II. Thực trạng Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex.
1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại PLC.
2005 2006 2007 Tăng (giảm) 2007 so với
1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại PLC.
Việc xác định nhu cầu đào tạo là khâu quan trọng nhất trong quá trình đào tạo nhân lực. Trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo thuộc về chuyên viên các phòng ban,
đơn vị trực thuộc PLC và họ sẽ tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những căn cứ sau:
- Tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân của Nhà nước, tổng công ty xăng dầu Việt Nam và Công ty.
- Yêu cầu, nhiệm vụ của công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành và công tác phát triển NNL của các đơn vị và Công ty.
- Các chủ trương chính sách, các chương trình, kế hoạch cụ thể của các đơn vị, Công ty và của Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam.
- Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng phát triển và khả năng áp dụng kiến thức được đào tạo vào trong công việc của mỗi CB – NLĐ.
Tùy vào yêu cầu thực tế công việc trong từng thời kỳ, năng lực, trình độ chuyên môn người lao động hiện có và mục tiêu chiến lược của Công ty mà các phòng ban, đơn vị có đề nghị ban lãnh đạo Công ty cử lao động đi đào tạo, trong đó phải trình bày rõ ràng, cụ thể về số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo về kiến thức kỹ năng gì, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo để Công ty xem xét hỗ trợ.
PLC có đặc điểm khác biệt so với những Công ty khác về tính chất sản xuất kinh doanh. PLC thiên nhiều về kinh doanh thương mại hơn là sản xuất các sản phẩm hóa dầu. Điều này đòi hỏi Công ty phải bồi dưỡng nâng cao năng lực, kiến thức kỹ năng… cho ban lãnh đạo, cán bộ quản lý, các chuyên viên, kỹ sư… với phương châm coi người lao động là hạt nhân của sự hoạt động và phát triển của Công ty. Công ty luôn quan niệm rằng phát triển đội ngũ người lao động chính là phát triển Công ty. Vì vậy, Công ty luôn chú trọng đến công tác ĐTPTNNL trong Công ty để nâng cao năng lực làm việc của họ.
PLC luôn duy trì tốt công tác ĐTPTNNL và có kế hoạch cho chương trình đào tạo NNL trong giai đoạn mới trên toàn Công ty. Việc lập danh sách, tổng hợp nhu cầu đào tạo của người lao động được Công ty xem xét, cân nhắc sao cho phù hợp, xác đáng nhất.
Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu Năm
2005 2006 2007
Nhu cầu đào tạo tại các đơn vị đề nghị 300 209 46
Nhu cầu Công ty duyệt 300 209 46
Tỷ lệ % nhu cầu được Công ty duyệt 100% 100% 100%
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của PLC)
Bảng số liệu trên cho thấy qua 3 năm, nhu cầu đào tạo mà các phòng ban, đơn vị đề nghị lên ban lãnh đạo Công ty là cao và 100% nhu cầu đào tạo các đơn vị đề nghị lên Công ty đều được phê duyệt. Điều này cho thấy PLC luôn quan tâm đến công tác đào tạo, cố gắng tạo mọi điều kiện cho cán bộ, công nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ. Tuy nhiên, xu hướng đào tạo lại giảm dần từ 300 người năm 2005 xuống còn 46 người năm 2007. Hiện nay, nguồn kinh phí cho đào tạo của Công ty còn hạn hẹp nên việc hỗ trợ kinh phí đào tạo cho người lao động còn hạn chế. Đây là một trong những lý do làm giảm số lao động được đào tạo tại các đơn vị đề nghị Công ty.
Sau khi được trưởng các phòng, các đơn vị xem xét, cân nhắc tính cần thiết của các nhu cầu đào tạo mà các chuyên viên đề nghị, thì những nhu cầu đào tạo được duyệt sẽ được gửi tới phòng Tổ chức hành chính của Công ty để lập kế hoạch và chuẩn bị cho việc đào tạo.