III. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI BẮC ĐÔ
1. Thu hút duy trì nguồn nhân lực.
Vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt là vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Và thực sự tại thời điểm hiện nay đó là vấn đề rất lớn thách thức đối với doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản, nhưng là tài sản rất di động. Họ có thể từ bỏ doanh nghiệp bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào, nếu doanh nghiệp không có một chính sách phù hợp. Từ thách thức trên xin đề xuất biện pháp để thu hút và duy trì nguồn nhân lực:
- Thứ nhất, công ty phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị trường (là điều tự hào, hãnh diện của nhân lực khi được làm việc trong doanh nghiệp đó).
- Thứ hai, có quy trình sử dụng minh bạch. Nghĩa là phải dựa trên năng lực thực sự của ứng viên để bố trí và đãi ngộ.
- Thứ ba, công ty cần có chiến lược dài hạn về nhân lực. Nó được thể hiện trong việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về kỹ năng, cần phải chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình. Ban đầu việc thiếu đào tạo bài bản, ít kinh nghiệm cọ xát là không tránh khỏi nhưng doanh nghiệp phải biết lọc ra những cá nhân có tố chất phù hợp với hoạt động và chính sách phát triển của doanh nghiệp mình. Sau đó tiến hành đưa nguồn nhân lực tiềm năng này đi tham gia nhiều khoá đào tạo ngắn. Các nhân lực cấp cao sẽ phải được đào tạo toàn diện theo các môn học cơ bản, cần có trong bất cứ chương trình MBA cấp tiến nào như: khả năng lãnh đạo, quản trị nguồn nhân lực, marketing, quản lý quy trình sản xuất, dịch vụ,... Từ đó, mặt bằng chung về trình độ nhân lực cao cấp của các doanh nghiệp sẽ được cải thiện từng bước và quan trọng là không gây ngắt đoạn quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thứ tư, về chính sách lương bổng, doanh nghiệp cố gắng làm sao có chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh (ít nhất là ở vị trí chủ chốt). Cuối cùng, môi trường làm việc (người lao động cảm thấy được tôn trọng, được tham gia vào quá trình ra quyết định của doanh nghiệp và có cơ hội dể phát triển toàn diện).
Nhìn chung chúng ta thấy khả quan về tương lai của ngành dệt may Việt Nam nói chung và công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô nói riêng vì theo thống kê của các chuyên gia kinh tế trong bảng số liệu ở trên ta thấy ngành dệt may đang là đối tượng thu hút đông đảo lao động nhất ( Năm 2009 là 32.1% và năm 2010 là 22%). Trong khi đó các ngành khác cao nhất cũng chỉ là ngành xây dựng với 11.96% (năm 2009) và 10% đối với ngành thương mại (Năm 2010). (Xem bảng 14).
STT Dự Báo Ngành Nghề Thu Hút Lao Động Ngành Nghề Năm 2009(%) Năm 2010(%) 1 Dệt may 32.1 22 2 Cơ Khí 6.17 9 3 Điện – Điện Tử 5.27 7 4 Chế biến thực phẩm 7.24 5
5 Công nghệ thông tin 5.72 9
6 Gỗ, thủ công mỹ nghệ 0.27 7
7 Quảng cáo, in ấn 2.46 4
8 Du lịch, Nhà hàng 3.49 5
9 Dược Phẩm hóa Mỹ Phẩm 2.71 3
10 Xây dựng, cầu đường 11.96 13
11 Kinh Doanh, Thương mại 6.16 10
12 Nông Nghiệp 1.56 0.5
13 Giao thông vận tải 5.06 4.5
14 Hành chính, văn phòng 5 0.5
Bảng 14. Dự báo ngành nghề thu hút lao động tại Hà Nội
Tuy nhiên vấn đề duy trì và thu hút nguồn lực có lượng chất xám cao và tay nghề tốt phục vụ cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là một việc còn việc có giữ chân được họ ở lại và gắn liền với công ty hay không lại là một chuyện khó khăn và phức tạp. Nó đòi hỏi công ty phải lựa chọn cho mình chính sách quan tâm khuyến khích người lao động một cách cụ thể để tạo động lực lao động cho họ. Để làm được điều này, người quản lý trong công ty phải có khả năng xây dựng động lực làm việc với người lao động. Nhưng, nói luôn dễ hơn làm, xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành, đều là các chủ đề khó, và liên quan tới một vài nguyên lý.
Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này, lý thuyết và ứng dụng, chủ đề xây dựng động lực nơi người lao động vẫn chưa thực sự được hiểu một cách rõ ràng; trong thực hành lại càng bi đát hơn. Để hiêu được động lực làm việc của mỗi người, hiêu được bản chất đích thực của con người. Có rất nhiều lựa chọn với giải pháp mang lại hiệu quả công việc tốt và một người quản lý chưa quen công việc có thể sẽ không biết cần bắt đầu từ đâu. Bảy chiến lược chung có thể sử dụng để khuyến khích tạo động lực cho người lao động:
- Ủng hộ tích cực và đặt ra kỳ vọng cao - Kỷ luật nghiêm và hiệu quả
- Đối xử công bằng
- Thoả mãn các nhu cầu của người lao động - Đặt công việc gắn với mục tiêu
- Bố trí lại công việc cho phù hợp
- Ghi nhận và trao thưởng theo kết quả công việc
Thật ngạc nhiên là các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc hay phúc lợi từ công việc lại không được đánh giá cao. Và sau cùng, trái ngược với những gì vẫn tưởng, tiền không phải là nhân tố tạo động lực chủ đạo. Mặc dù, tạo động lực bằng tiền cũng không nên bị xem như một tín hiệu xấu hay không công bằng của việc ghi nhận và trao thưởng cho kết quả làm việc tốt. Tìm hiểu những học thuyết dưới đây ta sẽ thấy rõ người lao động cần gì từ đó chúng ta đề ra cho mình những phương pháp, những cách thức để động viên, khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc của mình.
Lý thuyết 'X' cổ điển (Sigmund Freud)
Theo Sigmund Freud lý thuyết 'X' của ông giả định rằng con người là lười biếng. Người ta ghét lao động và bởi vậy luôn tìm cách lẩn tránh làm việc. Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị
phạt. Đây chính là triết lý "cây gậy và củ cà rốt" trong quản lý. Nếu lý thuyết này có giá trị, nhà quản lý liên tục quản thúc chặt chẽ nhân viên của mình, những người họ không thể tin tưởng và cộng tác. Trong bầu không khí ngột ngạt như vậy, cho cả người quản lý và người bị quản lý, không có bất kỳ cơ hội nào cho thành công hay sáng tạo. Có nghĩa là chúng ta nên tạo cho họ môi trường làm việc thoải mái và sáng tạo để họ có thể phát huy hết khả năng của bản than mình.
Lý thuyết 'Y'- Douglas McGregor
Hoàn toàn trái ngược với lý thuyết 'X', McGregor tin rằng con người luôn muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển. Con người không coi trọng phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thách thức. Công việc của người quản lý là chắp cánh cho ước nguyện tự phát triển và hướng chúng và nhu cầu chung của tổ chức là hiệu quả năng suất tối đa. Do đó, các mục tiêu cơ bản của cả người quản lý và người bị quản lý đều được đáp ứng với sự chân thành và tiềm năng rất lớn được khai thác.
Với một số người, điều này có thể được hiểu rằng, lý thuyết quản trị 'Y' đồng nghĩa với quản lý lỏng lẻo và chậm chạp. Điều này không đúng bởi giá trị của lý thuyết này đã được khẳng định tại Mỹ cũng như nhiều nơi khác. Để có được kết quả tốt nhất, nhân sự được lựa chọn cẩn trọng và hình thành các nhóm đồng nhất. Người lãnh đạo tài ba của nhóm có thể tự do biến mất trong các cuộc họp của nhóm và những thành viên còn lại có thể thảo luận thoải mái về các vấn đề, qua đó, giúp họ chọn lọc và chuẩn bị xuất hiện một lãnh đạo mới. Người lãnh đạo không còn thèm muốn quyền lực nữa. Từng thành viên được tự do phát triển, và thậm chí thích thú quan sát quá trình phát triển và chuyển thành hiện thực của các ý tưởng cá nhân khác trong nhóm như thể của chính họ. Kết quả là tất cả mọi người, và tất cả các tổ chức, đều hưởng lợi.
Đây là một thay đổi hoàn toàn mới từ lý thuyết 'X' của Freud, cũng do một nhà tâm lý học đề ra- Abraham Maslow. Maslow bác bỏ hoàn toàn các cơ sở tăm tối và xám xịt của Freud. Ông đưa đến một không khí trong lành, cởi mở, tràn đầy ánh nắng và thân ái. Ông được coi là nhân vật dựng lên chủ nghĩa nhân văn hay lực lượng thứ ba với luận điểm rằng bản chất của con người là tốt đẹp, ít nhất, là khi sinh ra, rồi sau đó, có thể họ dần đánh mất các đức tính tốt đẹp của mình.
Maslow chủ yếu quan tâm tới ý nghĩa và tầm quan trọng trong công việc của con người, dường như là hình ảnh thu nhỏ các quan sát của Voltaire với Candide, 'lao động sẽ xua đuổi ba con quỉ khủng khiếp nhất- sự buồn tẻ, sự đồi bại, và sự nghèo đói'. Nhà hiền triết vĩ đại Yajnavalkya đã giải thích rằng lao động tốt biến con người thành thiên thần, cũng như quỉ sứ làm các điều tội lỗi. Nhân cách của mỗi con người là tổng hợp các hành vi và việc làm của anh ta và chỉ có lao động mới giải thoát con người khỏi cái chết. Đây có lẽ chính là bản chất của lý thuyết trật tự của nhu cầu do Maslow đề xướng.
Các công trình nổi bật của Maslow's gồm có sách giáo khoa (cùng cộng tác với Mittlemann), Nguyên lý tâm lý học dị thường (1941), 'Lý thuyết động lực của con người' (1943), và Eupsychian Management (1965). Lý thuyết của Maslow về động lực của con người, trên thực tế, có cùng cơ sở với lý thuyết 'Y' của McGregor. Các nhu cầu cơ bản của con người sắp theo trật tự từ thất đến cao, theo Maslow gồm:
• Nhu cầu vật lý
• Nhu cầu an toàn
• Nhu cầu được yêu thương
• Nhu cầu được kính trọng
• Nhu cầu tự hoàn thiện
Hành vi của con người chịu sự chi phối của các nhu cầu chưa được thoả mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều hơn. Khi một nhu cầu được thoả mãn, con người lại khát khao nhu cầu cao hơn. Do đó, đây là một chuỗi các hoạt động liên tục trong đó, con người miệt mài hoàn thiện qua quá trình tự phát triển.
Giai đoạn cao nhất của của quá trình tự hoàn thiện được đặc trưng bởi tính chính trực, tinh thần trách nhiệm, tính khoan dung, tính giản dị, và tự nhiên. Các cá nhân trong quá trình tự hoàn thiện tập trung vào các vấn đề ngoại lai với chính bản thân họ. Sứ mệnh của anh ta để bảo vệ nhân loại rất đơn giản nhưng không dễ thực hiện: "Lao động chăm chỉ và cam kết thực hiện tốt nhất công việc mà số phận kêu gọi bạn thực hiện, hoặc bất kỳ nhiệm vụ quan trọng nào cần thực hiện."
Cũng có nhiều ý kiến phê phán học thuyết của Maslow, nhưng ông thực sự đã tổng hợp nên một học thuyết mới từ các tư tưởng có nhiều ảnh hưởng như:
• Marx- nhu cầu vật lý và kinh tế
• Freud- nhu cầu yêu thương và vật lý
• Adler- nhu cầu được kính trọng
• Goldstein- nhu cầu tự hoàn thiện