ lợc về các ứng viên. Từ đó loại trừ các ứng viên không thích hợp ngay từ ban đầu. Các ứng viên vợt qua vòng sơ tuyển này sẽ đợc phòng thông báo lịch làm việc cụ thể tiếp theo nh về địa điểm, thời gian.
+ Bớc 3: Phỏng vấn tổng hợp. Các ứng viên sẽ đợc phỏng vấn tổng hợp về các lĩnh vực nh tâm lý, sở thích, nghề nghiệp, và sơ lợc về chuyên môn... Mục đích của bớc này là nhằm tìm hiểu tâm lý, cá tính, và thấy đợc phần nào khả năng chuyên môn của ứng viên. Bớc này rất quan trọng bởi vì nhà máy đợc xây dựng tại một huyện nghèo thiếu thốn mọi mặt nên lần phỏng vấn này giúp cho công ty có thể tìm đợc những ngời sẵn sàng gắn bó với nhà máy lâu dài.
+ Bớc 4: Phỏng vấn nghiệp vụ. Đay là bớc quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn. Bởi vì lần phỏng vấn này sẽ giúp cho công ty hiểu rõ hơn về năng lực chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của các ứng viên. Trong lần phỏng vấn này các ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi liên quan đến khả năng chuyên môn của họ.
+ Bớc 5: Trình hội đồng quản trị và quyết định tuyển chọn. Sau khi các ứng viên đã vợt qua tất cả các bớc tại phòng tổ chức lao động và tiền lơng. Hồ sơ và kết quả của những bớc trớc sẽ dợc phòng tổ chức lao động và tiền lơng gửi lên hội đồng quản trị xét duyệt. Nếu có những trờng hợp còn có điều cha đợc làm sáng tỏ hội đồng quản trị sẽ cho gọi ứng viên lên và thực hiện phỏng vấn một lần nữa rồi mới đa ra quết định chính thức. Trớc khi đa ra các quyết định chính thức hội đồng quản trị sẽ gặp các ứng viên một lần
nữa để nói rõ tình hình hoạt động của nhà máy để các ứng viên đợc biết. Sau đó mới làm các thủ tục khác nh ký hợp đồng, phát thể và ghi chép hồ sơ. Nh vậy, các bớc tuyển chọn tại Công ty đợc rút ngắn hơn so với cở lý luận nhng rất phù hợp với tình hình thực tế và đặc điểm công việc tại nhà máy. Xét về cơ bản vẫn đầy đủ các bớc quan trọng trong tuyển chọn, do đó vẫn đạt đợc hiệu quả trong quá trình tuyển chọn. Đặc biệt nội dung phỏng vấn còn trắc nghiệm đợc tâm lý ứng cử viên.
3.2.2 Dự kiến về các phơng pháp tuyển dụng lao động cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Nh Thanh - Dây chuyền nớc giải khát.
* Dự kiến về phơng pháp trắc nghiệm (Tests ).
Nhận thấy rõ vai trò to lớn của phơng pháp trắc nghiệm trong công tác tuyển dụng lao động cho dự án nhà máy các cấp quản trị đang phối hợp với phòng tổ chức tiền lơng của công ty thực hiện công tác thiết kế các bảng câu hỏi (Tests) phù hợp với những thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp. Hiện trong đó công ty đang chú trọng vào thiết kế các bảng câu hỏi trắc nghiệm nh sau:
- Trắc nghiệm năng khiếu và chuyên môn. - Trắc nghiệm về sở thích việc làm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Trắc nghiệm về tâm lý.
Trong đó các cấp quản trị của công ty rất quan tâm tới trắc nghiệm sở thích việc làm và trắc nghiệm về tâm lý. Bởi vì với tình hình khó khăn về địa điểm xa xôi, thiếu thốn về nhiều mặt công ty rất khó có thể thu hút đợc nhiều lao động về làm việc với nhà máy lâu dài có thể thu hút đợc lao động cho nhà máy từ nguồn sinh viên mới ra trờng, nhng họ chỉ về với tính chất là nâng cao kinh nghiệm. Sau khi tích luỹ đủ kinh nghiệm rồi họ sẽ rời bỏ nhà máy sang làm việc với công ty khác có điều kiện hơn. Do đó, ngời mà công ty cần là những ngời có tâm huyết có năng lực, trình độ và sự gắn bó yêu nghề, sẵn sàng gắn bó với công ty lâu dài. Chính vì thế, Công ty sẽ tập trung thiết kế các trắc nghiệm này nhằm tìm đợc ngời mà mình đang cần. Tuy nhiên, hiện công ty đang gặp phải những khó khăn trong việc thiết kế các bảng câu hỏi và việc thu hút lao động.
* Dự kiến về phỏng vấn (Interview).
Hiện công ty cũng đang dự kiến phơng pháp phỏng vấn thích hợp. Đối với từng loại ứng viên khác nhau công ty sẽ áp dụng một phơng pháp phỏng vấn khác nhau. Nh có thể tiến hành phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng (stress Interview) hay phỏng vấn mô tả hành vi (Behavional