II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển
Công ty nên thực hiện công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. công tác này sẽ giúp Công ty thấy được những kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của CBCNV trước và sau khi đào tạo thay đổi như thế nào, và thấy được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đem lại hiệu quả kinh tế như thế
nào đối với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo là dựa vào bảng mô tả công việc để đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Qua đó so sánh xem kết quả thực hiện công việc của người lao động ở mức nào so với tiêu chuẩn để từ đó thấy cần phải bổ sung kiến thức, kỹ năng nào cho người lao động.
1.1. Lập bản kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người với những kỹ năng, trình độ như thế nào. Trên cơ sở đó sẽ lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có 4 giai đoạn sau:
Giai đoạn1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nhân lực.
Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực. Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu của lao động. Giai đoạn 4: Xây dựng các giai pháp để thực hiện
Nhu cầu nhân lực Nguồn cung về nhân lực
Vũ Thị Thanh Huyền 50 Lớp K11- Qt1
Chiến lược kế hoạch của Công ty v o nà ăm 2006
Tình trạng nguồn nhân lực của Công ty năm 2005
Di chuyển v thay à đổi lao động của Công ty
Điều chỉnh thời gianl m vià ệc v à
nâng cao năng suất lao động
Số lượng lao động v trình à độ tay nghề dự kiến v o nà ăm 2006 của người lao động ở các bộ phận v trong cà ả Công ty Số lượng lao động v trình à độ tay nghề thực tế v o nà ăm 2005 của người lao động ở các bộ phận v trong cà ả Công ty So sánh cung v cà ầu lao động Thiếu lao động hoặc không cân đối về c/cấu cấu Cân đối về lao động v và ề cơ cấu Thừa lao động hoặc không cân đối về c/cấu cấu Các biện pháp điều chỉnh bên trong v bên ngo i Công ty à à
1.2. Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc.
Qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, người lao động cũng như cán bộ quản lý thấy được kết quả thực hiện công viêc của người lao động đang ở mức độ nào, kết quả thực hiện công việc có đạt yêu cầu không để từ đó xác định được số người cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần chuyên môn đào tạo nghề gì cho họ.
Để công tác này có hiệu quả phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo người đánh giá, cuối cùng là thông tin phản hồi cho người lao động.
Hệ thống dánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện được kết quả thực hiện công việc (về số lượng, chất lượng), và thể hiện được hành vi của người lao động (trong việc ra quyết định, lập kế hoạch, thực hiện công việc) và thể hiện được phẩm chất của người lao động (tính quyết đoán, lòng trung thành, ..). Tùy thuộc và từng loại công việc mà chú trọng một tiêu thức nào đó hoặckết quả cả 3 tiêu thức trên( kết quả, hành vi và phẩm chất).
Đo lường việc thực hiện công việc. Để đo lường được kết quả thực hiện công việc của người lao động đến đâu có thể áp dụng các phương pháp sau:
- Thang đo đánh giá đồ họa.
Ví dụ để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân A . Đề nghị anh (chị) khoanh theo tiêu trí rồi cho điểm.
Tên đối tượng đánh giá: A Bộ phận Đơn vị Tên người đánh giá: B Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu
1. Số lượng (Số khách đã phục vụ) Xuất sắc 5
2. Chất lượng phục vụ Khá 4
3. Sự có mặt Tb 3
. . .
Tổng điểm
Sau đó phân lao động ra các loại A, B, C. Trên cơ sở đó có các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Ngoài ra có thể dùng phương pháp : bảng tường thuật. Trong bảng này người lao động đưa ra những ý kiến nhận xét về kết quả thực hiện công việc của mình Họ và tên:... Chức danh: ... Đơn vị: ... 1. Những mặt làm tốt: ... ... 2. Những mặt chưa tốt: ... ...
3. Nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả công việc:...
...
4. Nguyện vọng, nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:... Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của đánh giá, hiểu biết về hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người lao động. Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đạt hiệu quả cao.
1.3. Sử dụng phiếu thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của CBCNV trong Công ty đối vớ các chương trình đào tạo và phát triển.
Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho người lao động để tìm hiểu nhu cầu về đào tạo, nâng cao trình độ của người lao động.
Mục đích của bảng câu hỏi này để xác định chính xác nhu cầu đào tạo từ đó có những chương trình đào tạo phù hợp hơn với người lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp. Vì vậy đề nghị mọi người điền vào các tiêu chí sau một cách chính xác và đầy đủ. Mong sự hợp tác của anh (chị).
Anh (chị) đã tham gia loại hình đào tạo nào Địa điểm Nước ngoài
Đào tạo đại học, trên đại học Đạihọc tại chức
Lớp bồi dưỡng ngắn ngày Lớp bồi dưỡng nâng bậc Thời gian của khóa học: Nhận xét về nội dung đào tạo: Phù hợp
Không phù hợp ý kiến khác
Nhận xét về chất lượng truyền đạt của giáo viên. Dễ hiểu Khó hiểu ý kiến khác Nhận xét về thời gian học Phù hợp Không phù hợp Nhận xét về cách thức tổ chức thi cử Công bằng Không công bằng ý kiến khác
Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo. Cao hơn so với trình độ
Phù hợp với trình độ Thấp hơn so với trình độ
(Nếu có ý kiến khác thì ghi rõ, cụ thể ra).
Tóm lại để xác định chính xác nhu cầu cần đào tạo về số người, nội dung cần đào tạo Công ty nên thực hiện lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động với những tiêu chí luôn được đổi mới bổ sung cho phù hợp sát với yêu cầu của công việc.