Chương II: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong nhà hàng khách sạn Bảo Sơn :
2.6.3.2Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của nhà hàng.
Trưởng bộ phận nhà hàng thông báo cho bộ phận nhân sự về tình hình công việc hiện tại của nhà hàng. Đề xuất về tuyển chọn nhân lực cho
nhà hàng hoặc thuê nhân viên phục vụ tạm thời trong quá trình tổ chức các tiệc mà toàn thể nhân viên của nhà hàng không thể đảm nhận hết được.
Bộ phận nhân sự của khách sạn dựa vào đó và phân tích công việc thực hiện công việc tuyển chọn và thuê nhân viên làm ngoài giờ trong những trường hợp số lượng nhân lực của nhà hàng không đủ đáp ứng cho công việc, sau khi thực hiện quá trình tuyển chọn và thuê nhân viên, phòng nhân sự gọi trưởng bộ phận nhà hàng ăn Á lên để bàn giao nhân viên mới,
Nhân viên mới vào làm trong nhà hàng khách sạn Bảo Sơn phải qua quá trình thử việc,
Và được nhận mức lương tối thiểu gọi là mức lương thử việc, quá trình thử việc tại nhà hàng khách sạn Bảo Sơn thường là 3 tháng thử việc
Sau đó nhân viên được nhận toàn bộ lương đã thỏa thuận khi ký hợp đồng lao động.
Các khoản thưởng mà nhân viên được nhận là:
( số điểm service của nhân viên đó đạt được * thưởng trong tháng ) / Tổng điểm service theo tiêu chuẩn của nhà hàng.
Thu nhập của nhân viên trong một tháng được tính bằng lương ký hợp đồng + tiền thưởng trong tháng + các khoản phụ cấp của khách sạn.
Các chức danh khác nhau thì được nhận mức lương khác nhau
Tùy theo vị trí và trình độ của các nhân viên thì được tính theo cách cách khác nhau.
Lương của nhân viên có trình độ đại học được làm việc trong vị trí quản lý thì lương theo thỏa thuận.
Trong quá trình làm việc nhân viên phải thực hiện nghiêm túc các nội quy của khách sạn và do nhà hàng đề ra
Công việc của nhân viên do Trưởng bộ phận nhà hàng giao và thường do Supervisor giao các công việc, sau khi hết ca nhân viên ra về phải bàn giao công việc lại cho ca sau.
Trong quá trình kinh doanh, và tổ chức các tiệc cưới, để thuận tiện cho công việc thì trưởng bộ phận nhà hàng có thể tự quyết định việc thuê thêm nhân viên làm pass time.
Một thực tế cho thấy khi nhìn vào cơ cấu nhân lực của nhà hàng thì có thể nhận thấy được nhà hàng vẫn chưa có chính sách kế hoạch nhân lực phù hợp.
Nhiều khi công việc tại nhà hàng rất nhiều số lượng nhân viên không đủ để hoàn thành tất cả các công việc. Còn một số thời điểm khi mà khách của khách sạn vắng thì nhân viên của nhà hàng không có nhiều việc để làm và thường phải nghỉ do chính sách tiết kiệm của Khách sạn.
Trong quá trình làm việc nhân viên tự học hỏi nhau là chính. Bộ phận nhân lực không có các chính sách gì để nâng cao nghiệp vụ của nhân viên, đặc biệt là trình độ ngoại ngữ của nhân viên nhà hàng Á còn hạn chế.
Theo nhận định của nhân viên chung của các bộ phận cho thấy thì lương mà khách sạn trả cho các nhân viên thường rất thấp và thấp hơn so với khách sạn khác cùng thứ hạng. Khách sạn không có những tiêu chuẩn nhất định về việc phát triển và thăng tiến của nhân viên.
Hiện nay công tác đãi ngộ cho nhân viên còn hạn chế chưa thực sự thu hút sự quan tâm cũng như cống hiến của toàn thể nhân viên cho hoạt động của nhà hàng, hiện tại phạt nhiều hơn thưởng như thế sẽ gây sự lo lắng cho nhân viên, thu nhập của nhân viên còn thấp.